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教师绩效工资实施以来，虽然取得了一些成绩，但并未显著增强教师的工作积极性，教师的专业发展也未明显提高，大部分学校都只是走形式，与教师工资改革的初衷有所出入。
教师绩效工资是加强学校管理的重要措施，是师资队伍建设的重要组成部分，也是促进教师专业发展的重要手段，通過计划、沟通、评价、指导、反馈等一系列教育管理行为，最终实现学校集体和教师个人的共同目标。也就是说，教师绩效工资是按教师的教育教学业绩和教育教学效益来计算的，再给予相应的工作报酬。在分配工资时坚持优绩优酬、多劳多得的原则，重点要向一线教师和做出突出贡献的教师倾斜。
本文以教师绩效工资的实施过程为立足点，通过对教师绩效工资及运行机制的分析研究，提出确立“校长基金”（或称为“学校发展基金”）的组织机制、健全“理性﹢知性”的操作机制、完善“学校发展 教师发展”的共赢机制，为激励教师的工作积极性、推进教师的专业发展及提升学校办学水平提供一点切实可行的教育管理思路。
国外、国内的代表性做法与观点
国外的代表性做法
实施教师绩效工资（Teacher Merit Pay）制度源于美国，经过多年的改革摸索，美国绝大多数学校实施的是教师绩效、学校绩效和教师学校混合绩效三种教师绩效工资制度。许多调查研究表明，美国的教师绩效工资在一定程度上促进了学校教育教学质量的整体提升，对教师的专业发展具有一定的促进作用，但也产生了一定的负面作用。
澳大利亚的教师绩效工资借鉴美国经验，历经从“优质薪酬、奖励优质教学”到注重教师专业发展水平的评估，再到积极探索教师绩效工资改革，在实施、实践的过程中不断地修改和完善。
英国的教师绩效工资制度以抽样评估教师教育教学业绩的方式来确定教师薪酬。义务教育学校设立明确的教育教学目标和结果，教师的教育教学业绩作为教师个人薪酬是否能够增加的主要依据，并将教师的专业发展水平纳入考核。因此，教师们较为主动地将个人自身发展与学校发展进行了紧密的联系。
国内的代表性观点
中南财经政法大学邢海亮教授等的《义务教育学校实施绩效工资成效与问题分析——基于武汉市 4 所学校的调查》中指出：“绩效工资政策取得了一定的成效，但也存在不少问题，如绩效工资的预期作用不够明显、绩效考核方案还不够完善、教师绩效评价主体缺失等。完善绩效工资政策应成为义务教育主管部门、义务教育学校的一项重要工作。”
华东师范大学何嘉教授的《义务教育绩效工资与考核对教师专业发展的影响》一文认为，将绩效工资制度用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，其实施的基础是进行绩效考核。江苏省义务教育教师绩效工资与绩效考核制度在促进教师专业发展方面有一定的作用，但应对其自身内容中存在的问题和有可能导致的正面功能异化予以关注。
南京师范大学冯晓敏教师的《义务教育绩效工资改革效果与目标相悖的分析》一文指出，义务教育绩效工资政策对于改善教师工资待遇、吸引更多优秀人才从事教育事业具有十分重要的意义，但在具体实施过程中出现了政策效果与政策目标相悖的现象。
教师绩效工资运行的现实之困
定义及关系的曲解性
现代汉语词典中，教师绩效工资（teacher merit pay）是指在对教师的工作态度、工作技能、工作效果与成绩等方面进行评估的基础上来核发教师工资的一种工资制度，它将教师的教育教学业绩作为计算教师工资的依据，既体现了公平、公正，又提高了教师的工作积极性，从而在整体上推动了学校组织和集体提升办学水平。
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，奖励性绩效工资主要体现教师的工作量和教育教学业绩等因素，由学校根据一定的分配原则、办法和实际情况来计算教师的工资，再给予相应的工作报酬。在分配工资时坚持优绩优酬、多劳多得的原则，重点要向一线教师和做出突出贡献的教师倾斜。
绩效工资制有merit pay、performance-related pay、appraisal-related pay等英文表述，是一种诱因薪给制，是根据学历、教龄和资历进行自动的调整，并基于对教师教育教学业绩的考核评估，额外给予经济奖励的一种薪酬制度。由于语言的原因，我国起初翻译为“绩效工资”，并一直沿用下来，描述得并不是很准确。Pay在英文中除了有工资的含义，还有薪水、报答、付款、偿还、补偿等多种含义。这里的“工资”应作为中心词，但由于文化的原因，教师们曲解了其含义。
运行的有限性
运行机制是指在有规律的运动中影响事物运动的各种因素的性质、功能和其相互之间的关系，还包括这些因素的作用原理、发挥功能的方式和及其运行过程。运行教师绩效工资的初衷是好的，但若运行不当，则不能充分地调动教师工作的积极性和主动性，不能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，不能为教师表彰奖励、岗位聘任、薪酬发放、资格评定、职务晋升等工作提供客观的依据，学校亦无法创立公平竞争的教育管理氛围，从而影响学校的发展和教师队伍的专业发展。
在我国，由于我们特有的传统和文化，加之翻译的关系，教师们都把工资当成是工钱的一种，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工应得的“工资”，是政府和学校依据法律规定或行业规定，以货币形式支付给教师的劳务报酬。在教师们的潜意识里，工作是固定关系，工资是固定的劳务报酬，绩效工资也是工资，工资的浮动就是肉挖肉、窝里斗，这样必然会产生矛盾。因此，学校无论怎么做都有不到位之处。
实施绩效工资九年多以来，虽然取得了一些成绩，但教师的工作积极性并未显著提高，也未能明显促进教师的专业发展。为了避免加大教师之间的矛盾，在实际的实施中基本没有过大差距，大部分学校都只是走形式，这与教师工资改革的初衷有所出入。因此，研究出让教师绩效工资发挥正激励作用的运行机制，并提出切合实际的解决策略，显得尤为重要。 发挥教师绩效工资正激励作用的实践逻辑
确立“校长基金”（或称为“学校发展基金”）的组织机制
以前未施行绩效工资时，教育教学奖金都由学校按章发放，多劳多得，极易操作，没有矛盾。实行绩效工资后，很多学校为了减少矛盾，把奖励性绩效工资（原本大部分地区只占绩效工资总额的30℅）中的大部分固定为基数，只拿出极小的一部分进行浮动。少数学校中，真正参与浮动的绩效只占绩效工资总额的3～5℅，正激励的作用有限。财政状况好的地方政府会定期把慰问金拨付给学校，由学校发放教育教学奖励；而某些地方的校长为了“刺激”教师，甚至通过用学校办公经费变通出帐来发放教育教学奖金，不仅违规，还吃力不讨好，有时是“肉落众人口，罪由校长一人担”。
基于此，我们不妨将奖励性绩效工资更名为“校长基金”（或称为“学校发展基金”，教师们很容易理解并认可这个称呼），占奖励性绩效工资总额的份额可以再小一些（10～15℅亦可），这部分基金直接打入学校帐户，由学校根据教师的工作业绩、工作态度、工作技能、劳动强度等方面的评估进行支配，按章依法，专款专用。这样既不违规，又易操作，正激励的效果亦好。
健全“理性﹢知性”的操作机制
理性（intellect；reason）一般指我们形成概念后进行判断、分析、综合、比较、推理、计算等方面的能力。知性（intellectual； Verstand ；understanding）是比感性更进一步、更高一级的认识阶段，是从感性认识到理性思维的过渡、桥梁。知性通过提取大脑已有的信息，经过归纳、推理和演绎等过程，把储存的信息转换成“概念”，从而形成新的概念和知识。
在績效工资的施行过程中，学校的初衷是坚持客观、公平、公正，尽可能地以100℅的理性来操作。但在实际工作中，学校不同于工厂，教育不同于生产，不是所有工作都能量化，不是每时每刻都有人去量化，100℅的理性和客观是做不到的。
在确立“校长基金”（或称为“学校发展基金”）的组织机制后，应运用“理性﹢知性”的操作机制来适当增加绩效工资管理工作的“知性”，加强与教师的信息沟通与交流，及时发现、妥善处理教师工作中出现的问题，使绩效工资最大限度地符合多样化的教师群体，尽量减少绩效工资的弱激励作用，发挥正能量。
完善“学校发展 教师发展”的共赢机制
现代学校的发展与教师的专业发展是相辅相成的，没有教师个人的专业发展，学校真正意义上的发展就难以实现；而没有学校集体的发展，也就失去了教师专业发展的基础。 “真正的学校” 是具有教师发展功能的学校，因此，只有建立起学校发展与教师专业发展的“共同体”，才能实现学校集体与教师个人的共同发展。在现阶段，应着力构建、发展并完善“学校发展 教师发展”的共赢机制，从而实现学校集体与教师个人的共同发展。除此之外，还要建立、丰富和完善目前中小学的功能，强调中小学教师发展的内部建构。从这个意义上说，只有重视教师的专业发展，学校和教师才能获得持续的发展动力。
这样的“学校发展 教师发展”的共赢机制正适应了教育要从单维度的知识教学到多维度的文化融合的深度变革，它要求既要着眼于学生的发展，也要着眼于教师的发展，体现教育教学科学性与人文性的辩证统一。在广泛意义上建立学校、社会、家庭的深入理解和全面联系，达成深入理解和全面联系的教与学的过程，是“学校发展 教师发展”这一共赢机制的立足点和落脚点。“学校发展 教师发展”这一的共赢机制的根本目的是：要通过教师的发展来达成学校的最大发展和学生的最优发展。
不忘初心，继续前进，让我们通过实践研究来不断探索能够发挥教师绩效工资正激励作用的运行机制，调动各方面工作的积极性、主动性和创造性，积极构建能够发挥教师绩效工资正激励作用的组织结构、运行方式和作用过程，从而使得学校、社会、家庭各方面的工作与学校办学的初衷、理念相统一，实现教育教学工作的多赢。
基金项目：江苏省教育科学“十三五”规划课题“教师绩效工资：正激励的运行机制探索”的研究成果（项目编号：B-b /2016 /02 /94）
教师绩效工资是加强学校管理的重要措施，是师资队伍建设的重要组成部分，也是促进教师专业发展的重要手段，通過计划、沟通、评价、指导、反馈等一系列教育管理行为，最终实现学校集体和教师个人的共同目标。也就是说，教师绩效工资是按教师的教育教学业绩和教育教学效益来计算的，再给予相应的工作报酬。在分配工资时坚持优绩优酬、多劳多得的原则，重点要向一线教师和做出突出贡献的教师倾斜。
本文以教师绩效工资的实施过程为立足点，通过对教师绩效工资及运行机制的分析研究，提出确立“校长基金”（或称为“学校发展基金”）的组织机制、健全“理性﹢知性”的操作机制、完善“学校发展 教师发展”的共赢机制，为激励教师的工作积极性、推进教师的专业发展及提升学校办学水平提供一点切实可行的教育管理思路。
国外、国内的代表性做法与观点
国外的代表性做法
实施教师绩效工资（Teacher Merit Pay）制度源于美国，经过多年的改革摸索，美国绝大多数学校实施的是教师绩效、学校绩效和教师学校混合绩效三种教师绩效工资制度。许多调查研究表明，美国的教师绩效工资在一定程度上促进了学校教育教学质量的整体提升，对教师的专业发展具有一定的促进作用，但也产生了一定的负面作用。
澳大利亚的教师绩效工资借鉴美国经验，历经从“优质薪酬、奖励优质教学”到注重教师专业发展水平的评估，再到积极探索教师绩效工资改革，在实施、实践的过程中不断地修改和完善。
英国的教师绩效工资制度以抽样评估教师教育教学业绩的方式来确定教师薪酬。义务教育学校设立明确的教育教学目标和结果，教师的教育教学业绩作为教师个人薪酬是否能够增加的主要依据，并将教师的专业发展水平纳入考核。因此，教师们较为主动地将个人自身发展与学校发展进行了紧密的联系。
国内的代表性观点
中南财经政法大学邢海亮教授等的《义务教育学校实施绩效工资成效与问题分析——基于武汉市 4 所学校的调查》中指出：“绩效工资政策取得了一定的成效，但也存在不少问题，如绩效工资的预期作用不够明显、绩效考核方案还不够完善、教师绩效评价主体缺失等。完善绩效工资政策应成为义务教育主管部门、义务教育学校的一项重要工作。”
华东师范大学何嘉教授的《义务教育绩效工资与考核对教师专业发展的影响》一文认为，将绩效工资制度用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，其实施的基础是进行绩效考核。江苏省义务教育教师绩效工资与绩效考核制度在促进教师专业发展方面有一定的作用，但应对其自身内容中存在的问题和有可能导致的正面功能异化予以关注。
南京师范大学冯晓敏教师的《义务教育绩效工资改革效果与目标相悖的分析》一文指出，义务教育绩效工资政策对于改善教师工资待遇、吸引更多优秀人才从事教育事业具有十分重要的意义，但在具体实施过程中出现了政策效果与政策目标相悖的现象。
教师绩效工资运行的现实之困
定义及关系的曲解性
现代汉语词典中，教师绩效工资（teacher merit pay）是指在对教师的工作态度、工作技能、工作效果与成绩等方面进行评估的基础上来核发教师工资的一种工资制度，它将教师的教育教学业绩作为计算教师工资的依据，既体现了公平、公正，又提高了教师的工作积极性，从而在整体上推动了学校组织和集体提升办学水平。
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，奖励性绩效工资主要体现教师的工作量和教育教学业绩等因素，由学校根据一定的分配原则、办法和实际情况来计算教师的工资，再给予相应的工作报酬。在分配工资时坚持优绩优酬、多劳多得的原则，重点要向一线教师和做出突出贡献的教师倾斜。
绩效工资制有merit pay、performance-related pay、appraisal-related pay等英文表述，是一种诱因薪给制，是根据学历、教龄和资历进行自动的调整，并基于对教师教育教学业绩的考核评估，额外给予经济奖励的一种薪酬制度。由于语言的原因，我国起初翻译为“绩效工资”，并一直沿用下来，描述得并不是很准确。Pay在英文中除了有工资的含义，还有薪水、报答、付款、偿还、补偿等多种含义。这里的“工资”应作为中心词，但由于文化的原因，教师们曲解了其含义。
运行的有限性
运行机制是指在有规律的运动中影响事物运动的各种因素的性质、功能和其相互之间的关系，还包括这些因素的作用原理、发挥功能的方式和及其运行过程。运行教师绩效工资的初衷是好的，但若运行不当，则不能充分地调动教师工作的积极性和主动性，不能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，不能为教师表彰奖励、岗位聘任、薪酬发放、资格评定、职务晋升等工作提供客观的依据，学校亦无法创立公平竞争的教育管理氛围，从而影响学校的发展和教师队伍的专业发展。
在我国，由于我们特有的传统和文化，加之翻译的关系，教师们都把工资当成是工钱的一种，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工应得的“工资”，是政府和学校依据法律规定或行业规定，以货币形式支付给教师的劳务报酬。在教师们的潜意识里，工作是固定关系，工资是固定的劳务报酬，绩效工资也是工资，工资的浮动就是肉挖肉、窝里斗，这样必然会产生矛盾。因此，学校无论怎么做都有不到位之处。
实施绩效工资九年多以来，虽然取得了一些成绩，但教师的工作积极性并未显著提高，也未能明显促进教师的专业发展。为了避免加大教师之间的矛盾，在实际的实施中基本没有过大差距，大部分学校都只是走形式，这与教师工资改革的初衷有所出入。因此，研究出让教师绩效工资发挥正激励作用的运行机制，并提出切合实际的解决策略，显得尤为重要。 发挥教师绩效工资正激励作用的实践逻辑
确立“校长基金”（或称为“学校发展基金”）的组织机制
以前未施行绩效工资时，教育教学奖金都由学校按章发放，多劳多得，极易操作，没有矛盾。实行绩效工资后，很多学校为了减少矛盾，把奖励性绩效工资（原本大部分地区只占绩效工资总额的30℅）中的大部分固定为基数，只拿出极小的一部分进行浮动。少数学校中，真正参与浮动的绩效只占绩效工资总额的3～5℅，正激励的作用有限。财政状况好的地方政府会定期把慰问金拨付给学校，由学校发放教育教学奖励；而某些地方的校长为了“刺激”教师，甚至通过用学校办公经费变通出帐来发放教育教学奖金，不仅违规，还吃力不讨好，有时是“肉落众人口，罪由校长一人担”。
基于此，我们不妨将奖励性绩效工资更名为“校长基金”（或称为“学校发展基金”，教师们很容易理解并认可这个称呼），占奖励性绩效工资总额的份额可以再小一些（10～15℅亦可），这部分基金直接打入学校帐户，由学校根据教师的工作业绩、工作态度、工作技能、劳动强度等方面的评估进行支配，按章依法，专款专用。这样既不违规，又易操作，正激励的效果亦好。
健全“理性﹢知性”的操作机制
理性（intellect；reason）一般指我们形成概念后进行判断、分析、综合、比较、推理、计算等方面的能力。知性（intellectual； Verstand ；understanding）是比感性更进一步、更高一级的认识阶段，是从感性认识到理性思维的过渡、桥梁。知性通过提取大脑已有的信息，经过归纳、推理和演绎等过程，把储存的信息转换成“概念”，从而形成新的概念和知识。
在績效工资的施行过程中，学校的初衷是坚持客观、公平、公正，尽可能地以100℅的理性来操作。但在实际工作中，学校不同于工厂，教育不同于生产，不是所有工作都能量化，不是每时每刻都有人去量化，100℅的理性和客观是做不到的。
在确立“校长基金”（或称为“学校发展基金”）的组织机制后，应运用“理性﹢知性”的操作机制来适当增加绩效工资管理工作的“知性”，加强与教师的信息沟通与交流，及时发现、妥善处理教师工作中出现的问题，使绩效工资最大限度地符合多样化的教师群体，尽量减少绩效工资的弱激励作用，发挥正能量。
完善“学校发展 教师发展”的共赢机制
现代学校的发展与教师的专业发展是相辅相成的，没有教师个人的专业发展，学校真正意义上的发展就难以实现；而没有学校集体的发展，也就失去了教师专业发展的基础。 “真正的学校” 是具有教师发展功能的学校，因此，只有建立起学校发展与教师专业发展的“共同体”，才能实现学校集体与教师个人的共同发展。在现阶段，应着力构建、发展并完善“学校发展 教师发展”的共赢机制，从而实现学校集体与教师个人的共同发展。除此之外，还要建立、丰富和完善目前中小学的功能，强调中小学教师发展的内部建构。从这个意义上说，只有重视教师的专业发展，学校和教师才能获得持续的发展动力。
这样的“学校发展 教师发展”的共赢机制正适应了教育要从单维度的知识教学到多维度的文化融合的深度变革，它要求既要着眼于学生的发展，也要着眼于教师的发展，体现教育教学科学性与人文性的辩证统一。在广泛意义上建立学校、社会、家庭的深入理解和全面联系，达成深入理解和全面联系的教与学的过程，是“学校发展 教师发展”这一共赢机制的立足点和落脚点。“学校发展 教师发展”这一的共赢机制的根本目的是：要通过教师的发展来达成学校的最大发展和学生的最优发展。
不忘初心，继续前进，让我们通过实践研究来不断探索能够发挥教师绩效工资正激励作用的运行机制，调动各方面工作的积极性、主动性和创造性，积极构建能够发挥教师绩效工资正激励作用的组织结构、运行方式和作用过程，从而使得学校、社会、家庭各方面的工作与学校办学的初衷、理念相统一，实现教育教学工作的多赢。
基金项目：江苏省教育科学“十三五”规划课题“教师绩效工资：正激励的运行机制探索”的研究成果（项目编号：B-b /2016 /02 /94）