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［摘 要］针对大学生就业工作中普遍存在的问题，辅导员开展就业指导工作应整合高校资源以配合辅导员开展就业指导教育工作、完善辅导员就业指导教育的培训课程体系、建立全面的就业指导激励机制，以期为高校辅导员的就业指导工作提供有效参考。
［关键词］辅导员 就业指导 高校资源 培训课程 激励机制
［中图分类号］ G473.8 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2012）07-0072-02
自高校扩招以来，高校学生数量激增，学生对于就业指导的需求越来越迫切。高校辅导员在就业指导工作方面承担着日益重要的角色。
一、高校辅导员开展就业指导工作的现状
（一）高校的客观环境限制了辅导员开展就业指导工作
1.辅导员掌握的就业资源不足
首先，辅导员的工作性质和平台限制了其所能掌握的就业资源。除了与学校各院系、部门签订就业实习基地的社会企业单位、校友企业、辅导员的同事朋友所在的企业单位等途径之外，辅导员建立就业资源网络的途径寥寥无几。另一方面，无论是学校层面还是学院层面，对于辅导员资源给予的支持力度相对较小，以致没有出台系统化、可操作的具体措施。
2. 辅导员的常规工作内容庞杂
辅导员的核心业务可以分为思政教育、班级管理和辅导咨询三大块。从业务来看，辅导员身兼多职，工作内容庞杂，就业指导工作仅仅属于其中一块，辅导员显然无法集中大部分精力在这方面。
3.辅导员数量相对欠缺，难以完成就业的针对性指导
自20世纪末21世纪初以来，我国高校规模不断扩大,招生数量持续上升，随之出现的便是一比数百的师生比。该比例必然导致辅导员的工作难以面面俱到。针对性的就业指导需要先对被指导学生的个性特点、兴趣爱好以及能力背景等方面熟悉了解，而辅导员就业指导的对象基本上是极具个性和独立价值观的大学生，每个人的需求都不一样，因此就业指导工作对辅导员在个人素养和指导技巧上的要求都颇高，即使让他们全身心投入这项工作以达高效完成的目标，难度也不小。且不同的学生职业规划方向千差万别，对辅导员而言，因材施教就更难以实现。 [1]
（二） 辅导员自身的主观条件导致了就业指导工作陷入困境
1.就业指导工作缺乏全面性受限于辅导员的专业知识和社会经验
高校就业指导是一项艰巨的工作，主要包括信息指导、思想指导和求职技术三方面。随着就业指导工作的需求发展，越来越多的就业指导工作需要辅导员承担。但辅导员毕竟不是专业的职业规划师，受限于其专业背景知识，且不少辅导员是毕业后直接留校工作，在某种程度上缺乏对自身的职业生涯规划，也缺乏相对多的社会经验，因此难以完成全面的就业指导工作。
2.就业指导工作的成效考察机制无法调动辅导员积极性
就业指导工作是辅导员的重要常规工作之一，但却没有相应完善的成效考察机制，只关注就业率等相对“粗糙”的就业指标，对于就业质量、就业满意度等指标却没法量化统计，简而言之就是没有针对就业指导实际成效的标准考核系统。所以，无论就业工作的成效如何，对于辅导员而言都没有具体可量化的奖励或促进机制。基于此，导致了辅导员工作中存在着激励机制结构不合理，工作职责不清晰，职业认同感不高等问题。
二、完善高校辅导员就业指导工作机制的对策建议
（一）整合高校资源，配合辅导员开展工作
高校辅导员肩负着教育、管理、服务三大职责，其工作内容繁杂琐碎、互相渗透，因此必须强调辅导员工作的切实有效，注重其科学规范性。具体可从以下三方面着手：
1.精简辅导员常规工作
辅导员只有不断将学生工作重心集中于精、细、实的大方面，突出重点，翔实规划，才能真正了解到学生的需求，从而实施针对性的指导工作。因此必须调整或精简辅导员的具体工作，使得安排更有利于辅导员合理分配时间，从而游刃有余地开展对学生就业的指导工作。
2.明晰辅导员在就业指导方面的具体职责
目前，辅导员在就业指导方面的工作并没有统一、全面的指导性文件，难免造成辅导员这方面的工作与学校就业指导中心等部门工作之间的重叠甚至是阙漏。因此须制定更加具体的辅导员就业指导工作细则和规范，明晰辅导员在这块工作上的职责，使工作的开展更加有序有据。
3.整合就业资源，合理分配
根据辅导员就业工作细则和规范对辅导员所应当拥有的就业相关资源进行整合分配，使辅导员就业指导工作的开展有相应配套的资源支持，这样才能真正保持其工作的实效性，实现辅导员队伍的科学化建设。
（二）完善辅导员就业指导教育的培训课程
目前高校普遍开设了针对于学生的就业指导课程，部分的就业指导课程由辅导员进行组织策划或担任主讲嘉宾。但主讲这些指导课程的辅导员所接受的培训尚未达到规范要求，也没有形成长效、科学、系统的培训规划，很多培训会甚至变成一种摆设。因此，学校必须加强针对辅导员在就业指导教育方面的相关培训。该类培训不仅是对辅导员工作的一种促进，也是一种要求。通过培训，提升辅导员的专业理论水平、既为将来的晋升职称准备，也促进了辅导员自身的发展与成长。
（三）建立全面的辅导员激励机制
1.注重建立良性竞争机制
在辅导员队伍当中引入良性竞争机制对于促进辅导员开展就业指导工作具有显著的效果。该方式体现在引入高质量的辅导员、对辅导员工作奖惩分明等。这也就有赖于建立一套完善的辅导员绩效考核制度。考虑到辅导员的工作并不能够完完全全以数据说明，因此该制度需要进行定量分析和客观公平的定性分析，从而营造一种相互促进的公平竞争氛围。
2.建立有效的激励机制
有效的激励机制主要包括物质层面激励与精神层面激励两个方面。如提高辅导员薪酬水平的同时建立有效的薪酬阶梯分布，引入绩效薪酬，提高辅导员工作积极性；同时对于积极、创新的工作开展也要进行相应的津贴鼓励；另外，精神层面的激励主要包括职称的晋升、进修培训机会、参与决策机会等方面，力图营造一种积极向上的良好氛围，形成整体对辅导员这份职业的社会环境认同感。
［ 参 考 文 献 ］
［1］ 林伟.高校辅导员工作存在的问题及对策［J］.赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2011，（10）：236.
［2］ 陈旭，赵曼.医学毕业生基层就业的路径选择［J］.大学教育，2012（5）：34.
［责任编辑：刘凤华］
［关键词］辅导员 就业指导 高校资源 培训课程 激励机制
［中图分类号］ G473.8 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2012）07-0072-02
自高校扩招以来，高校学生数量激增，学生对于就业指导的需求越来越迫切。高校辅导员在就业指导工作方面承担着日益重要的角色。
一、高校辅导员开展就业指导工作的现状
（一）高校的客观环境限制了辅导员开展就业指导工作
1.辅导员掌握的就业资源不足
首先，辅导员的工作性质和平台限制了其所能掌握的就业资源。除了与学校各院系、部门签订就业实习基地的社会企业单位、校友企业、辅导员的同事朋友所在的企业单位等途径之外，辅导员建立就业资源网络的途径寥寥无几。另一方面，无论是学校层面还是学院层面，对于辅导员资源给予的支持力度相对较小，以致没有出台系统化、可操作的具体措施。
2. 辅导员的常规工作内容庞杂
辅导员的核心业务可以分为思政教育、班级管理和辅导咨询三大块。从业务来看，辅导员身兼多职，工作内容庞杂，就业指导工作仅仅属于其中一块，辅导员显然无法集中大部分精力在这方面。
3.辅导员数量相对欠缺，难以完成就业的针对性指导
自20世纪末21世纪初以来，我国高校规模不断扩大,招生数量持续上升，随之出现的便是一比数百的师生比。该比例必然导致辅导员的工作难以面面俱到。针对性的就业指导需要先对被指导学生的个性特点、兴趣爱好以及能力背景等方面熟悉了解，而辅导员就业指导的对象基本上是极具个性和独立价值观的大学生，每个人的需求都不一样，因此就业指导工作对辅导员在个人素养和指导技巧上的要求都颇高，即使让他们全身心投入这项工作以达高效完成的目标，难度也不小。且不同的学生职业规划方向千差万别，对辅导员而言，因材施教就更难以实现。 [1]
（二） 辅导员自身的主观条件导致了就业指导工作陷入困境
1.就业指导工作缺乏全面性受限于辅导员的专业知识和社会经验
高校就业指导是一项艰巨的工作，主要包括信息指导、思想指导和求职技术三方面。随着就业指导工作的需求发展，越来越多的就业指导工作需要辅导员承担。但辅导员毕竟不是专业的职业规划师，受限于其专业背景知识，且不少辅导员是毕业后直接留校工作，在某种程度上缺乏对自身的职业生涯规划，也缺乏相对多的社会经验，因此难以完成全面的就业指导工作。
2.就业指导工作的成效考察机制无法调动辅导员积极性
就业指导工作是辅导员的重要常规工作之一，但却没有相应完善的成效考察机制，只关注就业率等相对“粗糙”的就业指标，对于就业质量、就业满意度等指标却没法量化统计，简而言之就是没有针对就业指导实际成效的标准考核系统。所以，无论就业工作的成效如何，对于辅导员而言都没有具体可量化的奖励或促进机制。基于此，导致了辅导员工作中存在着激励机制结构不合理，工作职责不清晰，职业认同感不高等问题。
二、完善高校辅导员就业指导工作机制的对策建议
（一）整合高校资源，配合辅导员开展工作
高校辅导员肩负着教育、管理、服务三大职责，其工作内容繁杂琐碎、互相渗透，因此必须强调辅导员工作的切实有效，注重其科学规范性。具体可从以下三方面着手：
1.精简辅导员常规工作
辅导员只有不断将学生工作重心集中于精、细、实的大方面，突出重点，翔实规划，才能真正了解到学生的需求，从而实施针对性的指导工作。因此必须调整或精简辅导员的具体工作，使得安排更有利于辅导员合理分配时间，从而游刃有余地开展对学生就业的指导工作。
2.明晰辅导员在就业指导方面的具体职责
目前，辅导员在就业指导方面的工作并没有统一、全面的指导性文件，难免造成辅导员这方面的工作与学校就业指导中心等部门工作之间的重叠甚至是阙漏。因此须制定更加具体的辅导员就业指导工作细则和规范，明晰辅导员在这块工作上的职责，使工作的开展更加有序有据。
3.整合就业资源，合理分配
根据辅导员就业工作细则和规范对辅导员所应当拥有的就业相关资源进行整合分配，使辅导员就业指导工作的开展有相应配套的资源支持，这样才能真正保持其工作的实效性，实现辅导员队伍的科学化建设。
（二）完善辅导员就业指导教育的培训课程
目前高校普遍开设了针对于学生的就业指导课程，部分的就业指导课程由辅导员进行组织策划或担任主讲嘉宾。但主讲这些指导课程的辅导员所接受的培训尚未达到规范要求，也没有形成长效、科学、系统的培训规划，很多培训会甚至变成一种摆设。因此，学校必须加强针对辅导员在就业指导教育方面的相关培训。该类培训不仅是对辅导员工作的一种促进，也是一种要求。通过培训，提升辅导员的专业理论水平、既为将来的晋升职称准备，也促进了辅导员自身的发展与成长。
（三）建立全面的辅导员激励机制
1.注重建立良性竞争机制
在辅导员队伍当中引入良性竞争机制对于促进辅导员开展就业指导工作具有显著的效果。该方式体现在引入高质量的辅导员、对辅导员工作奖惩分明等。这也就有赖于建立一套完善的辅导员绩效考核制度。考虑到辅导员的工作并不能够完完全全以数据说明，因此该制度需要进行定量分析和客观公平的定性分析，从而营造一种相互促进的公平竞争氛围。
2.建立有效的激励机制
有效的激励机制主要包括物质层面激励与精神层面激励两个方面。如提高辅导员薪酬水平的同时建立有效的薪酬阶梯分布，引入绩效薪酬，提高辅导员工作积极性；同时对于积极、创新的工作开展也要进行相应的津贴鼓励；另外，精神层面的激励主要包括职称的晋升、进修培训机会、参与决策机会等方面，力图营造一种积极向上的良好氛围，形成整体对辅导员这份职业的社会环境认同感。
［ 参 考 文 献 ］
［1］ 林伟.高校辅导员工作存在的问题及对策［J］.赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2011，（10）：236.
［2］ 陈旭，赵曼.医学毕业生基层就业的路径选择［J］.大学教育，2012（5）：34.
［责任编辑：刘凤华］