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摘要：对日软件服务外包产业进入动荡的调整转型期，其中技术开发人才流动性过大，导致企业竞争压力过大。为此，本文基于劳动市场搜寻和匹配理论分析对日软件服务外包人才流动性过大的原因，并提出对日软件服务外包人才流动的若干控制对策，以期有效促进对日软件外包产业健康与持续发展。
关键词：对日软件外包 人才流动 人才培养
离岸外包以其绝对的成本优势受到欧美、日本等发达国家的青睐。中国有着丰富的人力资源及较低的劳动力成本，成为吸引离岸软件服务外包业务的主要国家之一。日本作为全球第二大软件产品和服务市场，目前国内仅有不到2.5% 的业务外包。据来自中国软件行业协会的数据显示，中国对日软件外包业务仍以每年50%以上的速度增长，日本市场一直都是中国软件外包业务的主要发包商，因此具有很大发展潜力。目前我国的对日软件服务外包人才不仅数量短缺，而且流动率比较高，这极大地制约了该产业的可持续发展。因此，对日软件服务外包产业的人才流动的原因及控制策略研究，已经成为提升该产业的整体竞争优势的必要途径。
一、对日软件服务外包产业人才流动现状
目前，在我国软件服务外包产业中，劳动力市场下的软件外包职位空缺与需求就业人数并未达到高效率的配置，表现为：一方面该产业所需人才各个层次短缺；另一方面软件外包相关人才就业难、失业率高。根据工作搜寻与匹配理论，劳动者想要改善其工资与福利等现状，会不断搜寻最佳工作，企业为了提高效益会不断搜寻最匹配所需岗位人才，从而导致求职者的不断流动。同时，由于软件服务外包行业人员的流动能有效带动技术扩散，促进知识与技术不断更新，其人才的流动性比较频繁。据统计，目前，中国的软件服务业员工年平均流动率可达20%—25%。
对日软件服务外包产业，其产品生命周期短、技术革新快，从业人员年轻化等特质直接导致外包人才的高频繁流动。对于企业而言，流失的员工不仅使合作的产业链不完整，重新完整产业连接需消耗人力与时间成本，很大程度上还会带走企业的核心技术与客户，造成较大的负面效应；对于个人而言，不仅要花费搜寻时间成本，还会造成一定的家庭和心理压力。通过参与调查分析前程无忧“2012年IT人才跳槽计划”，结果显示约73%的人才都表示有跳槽意愿，23%的人还不确定，仅有4%的人表示不会跳槽。究其跳槽原因分析，薪酬福利和个人职业发展是两大跳槽关键影响因素（如图1所示）。同时，又对我国软件从业人员跳槽原因进行分析，得出约13%的人是对其工作单位的企业文化、管理体制等不满，约9%的人是由于考虑自己的发展前途，更多的是对现有薪金待遇与福利制度的不满。
二、对日软件服务外包产业人才高流动性原因分析
（一）宏观层面——市场环境
1、同行业竞争激烈
不同的外包企业为了获得竞争优势，不断加大对人才的需求，通过有竞争力的薪酬、广阔的发展平台及优秀的企业文化等方式来吸引人才，互挖人才现象严重。
2、人才供需不平衡
我国对日软件外包人才短缺，人才供需的不平衡导致该产业局部领域人才供大于求，市场的不断变化导致人才的选择空间不断变化。
3、生活水平影响
随着社会经济发展中的物价上涨与通货膨胀等现象不断发生，使人们的生活成本不断增加，对日软件外包从业人员往往由于工资涨幅低于房价与物价增长速度，不断向外流动以寻求更高待遇的工作。
（二）中观层面——企业问题
1、薪酬福利没有竞争力
软件外包企业之间的人才竞争激烈，员工离职意愿会受到外部高薪资福利的影响而造成强烈反应。在软件外包行业中，员工流失的主要原因是外部企业愿意支付更高的工资。根据亚当斯的公平理论，当与同行业人才薪金待遇产生较大差别时，外包人才的心理不平衡感就会导致流动。
2、企业发展前景不佳
一些中小型对日软件外包企业由于规模较小、接包能力与市场开拓能力有限、抗风险能力较差等因素，给某些员工不稳定的心理预期，认为自身发展空间有限，游离心理严重，因而选择离职。
3、缺乏完善的沟通机制
目前，在软件外包企业中，在绩效管理过程中尚没有完善沟通与反馈机制。虽然有些企业建立了绩效评价的反馈机制，但是缺乏有效的沟通信息，员工对工作中存在的各种不足和未来的发展方向还不很清楚。一旦绩效评价不理想，员工往往不从自身找原因，而是将过错归结于工作制度或者领导者，因此会影响工作满意度，进而导致出现离职倾向。
4、缺乏优秀企业文化
中小型对日软件外包企业缺乏优秀的企业文化，对日软件外包人才往往会由于对工作环境、工作制度等产生不满或者与日本客户沟通中产生碰撞摩擦等原因，对其所在企业满意度下降，从而影响工作激情，造成离职。
5、团队成员变动大
对日软件外包企业中一般都是以团队合作模式完成某项接包任务，团队中员工的默契度及和谐、融洽的工作关系需要时间来培养。企业中团队成员的频繁变更，使从业人员不断处于与新员工的摩擦交互中，既影响了项目完成的效率，又影响了员工对企业的忠诚度。
6、缺乏有效培训机制
目前，我国大多数软件外包企业人力资源管理制度中缺少完善、有效的培训机制。就算有，大多数培训机制都是形同虚设，真正实施的也屈指可数。
（三）微观层面——员工自身因素
1、对薪酬不满
当从业人员认为其所付出的努力与企业所提供的薪金不匹配或是与其他企业相同岗位所提供的薪金产生不平衡时，容易造成离职。
2、寻求个人发展
很多中小型对日软件外包企业从业人员通过企业实战训练，一旦成长起来，便认为原企业晋升通道狭窄，不利于个人职业的良好发展与自我价值的实现，因而去寻求更加大型的软件外包企业发展机会。 3、工作压力较大
软件外包是技术与知识更新快、加班最频繁的产业。从业人员不仅需要加班加点超负荷地工作，同时必须通过不断的学习、进修来更新知识、提高自己，所以软件外包人才承受着身心上的巨大压力。当员工认为企业所提供的薪金及环境不能满足其努力与承受的工作压力时，就会产生工作倦怠感，易于流动。
三、对日软件服务外包产业人才高流动性的控制策略
（一）完善员工的薪酬激励体系
对日软件外包产业中各企业应该参考本行业、本地区的平均薪酬水平来设计科学合理的薪酬制度，结合企业自身，建立并完善与员工的个人能力与业绩相匹配的薪酬激励体系。首先，按岗位级别评定薪金。要对岗位与人才的匹配度进行准确评定分析，将合适的人才安排到合适的岗位上，同岗同薪。其次，薪酬分配要体现个人绩效。再次，实施长期与短期激励性薪酬相结合的薪酬结构。
（二）注重员工的职业发展规划
通过引导并帮助员工建立职业发展规划，能有效调动员工的积极性，培养并提升员工对日软件外包产业整体的忠诚度。该产业不同企业中的专业人才适合的职业发展道路不同，因而为员工设计职业规划必须将不同企业的战略整体规划与不同专业人才的特征相结合，根据人才晋升通道，设置以纵向职业通道晋升为主，横向为辅的双向多元化职业发展渠道，为各个领域专业人才提供了公平的职业发展机会，有效减少人才外流。
（三）构建有凝聚力的企业文化
首先，要以人为本，尊重员工。该行业中人力资源是其健康发展的核心资源，高度重视并尊重员工能最大限度的激发员工的工作热情与积极性。其次，保持沟通顺畅。领导者应重视与员工之间的良好沟通，应鼓励员工主动参与到企业决策中，把想法和建议与领导者进行沟通，创建良好沟通渠道。最后，培养员工团队合作意识。管理者应合理授权与分工，在完成项目的过程中做好监督与协调工作，时刻让员工树立以企业发展为主的目标，互相信任，互相帮助协作的理念。
（四）构建多层次软件人才培训体系
紧跟行业发展的步伐，结合行业自身特点，开拓思维、创新培训工作方式，依托高校，鼓励社会力量，建立多层次、多渠道的人才培训体系。对日软件外包产业中不同企业应给予不同层次专业人才全面培训与深造的机会，与高校、科研院所及培训机构合作，提升员工职业发展与成长的空间。通过培训，可以使人才更新知识、开拓思维，提高人才的综合素质，为人才的创新性工作打下坚实的基础。
参考文献：
[1]穆睿.搜寻匹配理论研究综述及其政策启示[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2012，12（5）：96—101
[2]王志国.中小软件企业人才流失的管理对策试析[J].山东行政学院学报，2012（2）：74—76
[3]梁敏.2011年软件信息服务外包产业发展预测分析[N].上海证券报，2011—06—17
[4]任冶. 软件外包员工流失问题及对策研究[J]. 赤峰学院学报（自然科学版），2013，7
[5]唐可月. 对日软件服务外包产业人力资源需求特质与需求结构分析[J]. 大连交通大学学报.2013，7
（王岩，1981年生，辽宁葫芦岛人，大连科技学院讲师。研究方向：人力资源管理）
关键词：对日软件外包 人才流动 人才培养
离岸外包以其绝对的成本优势受到欧美、日本等发达国家的青睐。中国有着丰富的人力资源及较低的劳动力成本，成为吸引离岸软件服务外包业务的主要国家之一。日本作为全球第二大软件产品和服务市场，目前国内仅有不到2.5% 的业务外包。据来自中国软件行业协会的数据显示，中国对日软件外包业务仍以每年50%以上的速度增长，日本市场一直都是中国软件外包业务的主要发包商，因此具有很大发展潜力。目前我国的对日软件服务外包人才不仅数量短缺，而且流动率比较高，这极大地制约了该产业的可持续发展。因此，对日软件服务外包产业的人才流动的原因及控制策略研究，已经成为提升该产业的整体竞争优势的必要途径。
一、对日软件服务外包产业人才流动现状
目前，在我国软件服务外包产业中，劳动力市场下的软件外包职位空缺与需求就业人数并未达到高效率的配置，表现为：一方面该产业所需人才各个层次短缺；另一方面软件外包相关人才就业难、失业率高。根据工作搜寻与匹配理论，劳动者想要改善其工资与福利等现状，会不断搜寻最佳工作，企业为了提高效益会不断搜寻最匹配所需岗位人才，从而导致求职者的不断流动。同时，由于软件服务外包行业人员的流动能有效带动技术扩散，促进知识与技术不断更新，其人才的流动性比较频繁。据统计，目前，中国的软件服务业员工年平均流动率可达20%—25%。
对日软件服务外包产业，其产品生命周期短、技术革新快，从业人员年轻化等特质直接导致外包人才的高频繁流动。对于企业而言，流失的员工不仅使合作的产业链不完整，重新完整产业连接需消耗人力与时间成本，很大程度上还会带走企业的核心技术与客户，造成较大的负面效应；对于个人而言，不仅要花费搜寻时间成本，还会造成一定的家庭和心理压力。通过参与调查分析前程无忧“2012年IT人才跳槽计划”，结果显示约73%的人才都表示有跳槽意愿，23%的人还不确定，仅有4%的人表示不会跳槽。究其跳槽原因分析，薪酬福利和个人职业发展是两大跳槽关键影响因素（如图1所示）。同时，又对我国软件从业人员跳槽原因进行分析，得出约13%的人是对其工作单位的企业文化、管理体制等不满，约9%的人是由于考虑自己的发展前途，更多的是对现有薪金待遇与福利制度的不满。
二、对日软件服务外包产业人才高流动性原因分析
（一）宏观层面——市场环境
1、同行业竞争激烈
不同的外包企业为了获得竞争优势，不断加大对人才的需求，通过有竞争力的薪酬、广阔的发展平台及优秀的企业文化等方式来吸引人才，互挖人才现象严重。
2、人才供需不平衡
我国对日软件外包人才短缺，人才供需的不平衡导致该产业局部领域人才供大于求，市场的不断变化导致人才的选择空间不断变化。
3、生活水平影响
随着社会经济发展中的物价上涨与通货膨胀等现象不断发生，使人们的生活成本不断增加，对日软件外包从业人员往往由于工资涨幅低于房价与物价增长速度，不断向外流动以寻求更高待遇的工作。
（二）中观层面——企业问题
1、薪酬福利没有竞争力
软件外包企业之间的人才竞争激烈，员工离职意愿会受到外部高薪资福利的影响而造成强烈反应。在软件外包行业中，员工流失的主要原因是外部企业愿意支付更高的工资。根据亚当斯的公平理论，当与同行业人才薪金待遇产生较大差别时，外包人才的心理不平衡感就会导致流动。
2、企业发展前景不佳
一些中小型对日软件外包企业由于规模较小、接包能力与市场开拓能力有限、抗风险能力较差等因素，给某些员工不稳定的心理预期，认为自身发展空间有限，游离心理严重，因而选择离职。
3、缺乏完善的沟通机制
目前，在软件外包企业中，在绩效管理过程中尚没有完善沟通与反馈机制。虽然有些企业建立了绩效评价的反馈机制，但是缺乏有效的沟通信息，员工对工作中存在的各种不足和未来的发展方向还不很清楚。一旦绩效评价不理想，员工往往不从自身找原因，而是将过错归结于工作制度或者领导者，因此会影响工作满意度，进而导致出现离职倾向。
4、缺乏优秀企业文化
中小型对日软件外包企业缺乏优秀的企业文化，对日软件外包人才往往会由于对工作环境、工作制度等产生不满或者与日本客户沟通中产生碰撞摩擦等原因，对其所在企业满意度下降，从而影响工作激情，造成离职。
5、团队成员变动大
对日软件外包企业中一般都是以团队合作模式完成某项接包任务，团队中员工的默契度及和谐、融洽的工作关系需要时间来培养。企业中团队成员的频繁变更，使从业人员不断处于与新员工的摩擦交互中，既影响了项目完成的效率，又影响了员工对企业的忠诚度。
6、缺乏有效培训机制
目前，我国大多数软件外包企业人力资源管理制度中缺少完善、有效的培训机制。就算有，大多数培训机制都是形同虚设，真正实施的也屈指可数。
（三）微观层面——员工自身因素
1、对薪酬不满
当从业人员认为其所付出的努力与企业所提供的薪金不匹配或是与其他企业相同岗位所提供的薪金产生不平衡时，容易造成离职。
2、寻求个人发展
很多中小型对日软件外包企业从业人员通过企业实战训练，一旦成长起来，便认为原企业晋升通道狭窄，不利于个人职业的良好发展与自我价值的实现，因而去寻求更加大型的软件外包企业发展机会。 3、工作压力较大
软件外包是技术与知识更新快、加班最频繁的产业。从业人员不仅需要加班加点超负荷地工作，同时必须通过不断的学习、进修来更新知识、提高自己，所以软件外包人才承受着身心上的巨大压力。当员工认为企业所提供的薪金及环境不能满足其努力与承受的工作压力时，就会产生工作倦怠感，易于流动。
三、对日软件服务外包产业人才高流动性的控制策略
（一）完善员工的薪酬激励体系
对日软件外包产业中各企业应该参考本行业、本地区的平均薪酬水平来设计科学合理的薪酬制度，结合企业自身，建立并完善与员工的个人能力与业绩相匹配的薪酬激励体系。首先，按岗位级别评定薪金。要对岗位与人才的匹配度进行准确评定分析，将合适的人才安排到合适的岗位上，同岗同薪。其次，薪酬分配要体现个人绩效。再次，实施长期与短期激励性薪酬相结合的薪酬结构。
（二）注重员工的职业发展规划
通过引导并帮助员工建立职业发展规划，能有效调动员工的积极性，培养并提升员工对日软件外包产业整体的忠诚度。该产业不同企业中的专业人才适合的职业发展道路不同，因而为员工设计职业规划必须将不同企业的战略整体规划与不同专业人才的特征相结合，根据人才晋升通道，设置以纵向职业通道晋升为主，横向为辅的双向多元化职业发展渠道，为各个领域专业人才提供了公平的职业发展机会，有效减少人才外流。
（三）构建有凝聚力的企业文化
首先，要以人为本，尊重员工。该行业中人力资源是其健康发展的核心资源，高度重视并尊重员工能最大限度的激发员工的工作热情与积极性。其次，保持沟通顺畅。领导者应重视与员工之间的良好沟通，应鼓励员工主动参与到企业决策中，把想法和建议与领导者进行沟通，创建良好沟通渠道。最后，培养员工团队合作意识。管理者应合理授权与分工，在完成项目的过程中做好监督与协调工作，时刻让员工树立以企业发展为主的目标，互相信任，互相帮助协作的理念。
（四）构建多层次软件人才培训体系
紧跟行业发展的步伐，结合行业自身特点，开拓思维、创新培训工作方式，依托高校，鼓励社会力量，建立多层次、多渠道的人才培训体系。对日软件外包产业中不同企业应给予不同层次专业人才全面培训与深造的机会，与高校、科研院所及培训机构合作，提升员工职业发展与成长的空间。通过培训，可以使人才更新知识、开拓思维，提高人才的综合素质，为人才的创新性工作打下坚实的基础。
参考文献：
[1]穆睿.搜寻匹配理论研究综述及其政策启示[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2012，12（5）：96—101
[2]王志国.中小软件企业人才流失的管理对策试析[J].山东行政学院学报，2012（2）：74—76
[3]梁敏.2011年软件信息服务外包产业发展预测分析[N].上海证券报，2011—06—17
[4]任冶. 软件外包员工流失问题及对策研究[J]. 赤峰学院学报（自然科学版），2013，7
[5]唐可月. 对日软件服务外包产业人力资源需求特质与需求结构分析[J]. 大连交通大学学报.2013，7
（王岩，1981年生，辽宁葫芦岛人，大连科技学院讲师。研究方向：人力资源管理）