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随着国家经济的发展，以国民经济的发展，对高质量的增长的需求和熟练的天分，作为培养这样天分主要基地，更高的职业学院必须有一个小组知识有坚实理论基础和上流教平实，并且有老师的强的专业实践能力和富有的实践经验。所以，我们需要有非常好老师人力资源管理想法，并且措施根据更高的职业学院和大学老师人力资源管理的当前形势打开老师资源的发现和发展，在我们的国家，提出一些发展战略。
【关键词】高职院校；人力资源；发展
人力资源管理发展战略的现状在更高的职业学院老师以科学的迅速发展和技术和社会经济，对各种各样的优质，熟练的人员的扩大需求，为了开发生产，建筑，管理，服务质量专家与一条线作为更高的职业教育的目标，在我们的国家成为了高等教育的重要组织零件。 实施的更高的职业学院“力争生存由质量，寻求发展由”目标任务特点，并且处理很多位高度具有资格的老师的队是非常重要的。
1 人力资源管理观念相对滞后
当前，一些更高的职业学院根据人事管理，在科学的发展仍然采取传统广泛的人力资源管理老师人力资源概念、忽视，合理的用途和有效的刺激，困难到老师的最大潜力的全面发展。 同时，一些更高的职业学院缺乏人力资源管理实践和老师完善的系统和结果在更高的职业学院有效的人力资源管理不是高，一个扼要或状态由于许多更高的职业学院从技术中学，并且管理是的它的人力资源逐渐了解人力资源发展的概念，但仍然用于人事管理工作传统方式，人力资源管理和操作机制的新的理论充分地是缺乏深刻理解和理解，虽然更高的职业学院瓶颈的发展是缺乏高级老师的队，但为了怎样能改善和 优选人力资源管理，未到达人力资源是第一资源透视。
2 人才引进缺乏自主权，行政干预仍很突出，教师引进缺乏高职特点
（1）用人自主权方面，自主选择与高职院校大部门用人缺乏，尤其是在一所高等职业学校办学的行业、部门的人事权控制电荷通过行政措施，教师的流动必须经过严格的审批程序，是会不来的情况下不使用它，同时也使教师的推广渠道，在这样一个严格的制度，在许多老师的影响失去了激情和能量的斗争，严重阻碍了高职教师的发展。
（2）老师介绍引进方面，在公开招聘工作成立招聘条件，当使用一刀切的做法，而不考虑特性较高的职业教育和高等教育，盲目地追求高的标题，而忽略了教师应具有的能力和实践能力的凭据的反映和介绍了很多新的毕业生，虽然今年的毕业生有系统的专业理论知识而是要培养高技能人才的高职院校的相关教学理论，缺乏培训和实际的输入和输出问题。
3 激励机制不够完善，教师需求得不到相应的满足
薪酬激励没有发挥应有的作用。薪金刺激性只是一个适当的角色。 许多更高的职业学院从而加大资金和学费收入，支付薪水，维护和访问的所有金钱对每日办公室和教的设施，造成类费比社会平均水平，由于下等阶层的费、区别和没有区别显然的到教的质量，老师不愿意接受学校任教的任务，也没有去一种积极态度的低专业教育和训练。
更高的职业学院的老师是更高的职业学院的第一种资源，老师的更高的职业学院的人力资源管理有在生存和发展的一个重要角色。 根据更高的职业学院和大学老师人力资源管理的当前的形式，未来可能发现对抗措施从以下几个方面：
（1）树立科学的教师人力资源管理理念。在社会主义市场经济的正面发展，经济的发展促进整体生产联系的调整，而且为更高的职业教育的改革和发展带来了极大的力量。 更高的职业教育也需要调整人事管理系统，并且适应人事管理系统的需要匹配社会主义市场经济发展，传统人事管理系统对人力资源整体发展调整和加强“人力资源想法的计划经济系统是第一种资源”，数量的职员和质量是经济发展重要因素，人力资源是最重要的战略资源，确定现有的人力资源发展，吸引并且使用好天分战略位置，为更高的职业学院的发展是非常重要的。
（2）目标和未来的发展方向，研究一套适合中国实际的人才引进计划，促进人才的合理流动，优化现有教师队伍，加强“双师型”人才建设，实现人的合作。其次，做一个好工作，高职院校的教师招聘，由于人才缺口更大发展的需求，最大限度地发挥人力资源的使用，在招聘的高职院校，的前提下，应充分了解现有的教师，坚持在青年教师教学或培训新一代公开招聘骨干教师的原则，填补空白。
（3）间接报偿。 更高的职业学院的薪水被劃分成基本的薪金，表现薪金，并且其他容限等等，根据状态的基本的薪金的章程，但属于状态文件，表现薪金的固定的部分，属于优越部门负责任对发布，控制总部职业学院老师类费，在学院的范围内，并且大学，属于低落，最终将是有助于激起老师热情，它是必要改进老师的整体上处理，另外，也需要增加直接报偿表现、报偿和工作责任，个人成绩，质量和数量演算的组合最佳的奖励 天才。
目前，人力资源管理观念落后，“双重类型”老师资源，缺乏刺激性机制不是酣然的，仍然是主要问题，老师人力资源管理在更高的职业学院，更高的职业学院直接地影响教的水平。 更高的职业学院和大学老师人力资源管理，加强校园文化的建筑，人力资源管理创新的概念，天分介绍机制和天分刺激性机制，完善直接薪金和间接报偿，在更高的职业学院刺激老师潜力，改进老师的教学水平对一个新的阶段。
参考文献
[1]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键環节[J].人力资源，2011（08）.
[2]李鲁.论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国外资，2011（15）.
[3]石才员.人力资源管理的下一个价值点[J].管理人，2011（06）.
[4]方海霞.培训在人力资源管理中的作用浅析[J].改革与开放，2011（14）.
作者单位
南昌理工学院 江西省南昌市 330044
【关键词】高职院校；人力资源；发展
人力资源管理发展战略的现状在更高的职业学院老师以科学的迅速发展和技术和社会经济，对各种各样的优质，熟练的人员的扩大需求，为了开发生产，建筑，管理，服务质量专家与一条线作为更高的职业教育的目标，在我们的国家成为了高等教育的重要组织零件。 实施的更高的职业学院“力争生存由质量，寻求发展由”目标任务特点，并且处理很多位高度具有资格的老师的队是非常重要的。
1 人力资源管理观念相对滞后
当前，一些更高的职业学院根据人事管理，在科学的发展仍然采取传统广泛的人力资源管理老师人力资源概念、忽视，合理的用途和有效的刺激，困难到老师的最大潜力的全面发展。 同时，一些更高的职业学院缺乏人力资源管理实践和老师完善的系统和结果在更高的职业学院有效的人力资源管理不是高，一个扼要或状态由于许多更高的职业学院从技术中学，并且管理是的它的人力资源逐渐了解人力资源发展的概念，但仍然用于人事管理工作传统方式，人力资源管理和操作机制的新的理论充分地是缺乏深刻理解和理解，虽然更高的职业学院瓶颈的发展是缺乏高级老师的队，但为了怎样能改善和 优选人力资源管理，未到达人力资源是第一资源透视。
2 人才引进缺乏自主权，行政干预仍很突出，教师引进缺乏高职特点
（1）用人自主权方面，自主选择与高职院校大部门用人缺乏，尤其是在一所高等职业学校办学的行业、部门的人事权控制电荷通过行政措施，教师的流动必须经过严格的审批程序，是会不来的情况下不使用它，同时也使教师的推广渠道，在这样一个严格的制度，在许多老师的影响失去了激情和能量的斗争，严重阻碍了高职教师的发展。
（2）老师介绍引进方面，在公开招聘工作成立招聘条件，当使用一刀切的做法，而不考虑特性较高的职业教育和高等教育，盲目地追求高的标题，而忽略了教师应具有的能力和实践能力的凭据的反映和介绍了很多新的毕业生，虽然今年的毕业生有系统的专业理论知识而是要培养高技能人才的高职院校的相关教学理论，缺乏培训和实际的输入和输出问题。
3 激励机制不够完善，教师需求得不到相应的满足
薪酬激励没有发挥应有的作用。薪金刺激性只是一个适当的角色。 许多更高的职业学院从而加大资金和学费收入，支付薪水，维护和访问的所有金钱对每日办公室和教的设施，造成类费比社会平均水平，由于下等阶层的费、区别和没有区别显然的到教的质量，老师不愿意接受学校任教的任务，也没有去一种积极态度的低专业教育和训练。
更高的职业学院的老师是更高的职业学院的第一种资源，老师的更高的职业学院的人力资源管理有在生存和发展的一个重要角色。 根据更高的职业学院和大学老师人力资源管理的当前的形式，未来可能发现对抗措施从以下几个方面：
（1）树立科学的教师人力资源管理理念。在社会主义市场经济的正面发展，经济的发展促进整体生产联系的调整，而且为更高的职业教育的改革和发展带来了极大的力量。 更高的职业教育也需要调整人事管理系统，并且适应人事管理系统的需要匹配社会主义市场经济发展，传统人事管理系统对人力资源整体发展调整和加强“人力资源想法的计划经济系统是第一种资源”，数量的职员和质量是经济发展重要因素，人力资源是最重要的战略资源，确定现有的人力资源发展，吸引并且使用好天分战略位置，为更高的职业学院的发展是非常重要的。
（2）目标和未来的发展方向，研究一套适合中国实际的人才引进计划，促进人才的合理流动，优化现有教师队伍，加强“双师型”人才建设，实现人的合作。其次，做一个好工作，高职院校的教师招聘，由于人才缺口更大发展的需求，最大限度地发挥人力资源的使用，在招聘的高职院校，的前提下，应充分了解现有的教师，坚持在青年教师教学或培训新一代公开招聘骨干教师的原则，填补空白。
（3）间接报偿。 更高的职业学院的薪水被劃分成基本的薪金，表现薪金，并且其他容限等等，根据状态的基本的薪金的章程，但属于状态文件，表现薪金的固定的部分，属于优越部门负责任对发布，控制总部职业学院老师类费，在学院的范围内，并且大学，属于低落，最终将是有助于激起老师热情，它是必要改进老师的整体上处理，另外，也需要增加直接报偿表现、报偿和工作责任，个人成绩，质量和数量演算的组合最佳的奖励 天才。
目前，人力资源管理观念落后，“双重类型”老师资源，缺乏刺激性机制不是酣然的，仍然是主要问题，老师人力资源管理在更高的职业学院，更高的职业学院直接地影响教的水平。 更高的职业学院和大学老师人力资源管理，加强校园文化的建筑，人力资源管理创新的概念，天分介绍机制和天分刺激性机制，完善直接薪金和间接报偿，在更高的职业学院刺激老师潜力，改进老师的教学水平对一个新的阶段。
参考文献
[1]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键環节[J].人力资源，2011（08）.
[2]李鲁.论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国外资，2011（15）.
[3]石才员.人力资源管理的下一个价值点[J].管理人，2011（06）.
[4]方海霞.培训在人力资源管理中的作用浅析[J].改革与开放，2011（14）.
作者单位
南昌理工学院 江西省南昌市 330044