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摘 要：开发建设型企业专业人员鉴于工作环境的特殊性，工作呈现节奏快、工作量大、灵活性强的特点，给专业人才管理带来诸多的难题。如何发挥专业人员的积极性和主动性，促进企业管理效能的提升，其重点在于调动人员的积极性及内在潜力的发掘，在深入开发建设型企业专业人才在激励机制方面存在的一些问题，并提出了有效激励专业人才的措施及方法，切实提升开发建设型企业专业人才的管理效能。
关键词：激励机制；管理效能；影响
1.前言
随着社会主义市场经济的深入发展，企业专业技术人员管理面临着一次新的变革，有效运营激励机制提高专业技术人才效能也成为学术界的共识，由此引来诸管理学家及开发建设型企业对激励问题深入研究。所谓开发建设型企业指以区域城市开发建设为主，承担区域城市基础设施建设、城市建设服务等功能。有关开发建设型企业激励理论与实践的论文和著作己屡见不鲜，从内容和方法上都表明国内对这一问题的研究正在日益深化。激励的目的就是为了充分调动客体的积极性，激发其工作的主动性和创造性，以提高组织效率。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与开发建设、企业经营管理的目标之间的联系，使他们所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业建设发展目标。
2.内涵及功能
所谓激励，在组织行为学中就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。在作用方面，激励对于调动员工潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。企业要有持久的竞争力，必须充分发挥激励的功能，不断激发专业人才的潜能，提高人才的综合素质。使专业人才目标统一到企业长远发展上来，充分发挥人的主观能动性，运用好激励能提高企业的经济和社会效益。
3.现状分析
从开发建设型企业整体来看，专业人员来源地分布较广，加之企业承担项目的建设周期紧、任务重、条件复杂等多种因素的影响，短则几个月长则一年以上难以返回居住地。同时，基于行业的特点，在员工思想政治建设方面的人员配置与专业技术人员的匹配度或多或少存在一定差距，专职政工人员年龄结构偏轻，工作经验不足，往往造成对员工思想动态存在问题解决的力度不够或是方式方法不科学，势必消弱员工对工作的积极性及主动性。如何建立适应专业技术人才队伍特点，形成科学化、规范化和制度化的思想政治工作新机制。本文试从创新建立开发建设型专业技术人才队伍思想政治有效途径方面进行探讨。
3.1存在问题
激励机制与外部环境之间的关系紧密相连，这种激励主要用于满足专业人才的生理、安全和社交需要。主要包括社会环境，如人际关系、领导作风、组织结构等方面。开发建设型企业人事职能管理部门往往忙于社会经济及项目开发建设，忽略或弱化对专业人才思想动态的关注，往往与员工心里状态、心里预期之间差距或越来越大。这些问题的存在，或多或少会影响员工的积极性及潜能的发挥，对企业长远发展及战略目标的实现都会有一定影响。同时，根据马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次，其中被尊重需求和自我实现需求是较高层次的精神需求，但同一层次的精神需求，各人因价值观不同导致参照系不同，决定了精神需求的实现内容和方式的不同。
3.2多样化的激励手段
3.2.1主人翁责任制的建立
基于马斯洛需要层次理论的员工沟通对管理者来说，与个人进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策和决策要得到实施，就必须从下属那里得到相关的信息，提升员工参与度，加强人性化关怀。通过职代会、民主生活会及意见征集等形式，给予专业技术人才充分发挥民主，参与经营管理决策，切实发挥他们的主人翁地位。根据他们的需求特点采取灵活的沟通技巧，进而激发工作的积极性，最大限度地发挥他们的主体能动性和创造性，从而增加人才的满意度，提高企业的工作效率，最终推动战略目标的实现。
3.2.2企业文化的创建
建立健全开发建设型企业文化激励体系，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，员工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。基于以上企业文化建设在文化口号、文化活动、文化墙设置方面开展大量工作，满足员工业务文化需要。同时，适时探索建立重点及关键岗位人员培养机制，对业务能力突出专业技术人才给与重点培养，势必会推进激励机制的建立。
3.2.3 其他激励手段
人最开始的需求便是物质需求，只有保证温饱后，才会产生其他方面的精神与社会需求。采用经济激励、声誉激励两种形式。这两种激励方式对优秀人才给予了较好地激励同时，也促进了企业的发展。但是对于大多数人来说，这种激励覆盖面基本是凤毛麟角。
4.总结
总之，激励方式的研究是提升专业技术人才管理效能方面，做出有益的探索与尝试。广大人事管理人员或思想政治工作人员作为部门与专业技术人才之间桥梁与纽带，要以超前意识审视现实，把握事物转化趋势，掌握工作主动权，才能切实内部管理水平及发展的凝聚力、向心力。在当前形势下，要通过开展多方面、多角度的调查研究，不断完善与优化自身管理能力，在提升整体实力上发挥积极作用，推动企业的不断向前发展。
参考文献：
[1]《管理学》（第三版），周三多，高等教育出版社，2010.2。
[2]《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008（7）。
[3]连慧《基于马斯洛需要层次理论看人力资源管理中的激励机制》[J].现代商业，2009，（32）。
[4]陈丽金《管理学原理与实践案例》[M].化学工业出版社，2008。
关键词：激励机制；管理效能；影响
1.前言
随着社会主义市场经济的深入发展，企业专业技术人员管理面临着一次新的变革，有效运营激励机制提高专业技术人才效能也成为学术界的共识，由此引来诸管理学家及开发建设型企业对激励问题深入研究。所谓开发建设型企业指以区域城市开发建设为主，承担区域城市基础设施建设、城市建设服务等功能。有关开发建设型企业激励理论与实践的论文和著作己屡见不鲜，从内容和方法上都表明国内对这一问题的研究正在日益深化。激励的目的就是为了充分调动客体的积极性，激发其工作的主动性和创造性，以提高组织效率。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与开发建设、企业经营管理的目标之间的联系，使他们所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业建设发展目标。
2.内涵及功能
所谓激励，在组织行为学中就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。在作用方面，激励对于调动员工潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。企业要有持久的竞争力，必须充分发挥激励的功能，不断激发专业人才的潜能，提高人才的综合素质。使专业人才目标统一到企业长远发展上来，充分发挥人的主观能动性，运用好激励能提高企业的经济和社会效益。
3.现状分析
从开发建设型企业整体来看，专业人员来源地分布较广，加之企业承担项目的建设周期紧、任务重、条件复杂等多种因素的影响，短则几个月长则一年以上难以返回居住地。同时，基于行业的特点，在员工思想政治建设方面的人员配置与专业技术人员的匹配度或多或少存在一定差距，专职政工人员年龄结构偏轻，工作经验不足，往往造成对员工思想动态存在问题解决的力度不够或是方式方法不科学，势必消弱员工对工作的积极性及主动性。如何建立适应专业技术人才队伍特点，形成科学化、规范化和制度化的思想政治工作新机制。本文试从创新建立开发建设型专业技术人才队伍思想政治有效途径方面进行探讨。
3.1存在问题
激励机制与外部环境之间的关系紧密相连，这种激励主要用于满足专业人才的生理、安全和社交需要。主要包括社会环境，如人际关系、领导作风、组织结构等方面。开发建设型企业人事职能管理部门往往忙于社会经济及项目开发建设，忽略或弱化对专业人才思想动态的关注，往往与员工心里状态、心里预期之间差距或越来越大。这些问题的存在，或多或少会影响员工的积极性及潜能的发挥，对企业长远发展及战略目标的实现都会有一定影响。同时，根据马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次，其中被尊重需求和自我实现需求是较高层次的精神需求，但同一层次的精神需求，各人因价值观不同导致参照系不同，决定了精神需求的实现内容和方式的不同。
3.2多样化的激励手段
3.2.1主人翁责任制的建立
基于马斯洛需要层次理论的员工沟通对管理者来说，与个人进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策和决策要得到实施，就必须从下属那里得到相关的信息，提升员工参与度，加强人性化关怀。通过职代会、民主生活会及意见征集等形式，给予专业技术人才充分发挥民主，参与经营管理决策，切实发挥他们的主人翁地位。根据他们的需求特点采取灵活的沟通技巧，进而激发工作的积极性，最大限度地发挥他们的主体能动性和创造性，从而增加人才的满意度，提高企业的工作效率，最终推动战略目标的实现。
3.2.2企业文化的创建
建立健全开发建设型企业文化激励体系，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，员工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。基于以上企业文化建设在文化口号、文化活动、文化墙设置方面开展大量工作，满足员工业务文化需要。同时，适时探索建立重点及关键岗位人员培养机制，对业务能力突出专业技术人才给与重点培养，势必会推进激励机制的建立。
3.2.3 其他激励手段
人最开始的需求便是物质需求，只有保证温饱后，才会产生其他方面的精神与社会需求。采用经济激励、声誉激励两种形式。这两种激励方式对优秀人才给予了较好地激励同时，也促进了企业的发展。但是对于大多数人来说，这种激励覆盖面基本是凤毛麟角。
4.总结
总之，激励方式的研究是提升专业技术人才管理效能方面，做出有益的探索与尝试。广大人事管理人员或思想政治工作人员作为部门与专业技术人才之间桥梁与纽带，要以超前意识审视现实，把握事物转化趋势，掌握工作主动权，才能切实内部管理水平及发展的凝聚力、向心力。在当前形势下，要通过开展多方面、多角度的调查研究，不断完善与优化自身管理能力，在提升整体实力上发挥积极作用，推动企业的不断向前发展。
参考文献：
[1]《管理学》（第三版），周三多，高等教育出版社，2010.2。
[2]《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008（7）。
[3]连慧《基于马斯洛需要层次理论看人力资源管理中的激励机制》[J].现代商业，2009，（32）。
[4]陈丽金《管理学原理与实践案例》[M].化学工业出版社，2008。