论文部分内容阅读
【摘 要】企业的发展与个人的发展密不可分，重视个人发展是人力资源开发的重要内容，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。本文从培训、职业生涯规划、绩效三方面探讨了人力资源开发该如何体现个人的发展。
【关键词】培训；职业生涯规划；绩效
一、人力资源开发重视个人的发展的意义
（一）重视个人的发展有利于企业留住人才
当今社会人才正常流动是必须的，但是如果人员的流动超出了正常的范围就会阻碍企业的发展。企业重视个人的发展，处处体现以人为本，是我们引进人才、留住人才的关键。现代企业中的员工大多是知识性员工，在解决了温饱的同时，员工更多追求的是自我的实现。正是这种自我的实现也迫切要求我们在人力资源管理中必须体现个人的发展。
（二）重视个人的发展有利于企业获得竞争优势
面对激烈的市场竞争，企业需要越来越多的高素质人才。重视个人的发展是培养高素质人才的重要途径，也是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。目前随着知识经济时代的到来，企业竞争优势不再单纯依靠优越的自然资源、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。而重视个人的发展就是创造人类资本的根本途径。
（三）重视个人的发展有利于改善企业工作质量
毫无疑问，个人的发展能提升员工技术、能力水准，进而使职工素质、职业能力得到提高，从而将直接提高和改善企业的工作质量。
二、人力资源开发实现个人发展的策略
（一）加强培训体现到个人的发展
1、重视员工个人培训
企业的培训先从领导入手，使他们转变观念，从战略高度重视员工培训，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。企业可以通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在企业的最短服务年限，把企业的培训计划与个人的发展计划融为一体，着重人才的忠诚培训，用企业文化等多种方法留住人才，以稳定企业人才队伍。
2、做好培训需求计划
培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择，培训效果评估等，做到目标明确，重点突出，可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
3、落实培训经费
培训工作除了制度保证以外，还要有足够的经费作支撑。培训是一种投资，这种投资在促进员工智力发展和本领提升的同时，会给企业带来回报。员工通过培训提升自我，又作用与企业的发展和技术进步，实现双赢。
4、实现培训方式多养护
（1）入职培训
新员工进入企业后，应接受短期的人职培训，主要是让员工了解企业整体情况，企业文化建设、企业中长期发展规划，企业基本制度、人才发展方向、员工福利待遇及各项规定，以及岗位职责、技能，使新进员工能够较快地与企业文化融合，增强员工的归属感和认同感，并初步掌握其所从事岗位的业务技能。
（2）在职培训
针对工作要求及员工在执行现有工作的不足（理念、知识、技能、意愿等），制定相应的强化培训计划并实施，以提高员工的整体素质。
（3）换岗培训
企业实行培训与上岗资格相结合，员工可以在企业计划范围内竞争其他岗位，若竞争成功，必须接受新岗位业务技能、安全操作规程等培训，培训合格才能上岗。
（4）学历培训
根据工作需要，企业推荐一些积极进取、事业心强的管理和生产骨干参加高等教育学历培训。
（5）职业资格培训
根据国家推行职业资格准入制度，逐步实行职业资格培训。
（6）个性化培训
即发展培训，根据经营发展需要，企业对列入后备人才库的员工将根据拟任职务和所从事的岗位进行个性化培训。
（7）综合培训
不定期对全体员工进行职业道德、服务、企业文化、精神文明等综合培训。
（二）帮助员工做好职业生涯规划，实现个人发展
职业生涯规划是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
1、举办员工职业生涯规划讲座
各单位举办员工职业生涯规划专家讲座、职业生涯研讨会，开展心理测试，编制员工职业发展手册，帮助员工确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向，为员工职业生涯规划提供专业性指导建议，引导员工树立职业生涯理念，并正确设计职业目标及行动计划。
2、为员工提供相关信息
主要包括组织的发展战略，未来的人才需求，升迁政策和用人标准等信息。让员工了解组织的发展，了解职位升迁机会、政策、标准、条件、绩效评估方法以及培训机会等。
3、帮助员工进行比较准确的自我评价
在员工的自我评估中，为员工提供指导，包括提供问卷、量表等。自我剖析的内容可包括：自己为人处世所遵循的价值观念、基本原则和追求的价值目标；熟悉自己掌握的知识与技能；剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面个人情况，了解自己的优势与不足等等。通过几个层次的自我剖析之后，对自己形成一个客观、全面的认识和定位。通过对自我、目标、环境及状况的综合分析和鉴定，帮助员工更好的选择个人职业发展道路，达到职业目标。
4、建立首席岗位制，为员工提供发展渠道
晋升是员工职业生涯发展的重要内容，各单位要建立以首席工程师和首席技师为主要途径的多等级员工职业发展通道，为员工提供管理系列、技术系列和技能系列等多种晋升渠道，明确晋升标准，让优秀员工均能达到其级别，享受其待遇，使其生涯目标得到实现，以此提高企业的整体素质，调动员工的积极性。 5、运用适中的节奏规划员工的职业发展
很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。
6、职业生涯规划的反馈与修正
员工需要在工作实践中，不断进行自我认知和定位，不断了解自己喜爱并适合从事何种职业。大多数员工都是在经过了一段时间的尝试和寻找之后，才找到了最准确的个人职业目标。同时，人的技能和要求也会随着时间的推移而发生变化，也促使员工不断重新思考最初的职业选择，并在合适的条件下作出必要的职业变动。企业通过对员工职业生涯规划的评估与修正，不断纠正员工在职业发展过程中的偏差，同时也根据企业需求的变化，对员工的职业生涯规划提供指导，确保员工职业发展目标与企业发展目标的一致性。
（三）引入绩效考核，推进个人发展
1、正确看待考核
将主要工作内容放在管理和对人员的培养和提升上，把部门的人才建设作为重点来抓，而不仅仅停留在打打分数！考核的分数不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段，考核不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。管理者应注重各自部门人才的建设，建立一个公平的平台，通过绩效考核，作为员工晋升、淘汰的依据，激励绩效好的员工，触动绩效差的员工。
2、建立工作设计激励约束机制应针对员工的不同特点改进工作设计
首先，只有追求高层次需求的员工，才会对改进工作设计作出积极的反应；其次，应注意扩大个人发挥专长的机会，如果工作范围扩大了，但用到的只是一些雕虫小技，员工并不会因此增加工作热情。改进工作设计、扩大工作职权的效果，可能表现为其产品质量的提高，也可能表现为产量增加。
参考文献：
[1]胡霖.依靠职工发展共享发展成果[J].当代工人精品刊，2014年3期.
[2]胡建海.发展依靠员工发展为了员工[J].民生周刊（学术版），2013年7期.
【关键词】培训；职业生涯规划；绩效
一、人力资源开发重视个人的发展的意义
（一）重视个人的发展有利于企业留住人才
当今社会人才正常流动是必须的，但是如果人员的流动超出了正常的范围就会阻碍企业的发展。企业重视个人的发展，处处体现以人为本，是我们引进人才、留住人才的关键。现代企业中的员工大多是知识性员工，在解决了温饱的同时，员工更多追求的是自我的实现。正是这种自我的实现也迫切要求我们在人力资源管理中必须体现个人的发展。
（二）重视个人的发展有利于企业获得竞争优势
面对激烈的市场竞争，企业需要越来越多的高素质人才。重视个人的发展是培养高素质人才的重要途径，也是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。目前随着知识经济时代的到来，企业竞争优势不再单纯依靠优越的自然资源、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。而重视个人的发展就是创造人类资本的根本途径。
（三）重视个人的发展有利于改善企业工作质量
毫无疑问，个人的发展能提升员工技术、能力水准，进而使职工素质、职业能力得到提高，从而将直接提高和改善企业的工作质量。
二、人力资源开发实现个人发展的策略
（一）加强培训体现到个人的发展
1、重视员工个人培训
企业的培训先从领导入手，使他们转变观念，从战略高度重视员工培训，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。企业可以通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在企业的最短服务年限，把企业的培训计划与个人的发展计划融为一体，着重人才的忠诚培训，用企业文化等多种方法留住人才，以稳定企业人才队伍。
2、做好培训需求计划
培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择，培训效果评估等，做到目标明确，重点突出，可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
3、落实培训经费
培训工作除了制度保证以外，还要有足够的经费作支撑。培训是一种投资，这种投资在促进员工智力发展和本领提升的同时，会给企业带来回报。员工通过培训提升自我，又作用与企业的发展和技术进步，实现双赢。
4、实现培训方式多养护
（1）入职培训
新员工进入企业后，应接受短期的人职培训，主要是让员工了解企业整体情况，企业文化建设、企业中长期发展规划，企业基本制度、人才发展方向、员工福利待遇及各项规定，以及岗位职责、技能，使新进员工能够较快地与企业文化融合，增强员工的归属感和认同感，并初步掌握其所从事岗位的业务技能。
（2）在职培训
针对工作要求及员工在执行现有工作的不足（理念、知识、技能、意愿等），制定相应的强化培训计划并实施，以提高员工的整体素质。
（3）换岗培训
企业实行培训与上岗资格相结合，员工可以在企业计划范围内竞争其他岗位，若竞争成功，必须接受新岗位业务技能、安全操作规程等培训，培训合格才能上岗。
（4）学历培训
根据工作需要，企业推荐一些积极进取、事业心强的管理和生产骨干参加高等教育学历培训。
（5）职业资格培训
根据国家推行职业资格准入制度，逐步实行职业资格培训。
（6）个性化培训
即发展培训，根据经营发展需要，企业对列入后备人才库的员工将根据拟任职务和所从事的岗位进行个性化培训。
（7）综合培训
不定期对全体员工进行职业道德、服务、企业文化、精神文明等综合培训。
（二）帮助员工做好职业生涯规划，实现个人发展
职业生涯规划是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
1、举办员工职业生涯规划讲座
各单位举办员工职业生涯规划专家讲座、职业生涯研讨会，开展心理测试，编制员工职业发展手册，帮助员工确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向，为员工职业生涯规划提供专业性指导建议，引导员工树立职业生涯理念，并正确设计职业目标及行动计划。
2、为员工提供相关信息
主要包括组织的发展战略，未来的人才需求，升迁政策和用人标准等信息。让员工了解组织的发展，了解职位升迁机会、政策、标准、条件、绩效评估方法以及培训机会等。
3、帮助员工进行比较准确的自我评价
在员工的自我评估中，为员工提供指导，包括提供问卷、量表等。自我剖析的内容可包括：自己为人处世所遵循的价值观念、基本原则和追求的价值目标；熟悉自己掌握的知识与技能；剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面个人情况，了解自己的优势与不足等等。通过几个层次的自我剖析之后，对自己形成一个客观、全面的认识和定位。通过对自我、目标、环境及状况的综合分析和鉴定，帮助员工更好的选择个人职业发展道路，达到职业目标。
4、建立首席岗位制，为员工提供发展渠道
晋升是员工职业生涯发展的重要内容，各单位要建立以首席工程师和首席技师为主要途径的多等级员工职业发展通道，为员工提供管理系列、技术系列和技能系列等多种晋升渠道，明确晋升标准，让优秀员工均能达到其级别，享受其待遇，使其生涯目标得到实现，以此提高企业的整体素质，调动员工的积极性。 5、运用适中的节奏规划员工的职业发展
很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。
6、职业生涯规划的反馈与修正
员工需要在工作实践中，不断进行自我认知和定位，不断了解自己喜爱并适合从事何种职业。大多数员工都是在经过了一段时间的尝试和寻找之后，才找到了最准确的个人职业目标。同时，人的技能和要求也会随着时间的推移而发生变化，也促使员工不断重新思考最初的职业选择，并在合适的条件下作出必要的职业变动。企业通过对员工职业生涯规划的评估与修正，不断纠正员工在职业发展过程中的偏差，同时也根据企业需求的变化，对员工的职业生涯规划提供指导，确保员工职业发展目标与企业发展目标的一致性。
（三）引入绩效考核，推进个人发展
1、正确看待考核
将主要工作内容放在管理和对人员的培养和提升上，把部门的人才建设作为重点来抓，而不仅仅停留在打打分数！考核的分数不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段，考核不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。管理者应注重各自部门人才的建设，建立一个公平的平台，通过绩效考核，作为员工晋升、淘汰的依据，激励绩效好的员工，触动绩效差的员工。
2、建立工作设计激励约束机制应针对员工的不同特点改进工作设计
首先，只有追求高层次需求的员工，才会对改进工作设计作出积极的反应；其次，应注意扩大个人发挥专长的机会，如果工作范围扩大了，但用到的只是一些雕虫小技，员工并不会因此增加工作热情。改进工作设计、扩大工作职权的效果，可能表现为其产品质量的提高，也可能表现为产量增加。
参考文献：
[1]胡霖.依靠职工发展共享发展成果[J].当代工人精品刊，2014年3期.
[2]胡建海.发展依靠员工发展为了员工[J].民生周刊（学术版），2013年7期.