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[摘要]对高校教学管理人员的职业倦怠问题展开研究，找到预防或缓解该群体职业倦怠的途径和方法，能够帮助他们顺利度过职业低潮，从而保证高等教育事业的蓬勃发展，文章通过对浙江省6所高校194名教学管理人员进行问卷调查，综合运用社会心理学、教育管理学和统计学知识，在文献资料分析、数据统计和访谈的基础上，了解高校教学管理人员的职业倦怠状况，探讨职业倦怠产生的原因，并给出了相应的建议。
[关键词]地方高校 教学管理人员 职业倦怠
[作者简介]黄玮(1979-)，女，浙江温州人，温州大学教师教育学院，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育管理；刘雪梅(1967-)，女，黑龙江依安人，温州职业技术学院教务处，助理研究员，研究方向为高等教育管理。(浙江 温州 325035)
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(20112)08-0073-02
一、问题的提出
当人们论及教师的职业倦怠时，往往习惯性地聚焦于一线从事教学、科研工作的教师。然而，随着近年来高校规模化、国际化、社会化的形势发展，高校教学管理人员在高校教学管理过程中需要担负起研究教学及其管理规律、改进教学管理工作、建立稳定的教学秩序、研究并组织实施教改的重要任务，工作职能以及工作环境都对其综合素质和工作强度提出了很高的要求。以长期不变、缺乏弹性的坐班生活面对日趋复杂、压力渐大的工作内容，极易使高校教学管理人员情绪迷茫、厌烦、失落、缺乏成就感，找不到自我价值，从而产生职业倦怠现象。然而从当前研究文献来看，关于高校教学管理人员职业倦怠的实证研究极为缺乏，为此，我们需要通过实证调查明确，高校教学管理人员和普通教师是否在职业倦怠的总体程度、具体构成及其特征上存在差异?影响高校教学管理人员职业倦怠的主要因素是什么?通过对这些问题的解答，为后续干预工作的开展提供依据和建议。
二、研究思路和方法
本研究以问卷调查与个别访谈为手段，采取整群随机抽样的方法，对浙江省内六所高校的教务处、院(系、部)分管教学领导、教学秘书等教学管理人员进行取样，发放问卷220份，回收问卷205份，回收率为93.19％；有效问卷194份，有效率为94.63％，其中，男性78人，女性116人，平均年龄为38.4±5.5岁。另外，通过与多位不同年龄、学历、婚姻状况、从业时间的高校教学管理人员深入访谈，了解他们的工作现状，获知教学管理人员对自己职业倦怠的直接感受。
调查问卷以卢家楣根据Maslach教师职业倦怠问卷(MBI-ES)改编的中文版为参照，包括情感衰竭、人格解体、低成就感三个因子、25个题目，采用李克特5点计分法，各因子得分为本因子所有项目得分的平均值，总分为因子分之和。因子分及总分得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越严重。本研究采用SPSSl6.0进行统计分析。笔者根据调查问卷的结构，设计访谈提纲，提纲经过五名匿名专家讨论，反复修改后定稿，内容效度良好。
三、高校教学管理人员的职业倦怠总体特征及分析
高校教学管理人员职业倦怠及三个维度的情况见下表。从整体上来说，职业倦怠总分及三个维度平均分都低于中值分。大部分教学管理人员对于自我职业倦怠的评价大多集中在中值分以下的区域内，但也有少部分教学管理人员的职业倦怠及各维度得分高于中值分。有27.3％，也就是超过1/4的教学管理人员体验到比较严重的低成就感，17.5％的教学管理人员人格解体比较严重，12.4％的教学管理人员情绪衰竭比较严重。
上述结果与访谈情况基本保持一致。多数访谈对象在访谈中认为，近年来大批的硕士甚至博士等高学历人才充实到高校教学管理队伍中来，使高校教学管理人员整体素质得到提高。然而，现实的工作让部分教学管理人员也体验到较严重的低成就感，这主要是因为教学管理工作内容的烦琐和重复造成的。
四、教学管理人员职业倦怠的具体特征与变异
以性别、年龄、收入水平、学历、工作年限、婚姻状态为变量，考察高校教学管理人员的职业倦怠特征。从结果上看，鉴于学历、婚姻状态均对高校教学管理人员的职业倦怠无显著影响，且年龄和工作年限又与其职业倦怠有着相似的关系，故着重通过性别、工作年限、收入水平等变量，结合个体在职业倦怠内部各维度的差异表现，具体分析职业倦怠的具体特征和形成原因。
1.不同性别的高校教学管理人员职业倦怠的差异及分析。以性别为自变量，职业倦怠总分及其三个维度的平均分为因变量，分别进行独立样本t检验。结果表明，不同性别的被试在总分(t=-3.103，p＜0.05)及情绪衰竭(t=-3.930，p＜0.001)、人格解体(t=-3.930，p＜0.001)两个维度上均存在显著的差异，且女性的得分均高于男性。可见，女性教学管理人员更容易出现职业倦怠。同时，访谈结果显示，大多数女性教学管理人员为保证按时保质保量完成工作，加班是家常便饭的事情。然而，男性勇敢、主动、独立、客观、理性、擅长思辨的性别特征开始展现出优势。在同一个工作环境中，面对工作挑战时，男性比女性更能创造性开展工作。同时，男性更善于经营和利用来自于社会、家庭、工作单位等各方面的社会支持密切相关，社会支持在工作环境中发挥作用。
2.不同工作年限的教学管理人员职业倦怠的差异及分析。以工作年限为自变量，职业倦怠总分及其三个维度的平均分为因变量分别进行方差分析。结果表明，不同工作年限的被试在总分(F=2.54，p＜0.05)及情绪衰竭(F=3.37，p＜0.05)、人格解体(F=2.43，p＜0.05)两个维度上均存在显著的差异。经多重比较发现，工作年限在6-10年的教学管理人员在职业倦怠总分及三个维度上都表现得最为严重。随着岗位从事时间的增加，职业倦怠总分及情緒衰竭、人格解体的平均分将呈先升后降趋势，在工作的第6-10年，会迎来一个职业倦怠的高峰期，而这个时间也相当于教学管理人员30～35岁左右的年龄段。
3.不同收入水平的教学管理人员职业倦怠差异及分析。收入水平的差异尽管没有显著分化被试在职业倦怠总分以及情绪衰竭、人格解体等维度上的表现，但依然使职业倦怠的低成就感维度表现出了显著差异(F=3.38，p＜0.05)。经多重比较发现，低成就感并非随着收入水平的增高而降低，收入在3000～5000元之间的群体体验到相对最强的低成就感，月收入在3000元以下次之，月收入5000元以上的教学管理人员最弱。从社会心理学的社会交换理论来说，收入的提高，能够有效地刺激教学管理人员工作热情与积极性。
五、教学管理人员职业倦怠的应对策略
1.大胆录用男性教学管理人员，调整教学管理队伍性别比例。传统观念认为，女性因其细致温和的性别特征，比男性更适合高校教学管理岗位，因此教学管理人员以女性居多。通过本研究证明，在目前的社会形势及高校发展趋势下，高校女性教学管理人员的职业倦怠程度要显著高于男性。在同样的工作环境 中，男性的优势更明显。因此，我们要打破惯性思维，大胆录用男性教学管理人员，提高男性在教学管理队伍中的比例。
2.关怀青年教学管理人员，做好职业生涯规划指导。研究发现，青年教学管理人员的倦怠感要比年长的教学管理人员强，特别是工作6～10年的教学管理人员。高校应该对所有步入教学管理岗位的青年提供职业生涯设计指导。(1)高校在招聘教学管理人员时应该提供一份详细准确的岗位说明书，帮助青年应聘者清楚认识职业角色，使其能够在入职后迅速准确地把握自身角色。从而在源头上实现对职业倦怠的预防。(2)在高校教学管理工作的分工上要做大胆改革，打通教学管理和教务管理、教学管理和教师队伍之间的壁垒，鼓励教学管理人员根据自己的职业生涯规划在教学管理部门中实行轮岗，或允许部分教学管理人员经过自我提升转入教师队伍，有效地提高核心竞争力，激励教学管理人员，从而缓解职业倦怠。
3.积极提供各项支持，营造和谐工作环境。(1)推进教学管理信息化建设，提供良好的办公条件支持。在今后的发展中，应该继续将教务管理系统的设计思路扩展到教学管理的全过程，减少事务性工作比例，让教学管理人员腾出时间和精力总结教育规律，提升自己的管理水平及工作成就感。(2)提供后勤支持，减轻教学管理人员的后顾之忧。高校应在力所能及的范围内为他们提供良好的后勤支持(如教育支持、住房支持、交通支持等)，尽量免除他们的后顾之忧，弥补由于收入差引起的职业倦怠。(3)开展心理健康培训，提高教学管理人员心理自我维护能力。职业倦怠事实上是一种心理亚健康的表现。学校应该引入心理咨询的专业队伍，面向全校教职员工开放心理辅导室和心理实验室，引导他们通过多种方式宣泄自己的不良情绪，进行心理维护，使其建立正确的心理健康观，掌握心理健康调适的技能，提高自身的心理能力。(4)推行身体锻炼方案，创设活动交流平台。拥有健康的身体是健康心理的保证。学校应该在校内积极推行“身体锻炼方案”，提供运动场所及经费，引入健身专家指导教学管理人员利用业余时间开展科学锻炼。同时，打破相对封闭的工作环境，帮助教学管理人员与教师、教学管理人员之间进行有效的交流沟通，增进彼此理解。
4.鼓励成立教学管理研究合作体，创造学习、交流、发展的机会。只有引导和帮助教学管理人员在工作中不断提高业务水平，才能有效缓解因为缺乏科研竞争力而导致的职业倦怠。(1)整合教学管理人员科研力量，成立教学管理研究合作体。教学管理研究合作体的成立将成为教学管理人员进行交流学习研究活动的组织保证。(2)定期开设学术沙龙，营造学习氛围。在学术沙龙中，鼓励每位教学管理人员将自己在工作中的思考与大家分享，既可以互相学习，也可以在交流中碰撞出新的火花。(3)组建课题研究团队，承担一定的高教研究课题。青年教学管理人员在资深管理人员的带领下对教学管理中的问题进行深入思考、分析和探索，提升了他们的科研水平，增强了他们的科研信心，丰硕的科研成果也能有效缓解教管人员在职称职务晋升中的精神焦虑。(4)有计划地为教学管理人员提供学习和培训机会，通过专门系统的学习，提高知识层次、改善知识结构，让高校教学管理人员成为“继续教育”的受益者。
[参考文献]
[1]朱浩亮，黄飞，张建薪.中學校长职业倦怠、自我和谐及人际信任的关系研究[J].中国临床心理学杂志，2008(2).
[2]高竟玉，余虹.教师职业倦怠的成因及对策[J].教育探索，2004，13(2).
[3]李永鑫，张阔，赵国祥.教师工作倦怠研究综述[J].心理与行为研究，2005(3).
[4](美)布劳.社会生活中的交换与权力[M].孙非，张黎勤，译.北京：华夏出版社，1988.
[5]朱浩亮，张建新.中学校长与普通教师的职业倦怠及其保护性因素[J].中国临床心理学杂志，2009(2).
[关键词]地方高校 教学管理人员 职业倦怠
[作者简介]黄玮(1979-)，女，浙江温州人，温州大学教师教育学院，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育管理；刘雪梅(1967-)，女，黑龙江依安人，温州职业技术学院教务处，助理研究员，研究方向为高等教育管理。(浙江 温州 325035)
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(20112)08-0073-02
一、问题的提出
当人们论及教师的职业倦怠时，往往习惯性地聚焦于一线从事教学、科研工作的教师。然而，随着近年来高校规模化、国际化、社会化的形势发展，高校教学管理人员在高校教学管理过程中需要担负起研究教学及其管理规律、改进教学管理工作、建立稳定的教学秩序、研究并组织实施教改的重要任务，工作职能以及工作环境都对其综合素质和工作强度提出了很高的要求。以长期不变、缺乏弹性的坐班生活面对日趋复杂、压力渐大的工作内容，极易使高校教学管理人员情绪迷茫、厌烦、失落、缺乏成就感，找不到自我价值，从而产生职业倦怠现象。然而从当前研究文献来看，关于高校教学管理人员职业倦怠的实证研究极为缺乏，为此，我们需要通过实证调查明确，高校教学管理人员和普通教师是否在职业倦怠的总体程度、具体构成及其特征上存在差异?影响高校教学管理人员职业倦怠的主要因素是什么?通过对这些问题的解答，为后续干预工作的开展提供依据和建议。
二、研究思路和方法
本研究以问卷调查与个别访谈为手段，采取整群随机抽样的方法，对浙江省内六所高校的教务处、院(系、部)分管教学领导、教学秘书等教学管理人员进行取样，发放问卷220份，回收问卷205份，回收率为93.19％；有效问卷194份，有效率为94.63％，其中，男性78人，女性116人，平均年龄为38.4±5.5岁。另外，通过与多位不同年龄、学历、婚姻状况、从业时间的高校教学管理人员深入访谈，了解他们的工作现状，获知教学管理人员对自己职业倦怠的直接感受。
调查问卷以卢家楣根据Maslach教师职业倦怠问卷(MBI-ES)改编的中文版为参照，包括情感衰竭、人格解体、低成就感三个因子、25个题目，采用李克特5点计分法，各因子得分为本因子所有项目得分的平均值，总分为因子分之和。因子分及总分得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越严重。本研究采用SPSSl6.0进行统计分析。笔者根据调查问卷的结构，设计访谈提纲，提纲经过五名匿名专家讨论，反复修改后定稿，内容效度良好。
三、高校教学管理人员的职业倦怠总体特征及分析
高校教学管理人员职业倦怠及三个维度的情况见下表。从整体上来说，职业倦怠总分及三个维度平均分都低于中值分。大部分教学管理人员对于自我职业倦怠的评价大多集中在中值分以下的区域内，但也有少部分教学管理人员的职业倦怠及各维度得分高于中值分。有27.3％，也就是超过1/4的教学管理人员体验到比较严重的低成就感，17.5％的教学管理人员人格解体比较严重，12.4％的教学管理人员情绪衰竭比较严重。
上述结果与访谈情况基本保持一致。多数访谈对象在访谈中认为，近年来大批的硕士甚至博士等高学历人才充实到高校教学管理队伍中来，使高校教学管理人员整体素质得到提高。然而，现实的工作让部分教学管理人员也体验到较严重的低成就感，这主要是因为教学管理工作内容的烦琐和重复造成的。
四、教学管理人员职业倦怠的具体特征与变异
以性别、年龄、收入水平、学历、工作年限、婚姻状态为变量，考察高校教学管理人员的职业倦怠特征。从结果上看，鉴于学历、婚姻状态均对高校教学管理人员的职业倦怠无显著影响，且年龄和工作年限又与其职业倦怠有着相似的关系，故着重通过性别、工作年限、收入水平等变量，结合个体在职业倦怠内部各维度的差异表现，具体分析职业倦怠的具体特征和形成原因。
1.不同性别的高校教学管理人员职业倦怠的差异及分析。以性别为自变量，职业倦怠总分及其三个维度的平均分为因变量，分别进行独立样本t检验。结果表明，不同性别的被试在总分(t=-3.103，p＜0.05)及情绪衰竭(t=-3.930，p＜0.001)、人格解体(t=-3.930，p＜0.001)两个维度上均存在显著的差异，且女性的得分均高于男性。可见，女性教学管理人员更容易出现职业倦怠。同时，访谈结果显示，大多数女性教学管理人员为保证按时保质保量完成工作，加班是家常便饭的事情。然而，男性勇敢、主动、独立、客观、理性、擅长思辨的性别特征开始展现出优势。在同一个工作环境中，面对工作挑战时，男性比女性更能创造性开展工作。同时，男性更善于经营和利用来自于社会、家庭、工作单位等各方面的社会支持密切相关，社会支持在工作环境中发挥作用。
2.不同工作年限的教学管理人员职业倦怠的差异及分析。以工作年限为自变量，职业倦怠总分及其三个维度的平均分为因变量分别进行方差分析。结果表明，不同工作年限的被试在总分(F=2.54，p＜0.05)及情绪衰竭(F=3.37，p＜0.05)、人格解体(F=2.43，p＜0.05)两个维度上均存在显著的差异。经多重比较发现，工作年限在6-10年的教学管理人员在职业倦怠总分及三个维度上都表现得最为严重。随着岗位从事时间的增加，职业倦怠总分及情緒衰竭、人格解体的平均分将呈先升后降趋势，在工作的第6-10年，会迎来一个职业倦怠的高峰期，而这个时间也相当于教学管理人员30～35岁左右的年龄段。
3.不同收入水平的教学管理人员职业倦怠差异及分析。收入水平的差异尽管没有显著分化被试在职业倦怠总分以及情绪衰竭、人格解体等维度上的表现，但依然使职业倦怠的低成就感维度表现出了显著差异(F=3.38，p＜0.05)。经多重比较发现，低成就感并非随着收入水平的增高而降低，收入在3000～5000元之间的群体体验到相对最强的低成就感，月收入在3000元以下次之，月收入5000元以上的教学管理人员最弱。从社会心理学的社会交换理论来说，收入的提高，能够有效地刺激教学管理人员工作热情与积极性。
五、教学管理人员职业倦怠的应对策略
1.大胆录用男性教学管理人员，调整教学管理队伍性别比例。传统观念认为，女性因其细致温和的性别特征，比男性更适合高校教学管理岗位，因此教学管理人员以女性居多。通过本研究证明，在目前的社会形势及高校发展趋势下，高校女性教学管理人员的职业倦怠程度要显著高于男性。在同样的工作环境 中，男性的优势更明显。因此，我们要打破惯性思维，大胆录用男性教学管理人员，提高男性在教学管理队伍中的比例。
2.关怀青年教学管理人员，做好职业生涯规划指导。研究发现，青年教学管理人员的倦怠感要比年长的教学管理人员强，特别是工作6～10年的教学管理人员。高校应该对所有步入教学管理岗位的青年提供职业生涯设计指导。(1)高校在招聘教学管理人员时应该提供一份详细准确的岗位说明书，帮助青年应聘者清楚认识职业角色，使其能够在入职后迅速准确地把握自身角色。从而在源头上实现对职业倦怠的预防。(2)在高校教学管理工作的分工上要做大胆改革，打通教学管理和教务管理、教学管理和教师队伍之间的壁垒，鼓励教学管理人员根据自己的职业生涯规划在教学管理部门中实行轮岗，或允许部分教学管理人员经过自我提升转入教师队伍，有效地提高核心竞争力，激励教学管理人员，从而缓解职业倦怠。
3.积极提供各项支持，营造和谐工作环境。(1)推进教学管理信息化建设，提供良好的办公条件支持。在今后的发展中，应该继续将教务管理系统的设计思路扩展到教学管理的全过程，减少事务性工作比例，让教学管理人员腾出时间和精力总结教育规律，提升自己的管理水平及工作成就感。(2)提供后勤支持，减轻教学管理人员的后顾之忧。高校应在力所能及的范围内为他们提供良好的后勤支持(如教育支持、住房支持、交通支持等)，尽量免除他们的后顾之忧，弥补由于收入差引起的职业倦怠。(3)开展心理健康培训，提高教学管理人员心理自我维护能力。职业倦怠事实上是一种心理亚健康的表现。学校应该引入心理咨询的专业队伍，面向全校教职员工开放心理辅导室和心理实验室，引导他们通过多种方式宣泄自己的不良情绪，进行心理维护，使其建立正确的心理健康观，掌握心理健康调适的技能，提高自身的心理能力。(4)推行身体锻炼方案，创设活动交流平台。拥有健康的身体是健康心理的保证。学校应该在校内积极推行“身体锻炼方案”，提供运动场所及经费，引入健身专家指导教学管理人员利用业余时间开展科学锻炼。同时，打破相对封闭的工作环境，帮助教学管理人员与教师、教学管理人员之间进行有效的交流沟通，增进彼此理解。
4.鼓励成立教学管理研究合作体，创造学习、交流、发展的机会。只有引导和帮助教学管理人员在工作中不断提高业务水平，才能有效缓解因为缺乏科研竞争力而导致的职业倦怠。(1)整合教学管理人员科研力量，成立教学管理研究合作体。教学管理研究合作体的成立将成为教学管理人员进行交流学习研究活动的组织保证。(2)定期开设学术沙龙，营造学习氛围。在学术沙龙中，鼓励每位教学管理人员将自己在工作中的思考与大家分享，既可以互相学习，也可以在交流中碰撞出新的火花。(3)组建课题研究团队，承担一定的高教研究课题。青年教学管理人员在资深管理人员的带领下对教学管理中的问题进行深入思考、分析和探索，提升了他们的科研水平，增强了他们的科研信心，丰硕的科研成果也能有效缓解教管人员在职称职务晋升中的精神焦虑。(4)有计划地为教学管理人员提供学习和培训机会，通过专门系统的学习，提高知识层次、改善知识结构，让高校教学管理人员成为“继续教育”的受益者。
[参考文献]
[1]朱浩亮，黄飞，张建薪.中學校长职业倦怠、自我和谐及人际信任的关系研究[J].中国临床心理学杂志，2008(2).
[2]高竟玉，余虹.教师职业倦怠的成因及对策[J].教育探索，2004，13(2).
[3]李永鑫，张阔，赵国祥.教师工作倦怠研究综述[J].心理与行为研究，2005(3).
[4](美)布劳.社会生活中的交换与权力[M].孙非，张黎勤，译.北京：华夏出版社，1988.
[5]朱浩亮，张建新.中学校长与普通教师的职业倦怠及其保护性因素[J].中国临床心理学杂志，2009(2).