贺正生：北京衡基律师事务所创始合伙人，担任多家国内大中型企业的常年法律顾问，在企业劳动关系治理和《劳动合同法》的研究和实践等方面具有丰富的实战经验
　　
　　
　　2007年《劳动合同法》引起的反响和争议，乃至于贯彻和实施过程中的诸多事件，也许都远远超出了立法者最初的设想和本意。
　　关于《劳动合同法》是更加有利于保护企业，还是更加有利于保护劳动者的讨论，此起彼伏。本人以为，这部法律更多地给我们传递了一份法治的理念和精神——依法定程序办。
　　2008年伊始，《企业职工奖惩条例》终于失效，除了基于其规则已被《劳动法》和《劳动合同法》所吸收之外，更多的因素应该是它自身固有的旧日色彩。
　　近期有这样一个案例，广西的一家企业因为对劳动者的“除名”程序不当，该劳动者在停薪留职11年后要求恢复劳动关系而胜诉。
　　大致的案情如下：一劳动者与企业办理停薪留职手续一年，即从1994年6月1日起至1995年5月31日止。停薪留职期满后，劳动者回企业要求安排工作，而企业根据当时的实际情况未能安排。此后，企业一直没有书面通知劳动者回厂上班，停止了对劳动者的一切待遇，而劳动者也没有再缴纳停薪留职费。2006年11月，劳动者再次到企业请求安排工作。企业查询当年档案发现，在1995年12月24日企业职代会通过的1995年12月25日企业下达的“对劳动者除名处理决定”书一份，除此，其他相关的会议材料和相关文字记录均没有，也没有将“处理决定书”送达给劳动者的证明材料。企业不同意劳动者回企业工作。2006年12月，劳动者以自己不知道被企业除名为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委经过审理，裁决：一、企业1995年12月25日做出的“对劳动者除名处理决定”，在程序上违法，应予撤消。二、恢复劳动者原职工身份，按政策规定享受相应待遇。企业不服，向当地人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤销企业于1995年12月25日做出的“对劳动者除名处理决定”。恢复劳动者在企业的劳动关系。
　　此案看起来似乎有点不可思议，11年的陈案还能翻案？或许更多的人力资源经理们会有点不寒而栗，那些曾经的人和曾经的事，还会有多少劳动关系可以重续？
　　此案说明了程序的重要性。程序公正，是法治文明极其重要的因素。基于历史和时代的因素，一个员工离开企业，有着很多种办法和说辞，比如“开除”、“除名”、“解除劳动合同”。企业在实际中给予员工的处理决定也会出现不加区别的使用，尤其是使用了某一个字眼，而没有按照这个字眼特定的法律程序去办。
　　仔细查阅法条，你会发现，“开除”员工，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案；而如果使用“除名”，只可适用于职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效（我常在想，原来劳动者每次旷工五天，批评教育之后他改旷工三天了，这算是无效还是有效呢？），连续旷工时间超过十五天，或一年以内累计旷工时间超过三十天的情形。从证实职工犯错误之日起，“开除”处分不得超过五个月，“除名”处分不得超过三个月。职工被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。程序之严格，可见一斑。此等处分，甚至于还涉及到户籍的转移等。
　　广西这家企业最大的失误就是没有依法实施“除名”所对应的程序，尤其是没有尽到书面通知的义务，所以当初的“除名”决定后来被撤销。
　　面对这份重来的劳动关系，我们再读《劳动合同法》，发现这部法律只采用了“解除劳动合同”这样一个字眼，而“开除”、“除名”也就随着《企业职工奖惩条例》的失效而淡出历史舞台，以后就不再被使用。
　　面对“解除劳动关系”，一定要按照《劳动合同法》的规定处理：依照法定情形选择单方面解除、征求工会意见、提前通知劳动者、经济性裁员向劳动行政部门报告、书面通知劳动者、在办理工作交接时支付经济补偿等。而这些相对法治化的程序要求，也正是这部新法律“从身份到契约”精神的体现。
　　惟有履行完毕法定程序，企业才会少一些潜在的用工风险，才不至于有那么多的“再续前缘”。