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由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断，因此面试是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是，在面试中，可以根据情况调整对应聘者的考核方向和内容，这当然会有助于对一个人进行更加完整和准确的评价，以充分保证企业招聘的效果。
面试中通常使用四种基本的提问方式：直接式、开放式、澄清式和自我评价式。每类问题在面试中都起着举足轻重的作用。
直接式提问
直接式提问主要是为了使应聘者把注意力集中在某一信息上。这类问题往往需要十分具体的答案，因为这类问题的答案只集中于几个词上，如“是”或“不是”。这类问题也可以用来搜集很具体的信息或数据，如一个日期或数目等。
经理：你喜欢这个工作吗？
应聘者：喜欢。
经理：你管几个人？
应聘者：7个。
尽管直接式提问能够非常方便地搜集信息，但面试者往往很难从应聘者的回答中断定其是否适合该职位。更重要的是，面试者几乎没有机会进行后续提问。所以，当面试者需要某一个具体数据时，通常使用直接式提问。一般情况下，可以有两种方法使用直接式提问：一是在面试过程中夹杂一些直接式问题，如在开放式提问中夹杂直接式提问，而不要连续不断地使用直接式提问；二是使用一些介绍性词语以掩饰某些太露骨的直接式问题，例如：
直接式问题：过去5年你干过多少种工作？
加以掩饰后：我很想知道在过去5年中你都从事过哪些工作？
直接式问题：你最后一次加薪是什么时候？
加以掩饰后：你能否回忆一下最后一次加薪的时间？
开放式提问
与直接式提问不同，开放式提问几乎没有固定答案，其目的在于考察应聘者思考问题的方法和观点、某些决定或行为后面的逻辑推理。使用开放式提问的最大好处是它可以问出一些意想不到的信息，可以有机会提出一些后续问题。
经理：你希望和你的老板建立一种什么样的关系？
应聘者：我喜欢老板清楚地说明他对我工作的目标和期望。我也希望老板能让我独自完成工作。
后续提问1：如果你的老板不能像你想象的那样，你会如何处理这个问题？
后续提问2：请详细说明一下“独自完成工作”的含义。
很多没有经验的面试者不愿意使用开放式提问，因为它可能会使面试的过程在瞬间变得难以控制，有时甚至会被应聘者占据主动。但只要事先做足功课，对应聘者有基本的背景了解，尽管面试的计划也许会有些变化，但它能带来更高质量的信息，使招聘者更加深入地了解应聘者是如何思考的，以及他们的个性特点和思想观点。
澄清式提问
澄清式提问是为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释。当面试者认为应聘者给出的回答不清楚或不完整时，可以使用这类提问方式。有两种最基本的澄清性问题：问定义和问释例。
经理：你为什么喜欢这个工作？
应聘者：我喜欢和人打交道，所以我想，当一个接待员我一定很棒。
经理：请讲一下“和人打交道”是什么意思，你在一个急诊病房似的工作环境中该如何发挥你的特长呢（问定义式澄清性问题）？
应聘者：我和人总是相处得不错。似乎，人们都很喜欢我。
经理：你能举些近年来的工作实例来说明这个问题吗（问释例式澄清性问题）？
……
从以上可以看出，当应聘者试图用一些含糊不清的套话来避免正面回答某些有可能使自己处于不利境地的问题时，使用澄清性问题往往会得到一些有价值的信息。此外，经过几次提问类似的澄清性问题，应聘者便能明白，肤浅的回答和陈词滥调是不被接受的。
自我评价式提问
自我评价式提问是要让应聘者对他们自己、他们的行为以及技能进行分析和评估。常见的自我评价式问题包括：
你什么事情做得最好？
你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？
你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功贡献最大？
你能给这个职位带来哪些他人带不来的技能？
上述任何一个问题都会使应聘者尽力“吹捧”自己的能力和才华，所有问题的潜台词都是：请谈谈你的长处。
但要求应聘者评价自己的缺点就是好的提问技巧吗？“我们每个人都有优点和缺点，请谈谈你的缺点。”永远也不要问这样的问题！几乎所有的应聘者都不可能说出任何对他应聘不利的信息，他们或者回答自己一些正面的东西，并把这些正面的东西说成是自己的缺点和不足，例如：
经理：我们每个人都有优点和缺点，请谈谈你的缺点。
应聘者甲：有人说我太敬业了。
应聘者乙：我的工作历史表明，我一直是十分优秀的。
应聘者丙：缺点？我每项工作都做得很好，我真的找不出任何东西来回答你的问题。
有经验的面试者会创造一种轻松的氛围，在这种氛围下，那些否定性的东西似乎并不重要。只要先使用一些肯定性的自我评价式问题，辅之以必要的沉默，一切否定性的东西就都问出来了。
在一对一面试中，两个人面对面像石头一样一言不发几乎是不可能的。哈佛大学管理学院对交际学的研究成果表明，两个人完全沉默并面对面地坐着的最长时间是21秒，在第22秒时，总会有人先开口的，但先开口的不应是面试者。面试中，在两种情形下面试者应该采用沉默的方式，一是当你问过问题后，这时的你很有必要保持沉默而让应聘者组织一下问题的答案。如果向应聘者解释原来提出的问题或是就答案提供一些选项都将是很糟糕的做法，因为这样做其实会使应聘者脱离了正在思考的问题；二是在应聘者回答你的自我评价式问题之后，这次不必等待21秒，再等5秒钟，一大串的回答就会随之而来。
经理：你有很多知识和技能，你认为我们能用上你的哪些技能？
（21秒的沉默）
应聘者：我觉得这个岗位的确需要一位有能力的人来把其本人的理念推销给高级管理层。此外，贵公司也许需要一位对市场有深刻了解的人。我不但有这方面的知识，而且有较强的商业管理能力。我熟悉商业策略及利润对市场的压力。我在XX制造厂积累了丰富的经验。（5秒的沉默）但我在XX公司的情形就完全不同了。……我的观点是有道理的，尽管有点冒险，就市场而言，只不过是时机不对罢了。
通过提问一些自我评价式的问题来获取一些应聘者的正面信息，应聘者就会丧失对负面信息的警觉，他们大多会认为，你只询问他的正面信息，这就表明你已对他的能力留下了深刻的印象，再说些负面的东西也无关紧要。这样，面试者搜集的信息就既全面又完整了。
一般情况下，面试分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除在关系建立阶段可以用直接式提问之外，其他阶段要尽量采用开放式等其他方式进行提问。一个好的面试，最重要的一点便是能问出应聘者的真实想法，有些应聘者会以量化的方式回答各种问题，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性。招聘者能够从中了解应聘者有用的信息，从而判断其能否适应招聘岗位的需要。一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效面试问题能力的考验。
（作者系北京工商大学商学院人力资源管理系讲师）
面试中通常使用四种基本的提问方式：直接式、开放式、澄清式和自我评价式。每类问题在面试中都起着举足轻重的作用。
直接式提问
直接式提问主要是为了使应聘者把注意力集中在某一信息上。这类问题往往需要十分具体的答案，因为这类问题的答案只集中于几个词上，如“是”或“不是”。这类问题也可以用来搜集很具体的信息或数据，如一个日期或数目等。
经理：你喜欢这个工作吗？
应聘者：喜欢。
经理：你管几个人？
应聘者：7个。
尽管直接式提问能够非常方便地搜集信息，但面试者往往很难从应聘者的回答中断定其是否适合该职位。更重要的是，面试者几乎没有机会进行后续提问。所以，当面试者需要某一个具体数据时，通常使用直接式提问。一般情况下，可以有两种方法使用直接式提问：一是在面试过程中夹杂一些直接式问题，如在开放式提问中夹杂直接式提问，而不要连续不断地使用直接式提问；二是使用一些介绍性词语以掩饰某些太露骨的直接式问题，例如：
直接式问题：过去5年你干过多少种工作？
加以掩饰后：我很想知道在过去5年中你都从事过哪些工作？
直接式问题：你最后一次加薪是什么时候？
加以掩饰后：你能否回忆一下最后一次加薪的时间？
开放式提问
与直接式提问不同，开放式提问几乎没有固定答案，其目的在于考察应聘者思考问题的方法和观点、某些决定或行为后面的逻辑推理。使用开放式提问的最大好处是它可以问出一些意想不到的信息，可以有机会提出一些后续问题。
经理：你希望和你的老板建立一种什么样的关系？
应聘者：我喜欢老板清楚地说明他对我工作的目标和期望。我也希望老板能让我独自完成工作。
后续提问1：如果你的老板不能像你想象的那样，你会如何处理这个问题？
后续提问2：请详细说明一下“独自完成工作”的含义。
很多没有经验的面试者不愿意使用开放式提问，因为它可能会使面试的过程在瞬间变得难以控制，有时甚至会被应聘者占据主动。但只要事先做足功课，对应聘者有基本的背景了解，尽管面试的计划也许会有些变化，但它能带来更高质量的信息，使招聘者更加深入地了解应聘者是如何思考的，以及他们的个性特点和思想观点。
澄清式提问
澄清式提问是为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释。当面试者认为应聘者给出的回答不清楚或不完整时，可以使用这类提问方式。有两种最基本的澄清性问题：问定义和问释例。
经理：你为什么喜欢这个工作？
应聘者：我喜欢和人打交道，所以我想，当一个接待员我一定很棒。
经理：请讲一下“和人打交道”是什么意思，你在一个急诊病房似的工作环境中该如何发挥你的特长呢（问定义式澄清性问题）？
应聘者：我和人总是相处得不错。似乎，人们都很喜欢我。
经理：你能举些近年来的工作实例来说明这个问题吗（问释例式澄清性问题）？
……
从以上可以看出，当应聘者试图用一些含糊不清的套话来避免正面回答某些有可能使自己处于不利境地的问题时，使用澄清性问题往往会得到一些有价值的信息。此外，经过几次提问类似的澄清性问题，应聘者便能明白，肤浅的回答和陈词滥调是不被接受的。
自我评价式提问
自我评价式提问是要让应聘者对他们自己、他们的行为以及技能进行分析和评估。常见的自我评价式问题包括：
你什么事情做得最好？
你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？
你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功贡献最大？
你能给这个职位带来哪些他人带不来的技能？
上述任何一个问题都会使应聘者尽力“吹捧”自己的能力和才华，所有问题的潜台词都是：请谈谈你的长处。
但要求应聘者评价自己的缺点就是好的提问技巧吗？“我们每个人都有优点和缺点，请谈谈你的缺点。”永远也不要问这样的问题！几乎所有的应聘者都不可能说出任何对他应聘不利的信息，他们或者回答自己一些正面的东西，并把这些正面的东西说成是自己的缺点和不足，例如：
经理：我们每个人都有优点和缺点，请谈谈你的缺点。
应聘者甲：有人说我太敬业了。
应聘者乙：我的工作历史表明，我一直是十分优秀的。
应聘者丙：缺点？我每项工作都做得很好，我真的找不出任何东西来回答你的问题。
有经验的面试者会创造一种轻松的氛围，在这种氛围下，那些否定性的东西似乎并不重要。只要先使用一些肯定性的自我评价式问题，辅之以必要的沉默，一切否定性的东西就都问出来了。
在一对一面试中，两个人面对面像石头一样一言不发几乎是不可能的。哈佛大学管理学院对交际学的研究成果表明，两个人完全沉默并面对面地坐着的最长时间是21秒，在第22秒时，总会有人先开口的，但先开口的不应是面试者。面试中，在两种情形下面试者应该采用沉默的方式，一是当你问过问题后，这时的你很有必要保持沉默而让应聘者组织一下问题的答案。如果向应聘者解释原来提出的问题或是就答案提供一些选项都将是很糟糕的做法，因为这样做其实会使应聘者脱离了正在思考的问题；二是在应聘者回答你的自我评价式问题之后，这次不必等待21秒，再等5秒钟，一大串的回答就会随之而来。
经理：你有很多知识和技能，你认为我们能用上你的哪些技能？
（21秒的沉默）
应聘者：我觉得这个岗位的确需要一位有能力的人来把其本人的理念推销给高级管理层。此外，贵公司也许需要一位对市场有深刻了解的人。我不但有这方面的知识，而且有较强的商业管理能力。我熟悉商业策略及利润对市场的压力。我在XX制造厂积累了丰富的经验。（5秒的沉默）但我在XX公司的情形就完全不同了。……我的观点是有道理的，尽管有点冒险，就市场而言，只不过是时机不对罢了。
通过提问一些自我评价式的问题来获取一些应聘者的正面信息，应聘者就会丧失对负面信息的警觉，他们大多会认为，你只询问他的正面信息，这就表明你已对他的能力留下了深刻的印象，再说些负面的东西也无关紧要。这样，面试者搜集的信息就既全面又完整了。
一般情况下，面试分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除在关系建立阶段可以用直接式提问之外，其他阶段要尽量采用开放式等其他方式进行提问。一个好的面试，最重要的一点便是能问出应聘者的真实想法，有些应聘者会以量化的方式回答各种问题，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性。招聘者能够从中了解应聘者有用的信息，从而判断其能否适应招聘岗位的需要。一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效面试问题能力的考验。
（作者系北京工商大学商学院人力资源管理系讲师）