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摘 要 根据国内外有关人才测评的研究,本文介绍了人才测评的四种主要方法:心理测验、面试、评价中心和笔迹分析,并回顾了对这些方法的研究。最后,归纳出人才测评的若干发展趋势:由单一测验方法向以情景模拟技术为主评价中心技术发展;测评计算机化;重视生理测量指标。
关键词 人才测评 测评方法 发展趋势
中图分类号:C961.9文献标识码:A
人才测评是建立在心理学、管理学、组织行为学、统计学和计算机科学基础上的一种科学评价系统,通过心理测验、行为观察、情境模拟等方法对人的各方面工作潜质进行客观、量化的综合性评价,进而发掘人才,进行人才开发与管理,实现人尽其才、人员与岗位的最佳匹配,发挥人的最大效用。当前经济全球化条件下,科学技术的不断更新和行业内外的残酷的竞争,让企业越来越意识到人才的重要性:谁拥有了优质人才,谁就具有了竞争的优势,并有机会成为行业的领头羊。越来越多的机构需要运用人才测评技术选拔适合组织发展、具有高工作绩效的员工。因此,人才测评越来越受到重视。本文根据近几年的国内外文献,介绍了主要的四种测评方法:心理测验、面试、评价中心和笔迹分析,并回顾了对方法本身的研究。最后,归纳出人才测评的若干发展趋势。
1 人才测评方法研究
目前,常用的人才测评方法有心理測验、面试、评价中心和笔迹分析4种,测评的内容包括动机、态度、人格、能力、情绪和职业兴趣等多种心理特质。
1.1 心理测验
心理测验主要包括人格测验、认知能力测验和职业兴趣测验。
1.1.1人格测验
目前人格研究主要集中在如下两方面:一是人格特征与工作绩效的关系研究。Barrick 和Mount 所作的一项元分析发现,责任意识因素能在跨职业中有效地预测整体绩效,外向性可以预测管理和销售岗位的工作绩效。我国赵国祥等研究发现,责任心中的服务取向、个人品德和有计划性能有效预测任务绩效。二是人格测验的使用效果的研究。关于人格测验的使用效果的研究存在两种不同的观点。Ones,viswesaran和Schmidt(1993)等人研究都证明人格测验可以有效地作为人才测评工具。但Alisono Overholt认为人格测验带来了反效果,增加了员工的焦虑,其使用效果值得怀疑。
1.1.2 能力倾向测验
自1935年开始,美国劳工部就业服务局就组织了能力倾向测验研究,并于1947年发表了“一般能力倾向成套测验(GATB)”。该测验有12项分测验,测量9种能力倾向:一般智力、言语能力、数的能力、空间关系能力、形状知觉能力、文书知觉能力、动作协调能力、手指灵巧性和手部灵巧性。行政职业能力倾向测验(AAT)是我国公务员考试中的一项重要组成部分,是在参考GATB及其他能力倾向测验如DAT的基础上,并运用心理学、管理学和组织行为学等学科研制而成,主要用于国家行政机关招聘担任非领导职务的公务员。
1.1.3 职业兴趣测验
职业兴趣测验诞生于1927年,其标志是斯特朗(E.S. Strong)编制了斯特朗职业兴趣(SVIB)。 1934年,库德(Kuder)也开始了对职业兴趣的研究。Kuder把职业分成10个领域,并编制了库德个人偏好记录表(KPR),于1966年改为库德职业兴趣测验(KOIS )。1959年,霍兰德(J L. Holland)首次提出了自己的职业兴趣理论,先后编制了职业偏好量表(VPI)和自我导向搜寻表(SDS)两种职业兴趣量表,作为职业兴趣的测查工具。方俐洛、白利刚、凌文辁等人以霍兰德的理论为框架研制了中国职业兴趣量,而且经检验,量表的信度和效度良好。
1.2 面试
面试是20世纪50年代在美国兴起的一项测评技术,它分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是指面试官根据要考察的素质要点,事先确定提问的问题或提纲,根据程序逐个提问应试者。所有应试者都回答同样的题目。结构化面试有标准的评分表和详细的评分标准,面试官根据应试者的表现和评分标准进行客观的评分。非结构化面试是事先不准备好题目,由面试官和应试者随意交谈,然后由面试官根据应试者的表现进行评价。当前结构化面试代表面试发展的方向,而无结构化面试也日益受到重视。结构化面试由于标准化程度高、内容清晰、利于分析等优点而成为当今面试主流,但也存在面试程序单调、时间过长等缺点。随着新技术的发展,也出现了诸如电话面试、视频面试等多媒体面试技术。多媒体面试技术较传统面试技术具有节约成本、方便等无可比拟的优点,但由于其信度和效度还有待进一步考证,因而它的认可度还是比较低,应用范围也较窄。
1.3 评价中心
评价中心技术源于第二次世界大战时德国的军事部门,是美国心理学家Douglas Bray 于1956 年首先研究和使用的,它是应用心理学、管理学、组织行为学和计算机科学等相关学科的研究成果,通过无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、即兴演讲等情景模拟技术,从多方面考察应试者的工作能力和素质,以确定应试者是否胜任工作。美国电话电报公司在其对评价中心技术长达8年(1956-1964)的追踪研究中,发现评价中心技术的预测效度达0.78,具有较高的地预测效度,是一种行之有效的测评方法。Riggio,Mayes&Schleicher(2003)采用评价中心方法对美国大学商学院的研究生进行测评,学生反应积极,认为评价中心能帮助他们为以后的商界生活做更多的准备,效度与效果令人满意。Chan和Schmitt曾经对视频形式的情景判断测验与纸笔形式的情景判断测验进行对比研究,发现视频形式的测验具有更高的表面效度。
1.4 笔迹分析
笔迹分析测试是欧洲大陆国家使用最多的一种人才测评方法,主要用于人员选拔中。法国心理学家Glines和Azzopardi在其所著《人员选拔测试中成功》一书中,介绍第二波尔大学和巴黎第五大学的两名教授于1988至1999年对837家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查:在人员选拔中使用笔迹分析的企业高达93%,仅次于面试99%的比例,高于智力测验63%和人格测验61%的比例。对于笔迹分析这种测评技术,存在两种观点。一种是持赞同的态度。Klimoski等人认为笔迹分析的结果可以用来测量个体特征。童辉杰通过对笔迹、人格、职业能力三种测验技术在医药销售人员选拔与评估中的效度比较,发现笔迹投射测验的效度较好,而人格测验、职业能力测验的效度不理想。但也有研究持相反的态度,比如Getz和Shair研究了在以色列集体农庄使用笔迹测验选拔候选人的情况。结果表明在淘汰成员与成为成功的成员两组之间没有什么明显不同,原因是缺乏足够的效度;最近Hausknecht对各种人才测评方法进行元分析研究表明,在进行人才选拔时,笔迹分析预测效果并不如面试那样好。
2 人才测评方法研究发展趋势
人才测评自从诞生以来,得到了国内外学者的研究重视,人才测评方法也不断发展。随着理论的发展和技术的进步,人才测评技术在以下三个方面的发展已见端倪。
2.1 由单一测验方法向以情景模拟技术为主的评价中心技术发展
早期的人才测评主要是用心理测验测试应试者的智力、动机、态度、人格等心理特征,据此判断应试者是否优秀,并择优录取。自从McClelland提出胜任力概念以来,他认为应用胜任力指标代替传统的智力测验,因为它能预测工作绩效。Spencer认为胜任力(competence)是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征”。现代人才测评除关注人本身的特质外,更关注人走上工作岗位后能否带来高的工作绩效。传统的单一测评方法是无法找到这些事关高工作绩效的胜任特征的,而以情景模拟技术为主要方法的评价中心测评技术则可以利用心理测验、角色扮演、管理游戏和360度考核等方法更全面、综合地考察应试者,并找出应试者的胜任特征,帮助企业找到适合的人才,实现人才测评的效益化。
2.2 人才测评计算机化
第三次科技革命以来,以计算机、互联网为代表的新技术蓬勃发展,这就为人才测评的计算机化打下了基础。计算机化自适应测验(Computerized Adaptive Testing, CAT)就是这一体现。现在国内外很多网站如中国人才热线(www.cjol.com)都提供在线人才测评服务,另外GRE、TOEFL和军事服役职业能力倾向成套测验(Armed Services Vocational Aptitude Battery, ASVAB)等測验也实现了计算机化考试。越来越多的人可以利用测验的计算机化和网络化实现在线远程测评,被测评者在客户端做出选择反应,然后通过网络把被试的所有信息全部提交到测评中心服务器端的数据库中,接着测评人员从数据库中提取被试信息,进行评价得出结论,最后再通过网络把测评结果反馈给客户。人才测评的计算机化,可以不受距离限制,实现人机互动,而且测验可以保证信度,是未来人才测评的一个重要发展趋势。
2.3 重视生理测量指标
对于人才测评,过去的文献都把目光锁定在心理测量上,忽视对生理指标的测量。21世纪被世界科学界公认为是生物科学、脑科学的时代,随着测量大脑的技术和设备的发展,认知神经科学也会迎来新的发展机会,以认知神经科学为代表的认知心理学将是心理学基础研究的发展趋势。这一趋势的发展将使人们更关注与认知有关的脑机制,推动与心理测试有关的各项生理指标的研究,促进心理测试技术的发展,保证心理测试技术的科学性。认知神经科学的研究将使这方面的研究潜力无限。
3 小结
综上所述,人才测评的方法和效度等方面得到广大研究者的关注,由于心理测验、面试、评价中心和笔迹分析四种测评技术各有优缺点,因此人们开始关注测评方法的综合使用和开发科学的测评技术。理论的创新、技术的进步和市场的需求三方面会让人才测评方法研究进一步发展。
参考文献
[1] 陈静,王锐.人才测评方法研究新进展.科技与管理,2005.
[2] 赵国祥,王明辉, 凌文辁.管理者责任心和工作绩效关系的研究.心理科学,2004.
[3] 方俐洛,白利刚,凌文辁.HOLLAND式中国职业兴趣量表的建构.1996.
[4] Aiken L R. Psychological Testing and Assessment.Boston Allyn &Bacon,Inc,1988:254~383.
[5] 赵庆梅.笔迹分析测试技术的应用.中国人才,2002.
[6] 童辉杰.笔迹、人格、职业能力三种测验技术在医药销售人员选拔与评估中的效度比较.心理科学,2003.
[7] 时勘,王继承,李超平.企业管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报,2002.
关键词 人才测评 测评方法 发展趋势
中图分类号:C961.9文献标识码:A
人才测评是建立在心理学、管理学、组织行为学、统计学和计算机科学基础上的一种科学评价系统,通过心理测验、行为观察、情境模拟等方法对人的各方面工作潜质进行客观、量化的综合性评价,进而发掘人才,进行人才开发与管理,实现人尽其才、人员与岗位的最佳匹配,发挥人的最大效用。当前经济全球化条件下,科学技术的不断更新和行业内外的残酷的竞争,让企业越来越意识到人才的重要性:谁拥有了优质人才,谁就具有了竞争的优势,并有机会成为行业的领头羊。越来越多的机构需要运用人才测评技术选拔适合组织发展、具有高工作绩效的员工。因此,人才测评越来越受到重视。本文根据近几年的国内外文献,介绍了主要的四种测评方法:心理测验、面试、评价中心和笔迹分析,并回顾了对方法本身的研究。最后,归纳出人才测评的若干发展趋势。
1 人才测评方法研究
目前,常用的人才测评方法有心理測验、面试、评价中心和笔迹分析4种,测评的内容包括动机、态度、人格、能力、情绪和职业兴趣等多种心理特质。
1.1 心理测验
心理测验主要包括人格测验、认知能力测验和职业兴趣测验。
1.1.1人格测验
目前人格研究主要集中在如下两方面:一是人格特征与工作绩效的关系研究。Barrick 和Mount 所作的一项元分析发现,责任意识因素能在跨职业中有效地预测整体绩效,外向性可以预测管理和销售岗位的工作绩效。我国赵国祥等研究发现,责任心中的服务取向、个人品德和有计划性能有效预测任务绩效。二是人格测验的使用效果的研究。关于人格测验的使用效果的研究存在两种不同的观点。Ones,viswesaran和Schmidt(1993)等人研究都证明人格测验可以有效地作为人才测评工具。但Alisono Overholt认为人格测验带来了反效果,增加了员工的焦虑,其使用效果值得怀疑。
1.1.2 能力倾向测验
自1935年开始,美国劳工部就业服务局就组织了能力倾向测验研究,并于1947年发表了“一般能力倾向成套测验(GATB)”。该测验有12项分测验,测量9种能力倾向:一般智力、言语能力、数的能力、空间关系能力、形状知觉能力、文书知觉能力、动作协调能力、手指灵巧性和手部灵巧性。行政职业能力倾向测验(AAT)是我国公务员考试中的一项重要组成部分,是在参考GATB及其他能力倾向测验如DAT的基础上,并运用心理学、管理学和组织行为学等学科研制而成,主要用于国家行政机关招聘担任非领导职务的公务员。
1.1.3 职业兴趣测验
职业兴趣测验诞生于1927年,其标志是斯特朗(E.S. Strong)编制了斯特朗职业兴趣(SVIB)。 1934年,库德(Kuder)也开始了对职业兴趣的研究。Kuder把职业分成10个领域,并编制了库德个人偏好记录表(KPR),于1966年改为库德职业兴趣测验(KOIS )。1959年,霍兰德(J L. Holland)首次提出了自己的职业兴趣理论,先后编制了职业偏好量表(VPI)和自我导向搜寻表(SDS)两种职业兴趣量表,作为职业兴趣的测查工具。方俐洛、白利刚、凌文辁等人以霍兰德的理论为框架研制了中国职业兴趣量,而且经检验,量表的信度和效度良好。
1.2 面试
面试是20世纪50年代在美国兴起的一项测评技术,它分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是指面试官根据要考察的素质要点,事先确定提问的问题或提纲,根据程序逐个提问应试者。所有应试者都回答同样的题目。结构化面试有标准的评分表和详细的评分标准,面试官根据应试者的表现和评分标准进行客观的评分。非结构化面试是事先不准备好题目,由面试官和应试者随意交谈,然后由面试官根据应试者的表现进行评价。当前结构化面试代表面试发展的方向,而无结构化面试也日益受到重视。结构化面试由于标准化程度高、内容清晰、利于分析等优点而成为当今面试主流,但也存在面试程序单调、时间过长等缺点。随着新技术的发展,也出现了诸如电话面试、视频面试等多媒体面试技术。多媒体面试技术较传统面试技术具有节约成本、方便等无可比拟的优点,但由于其信度和效度还有待进一步考证,因而它的认可度还是比较低,应用范围也较窄。
1.3 评价中心
评价中心技术源于第二次世界大战时德国的军事部门,是美国心理学家Douglas Bray 于1956 年首先研究和使用的,它是应用心理学、管理学、组织行为学和计算机科学等相关学科的研究成果,通过无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、即兴演讲等情景模拟技术,从多方面考察应试者的工作能力和素质,以确定应试者是否胜任工作。美国电话电报公司在其对评价中心技术长达8年(1956-1964)的追踪研究中,发现评价中心技术的预测效度达0.78,具有较高的地预测效度,是一种行之有效的测评方法。Riggio,Mayes&Schleicher(2003)采用评价中心方法对美国大学商学院的研究生进行测评,学生反应积极,认为评价中心能帮助他们为以后的商界生活做更多的准备,效度与效果令人满意。Chan和Schmitt曾经对视频形式的情景判断测验与纸笔形式的情景判断测验进行对比研究,发现视频形式的测验具有更高的表面效度。
1.4 笔迹分析
笔迹分析测试是欧洲大陆国家使用最多的一种人才测评方法,主要用于人员选拔中。法国心理学家Glines和Azzopardi在其所著《人员选拔测试中成功》一书中,介绍第二波尔大学和巴黎第五大学的两名教授于1988至1999年对837家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查:在人员选拔中使用笔迹分析的企业高达93%,仅次于面试99%的比例,高于智力测验63%和人格测验61%的比例。对于笔迹分析这种测评技术,存在两种观点。一种是持赞同的态度。Klimoski等人认为笔迹分析的结果可以用来测量个体特征。童辉杰通过对笔迹、人格、职业能力三种测验技术在医药销售人员选拔与评估中的效度比较,发现笔迹投射测验的效度较好,而人格测验、职业能力测验的效度不理想。但也有研究持相反的态度,比如Getz和Shair研究了在以色列集体农庄使用笔迹测验选拔候选人的情况。结果表明在淘汰成员与成为成功的成员两组之间没有什么明显不同,原因是缺乏足够的效度;最近Hausknecht对各种人才测评方法进行元分析研究表明,在进行人才选拔时,笔迹分析预测效果并不如面试那样好。
2 人才测评方法研究发展趋势
人才测评自从诞生以来,得到了国内外学者的研究重视,人才测评方法也不断发展。随着理论的发展和技术的进步,人才测评技术在以下三个方面的发展已见端倪。
2.1 由单一测验方法向以情景模拟技术为主的评价中心技术发展
早期的人才测评主要是用心理测验测试应试者的智力、动机、态度、人格等心理特征,据此判断应试者是否优秀,并择优录取。自从McClelland提出胜任力概念以来,他认为应用胜任力指标代替传统的智力测验,因为它能预测工作绩效。Spencer认为胜任力(competence)是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征”。现代人才测评除关注人本身的特质外,更关注人走上工作岗位后能否带来高的工作绩效。传统的单一测评方法是无法找到这些事关高工作绩效的胜任特征的,而以情景模拟技术为主要方法的评价中心测评技术则可以利用心理测验、角色扮演、管理游戏和360度考核等方法更全面、综合地考察应试者,并找出应试者的胜任特征,帮助企业找到适合的人才,实现人才测评的效益化。
2.2 人才测评计算机化
第三次科技革命以来,以计算机、互联网为代表的新技术蓬勃发展,这就为人才测评的计算机化打下了基础。计算机化自适应测验(Computerized Adaptive Testing, CAT)就是这一体现。现在国内外很多网站如中国人才热线(www.cjol.com)都提供在线人才测评服务,另外GRE、TOEFL和军事服役职业能力倾向成套测验(Armed Services Vocational Aptitude Battery, ASVAB)等測验也实现了计算机化考试。越来越多的人可以利用测验的计算机化和网络化实现在线远程测评,被测评者在客户端做出选择反应,然后通过网络把被试的所有信息全部提交到测评中心服务器端的数据库中,接着测评人员从数据库中提取被试信息,进行评价得出结论,最后再通过网络把测评结果反馈给客户。人才测评的计算机化,可以不受距离限制,实现人机互动,而且测验可以保证信度,是未来人才测评的一个重要发展趋势。
2.3 重视生理测量指标
对于人才测评,过去的文献都把目光锁定在心理测量上,忽视对生理指标的测量。21世纪被世界科学界公认为是生物科学、脑科学的时代,随着测量大脑的技术和设备的发展,认知神经科学也会迎来新的发展机会,以认知神经科学为代表的认知心理学将是心理学基础研究的发展趋势。这一趋势的发展将使人们更关注与认知有关的脑机制,推动与心理测试有关的各项生理指标的研究,促进心理测试技术的发展,保证心理测试技术的科学性。认知神经科学的研究将使这方面的研究潜力无限。
3 小结
综上所述,人才测评的方法和效度等方面得到广大研究者的关注,由于心理测验、面试、评价中心和笔迹分析四种测评技术各有优缺点,因此人们开始关注测评方法的综合使用和开发科学的测评技术。理论的创新、技术的进步和市场的需求三方面会让人才测评方法研究进一步发展。
参考文献
[1] 陈静,王锐.人才测评方法研究新进展.科技与管理,2005.
[2] 赵国祥,王明辉, 凌文辁.管理者责任心和工作绩效关系的研究.心理科学,2004.
[3] 方俐洛,白利刚,凌文辁.HOLLAND式中国职业兴趣量表的建构.1996.
[4] Aiken L R. Psychological Testing and Assessment.Boston Allyn &Bacon,Inc,1988:254~383.
[5] 赵庆梅.笔迹分析测试技术的应用.中国人才,2002.
[6] 童辉杰.笔迹、人格、职业能力三种测验技术在医药销售人员选拔与评估中的效度比较.心理科学,2003.
[7] 时勘,王继承,李超平.企业管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报,2002.