【摘 要】
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在后疫情时代,中国跨国企业在外派员工绩效管理的过程中面临多重困境,绩效评价程序不公平、绩效结果激励效用不彰等问题成为跨国企业派遣成功的梗阻.通过嵌入式案例分析方法,扎根于跨国企业内部开展档案分析和深度访谈后发现,后疫情时代中国跨国企业外派员工绩效管理面临的主要激励困境有:考核主体缺位,主客观绩效相悖;绩效目标认同博弈引起资源耗竭;考核工具缺乏理性造成激励功能虚化;绩效结果激励效用不彰引起人才流失.基于此,应扩大考核主体范围,强化内外多元主体参与和监管;依据跨文化差异多向博弈,平行协商且满足差异需求;促进企
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在后疫情时代,中国跨国企业在外派员工绩效管理的过程中面临多重困境,绩效评价程序不公平、绩效结果激励效用不彰等问题成为跨国企业派遣成功的梗阻.通过嵌入式案例分析方法,扎根于跨国企业内部开展档案分析和深度访谈后发现,后疫情时代中国跨国企业外派员工绩效管理面临的主要激励困境有:考核主体缺位,主客观绩效相悖;绩效目标认同博弈引起资源耗竭;考核工具缺乏理性造成激励功能虚化;绩效结果激励效用不彰引起人才流失.基于此,应扩大考核主体范围,强化内外多元主体参与和监管;依据跨文化差异多向博弈,平行协商且满足差异需求;促进企业数字化转型,提供精准人事决策依据;充分运用绩效结果,打造韧性组织.
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依据理想官僚制理论构建起来的一切社会组织,在其成立之初,因理性与效率的导引,往往会呈现出管理效率较高、运行成本较低、组织绩效较好等蓬勃发展之势,但随着组织环境与管理对象的迭变,便会出现体制僵化、权力滥用、作风官僚等问题,特别是由于工具理性与价值理性的双重迷失,不可避免会出现官僚主义和科层失灵弊端.在中国,由于坚持党的领导和践行以人民为中心的发展思想,中国特色社会主义行政体制打破“政治—行政”二分窠臼,突破“效率至上”羁绊,严防权力异化倾向,给出了超越官僚制理论的中国特色实践方案.
战略创业的思想起源、目标和形式都呈现出悖论性特征,这使领导者面临多重的两难抉择窘境,也使领导者处于非一劳永逸的动态应对悖论之中.企业领导者需要正视战略创业中的复杂悖论,采取整合、超越、建构和重构等策略,有效应对悖论,以实现企业可持续的竞争优势.
领导资源作为领导者开展领导活动、实现组织目标的物质、条件和因素的综合,对于领导者科学高效实施管理至关重要.现代投资组合理论可以帮助领导者对复杂多样的领导资源进行及时转化、有效整合、科学配置.运用现代投资组合理论开发利用领导资源,领导者应全面提升能力素质、合理开发人脉资源、合理运用信息资源、有效整合人才资源、组合式运用领导资源,从而提升领导效能,加快实现领导目标.
根据领导科学理论和安全领导理论,在领导行为科学及行为安全“2-4”模型研究的基础上,通过归纳和分析事故处置现场指挥员的个人行为和组织行为属性,可以发现其遵从“常态—应急”这一时间序列,并经历习惯性行为、指导行为、管理行为和一次性行为四个阶段.其中,习惯性行为和一次性行为是指挥员的个体行为,习惯性行为受行为个体的知觉、知识能力经验、行为动机影响,一次性行为则由行为个体的处突意识、处突知识和处突能力决定;指导行为和管理行为是现场指挥员的组织行为,指导行为受国家和地方的政治生态、行政伦理、文化习俗及当下社会舆论
基层“微腐败”问题,主要表现在小吃小喝盛行、见缝插针居多、人情往来不断.基层“微腐败”问题屡禁不止的原因,大体上有思想认识有偏差、日常察觉不敏锐、不良风气成推手.治理基层“微腐败”问题,要思想先行,强化教育引领;要防微杜渐,注重管控结合;要筑牢防线,把好重要关口;要净化风气,厚植文化沃土.
现代企业员工有意彰显的独立性与企业要求呈现的整体性之间存在张力,从而产生企业内部的旁观者效应.旁观者效应从长远来看并不利于旁观者利益,却成为旁观者为确保自身利益而做出的选择,由此成为一种担责悖论.这种效应对被旁观者的客观工作和主观心理状态、对旁观者的人际关系和职场发展、对企业的团结性和价值观都有危害.应对这一问题,要建立科学的问责和处理机制,培育良好的企业文化与价值观,建立科学的绩效制度.
“师徒制”是组织内部新旧力量之间能力互补的契机,该模式在实际中难推广的重要原因在于“师傅”不能切实地指导具体问题解决,“徒弟”感受不到明显的提升效力,“师傅”未能感受到“徒弟”的积极回应,以致“师徒制”模式未能带来行动效果的提升.激发团队骨干精准辅导的关键在于充分尊重参与意愿,有效完善个人承诺,着力做到“授人以渔”.具体而言,提升团队骨干精准辅导力需立足胜任力,抓好专业力;用好实践力,提升创新力;落实实干力,平衡承压力;重视情怀力,增强包容力.
借调是一种特殊的人才交流与公务协作方式,广泛存在于政府机关中并发挥着举足轻重的作用.然而,“机关漂移族”面临薪酬制度与考核机制不合理、借调人员管理随意性强、平等交流与沟通不足的现实困境,致使其难以享受公平的权利.为此,应从完善薪酬管理与考核机制、规范政府机关借调行为、优化组织内部沟通交流机制三个方面,弥补分配公平性不足的短板,确保借调程序的公平公正,增强借调人员的互动公平,切实保障借调人员权益.
情感型领导自身的风格和行为促进员工内部人身份感知,进而影响员工关系绩效,具体表现为:情感型领导的情感关怀和工作支持有助于增强员工内部人身份感知,情感型领导的共情艺术能激发员工的奉献精神,情感型领导的个人特质促进组织氛围和谐.情感型领导要有效提升员工关系绩效,就要重视领导情感关怀,增强员工获得感;强化员工内部人身份感知,激发主观能动性;加强员工情绪管理,培养团体成员合作意识;既善用领导艺术,又树牢规矩意识.
数字经济赋能政府治理创新包含重构公共资源配置、优化政府信息决策、再造组织流程结构等维度,是推动国家治理体系和治理能力现代化的内生动力和强大引擎.进入新发展阶段,推动数字经济赋能政府治理创新,要把握新一轮科技革命和产业变革的新机遇,牢固树立数字经济思维,深入打造数据基座,提升政务服务效能,统筹政府数字治理与社会治理协同发展,持续优化政府数字平台支撑,真正实现治理“一体赋能”“一网通办”“一键速达”“一体融合”.