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摘 要：心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解，是员工管理的一种重要手段。构建现代企业员工和谐心理契约，可以增强企业的凝聚力，有效地提高企业员工的积极性，而且可以使员工与企业在企业的发展中共同成长。
关键词：心理契约 员工管理 人力资源管理
一、心理契约的概念
心理契约这一概念最早由美国组织心理学家阿吉利斯在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出，其中把心理契约描述为“反映和说明雇主与雇员之间的，一种彼此理解而又未明确的关系”。而后莱文森等人通过实证研究提出了心理契约的定义：“心理契约是组织与员工之间相互拥有的，用以表明组织与员工之问未公开说明的隐含的相互期望的总和”。施思将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的，没有明文规定的一整套期望”。赫瑞特等人认为“心理契约是雇佣关系中的双方即组织与个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉来自于对正式协议的感知”。虽然以上众多学者对心理契约的定义并不一致，但都体现了一个基本的内涵，即心理契约是组织与员工之问的一种心理上的交往，它是以员工与组织间正式的书面契约为基础，以相互问的关系为纽带，以员工个人的主观判断和组织的评价为尺度所形成的关于员工个人与组织之间的一种心理上的相互期望。
心理契约具有以下特征：一是主观性。心理契约的内容是员工对于相互责任的认知，是一种主观的体验，是个体水平上的认知，由于个体的差异对心理契约的认知和评价也不同。二是动态性。员工与企业的书面契约是固定的，但心理契约不同于书面契约，会随着时间、组织的发展及员工个人的需求而不断变化，存在较多的不确定性。三是双向性。心理契约本质上是一种隐含的交易，强调了企业与员工之间相互责任与义务的感知，其内容是组织和员工之间的责任和义务之间的互惠互利的交换关系，因此心理契约是双向的。
二、企业构建和谐心理契约构建的意义
1.和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用
心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。当前企业普遍面临员工流失率过高的问题，其中很重要的一个原因就是员工的心理契约被破坏。许多员工是带着对企业美好的期望而工作的，但在实际工作中，难免会遇到与自己期望相悖的事，如恶劣的工作环境、经常性的加班、缓慢的升迁等，这时员工的愿望与现实发生了偏差，认为企业违背了心理契约，因此选择离职。据一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有超过一半的员工表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，员工会重新考虑与组织之间的交换关系，这对企业管理来说应该是一个严莺的警示。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。所以，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。
2.和谐心理契约的构建对员工具有激励作用
随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，往往会不可避免地带来金字塔式的企业结构，制度性管理体制，浓厚的官僚气息等弊端，导致企业无视员工的心理需求，致使员工丧失创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识，工作的积极性大大降低。而心理契约的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断地与企业保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业。闪此，通过和谐心理契约的构建，加强对员工的激励作用，可以提高企业的创新能力，不断地促进企业的发展。
3.和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长
随着技术进步和经济全球化的加速，旧的心理契约可能很快被打破，而新的心理契约如果不加快构建，员工与企业的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。因此，企业改制过程中，必须高度重视这种具有异质性的心理契约，并把建立员工与企业共同成长的新型心理契约，即和谐的心理契约，作为企业谋求健康成长，获得并巩固持续竞争优势的重要保证。
三、企业构建和谐心理契约的措施
企业员工心理契约的构建，对于企业的健康发展至关重要。当前，如何在企业与员工间构建起和谐的心理契约，是现代企业所面临的一项重要问题。现代企业可以尝试通过采取以下措施，使企业与员工间构建立起和谐的心理契约关系，促进企业更好、更快地发展。
1.构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理
构建和谐心理契约，实现企业与员工之间的心理契约平衡，必须以科学的职业生涯管理为前提。在企业中，员工追求的不仅是经济利益，其更看重的是，在企业中自己的才能是能否得以充分发挥，以实现人生的价值。企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。在实践中，企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于沟通，及时引导，让员工在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中，奉献全部智慧， 推动企业的发展、成功。
2.构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化
以人为本，尊重个性，是构建良好心理契约的基础。企业的心理契约是企业文化的内化，企业文化决定了将要存在的心理契约类型。企业坚持以人为本的企业文化，设身处地替员工着想，尊重员工个性，加强沟通，避免双方对心理契约理解的不一致，使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现，感觉到企业给予的精神鼓励和物质报酬与其预期值相符，那么员工个人的努力就会得到强化，并会以更积极的态度投入企业，自觉地促进个人需要与企业目标的一体化。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会给达成与维持“心理契约” 创设良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工 同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种以人为本的现代企业文化，就是要确立员工与企业共同成长的前进方向与奋斗目标，要营造充满信任与亲情感的文化氛围。
3.构建和谐心理契约应运用有效的激励机制
员工能否有效地工作，是否会对企业及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于企业对员工的激励。根据马洛斯需求层次论赫茨伯格的双因素理论组合，个人的需求一部分是维持需求，只会产生不满，不会产生满足，称为维持需求；另一部分是激励需求，只会产生满足，不会产生不满，称为激励需求。因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上，依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次，企业需要运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。实现双方心理契约的最佳状态心理契约不是静止不动的，而是不断变化的。因此，企业要知道员工对企业的期望和承诺是不断变化的，企业要特别注意创造良好的工作氛围，公平地对待每一位员工，努力创造良好的激励机制，强化其对于服务企业的认同感。
关键词：心理契约 员工管理 人力资源管理
一、心理契约的概念
心理契约这一概念最早由美国组织心理学家阿吉利斯在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出，其中把心理契约描述为“反映和说明雇主与雇员之间的，一种彼此理解而又未明确的关系”。而后莱文森等人通过实证研究提出了心理契约的定义：“心理契约是组织与员工之间相互拥有的，用以表明组织与员工之问未公开说明的隐含的相互期望的总和”。施思将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的，没有明文规定的一整套期望”。赫瑞特等人认为“心理契约是雇佣关系中的双方即组织与个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉来自于对正式协议的感知”。虽然以上众多学者对心理契约的定义并不一致，但都体现了一个基本的内涵，即心理契约是组织与员工之问的一种心理上的交往，它是以员工与组织间正式的书面契约为基础，以相互问的关系为纽带，以员工个人的主观判断和组织的评价为尺度所形成的关于员工个人与组织之间的一种心理上的相互期望。
心理契约具有以下特征：一是主观性。心理契约的内容是员工对于相互责任的认知，是一种主观的体验，是个体水平上的认知，由于个体的差异对心理契约的认知和评价也不同。二是动态性。员工与企业的书面契约是固定的，但心理契约不同于书面契约，会随着时间、组织的发展及员工个人的需求而不断变化，存在较多的不确定性。三是双向性。心理契约本质上是一种隐含的交易，强调了企业与员工之间相互责任与义务的感知，其内容是组织和员工之间的责任和义务之间的互惠互利的交换关系，因此心理契约是双向的。
二、企业构建和谐心理契约构建的意义
1.和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用
心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。当前企业普遍面临员工流失率过高的问题，其中很重要的一个原因就是员工的心理契约被破坏。许多员工是带着对企业美好的期望而工作的，但在实际工作中，难免会遇到与自己期望相悖的事，如恶劣的工作环境、经常性的加班、缓慢的升迁等，这时员工的愿望与现实发生了偏差，认为企业违背了心理契约，因此选择离职。据一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有超过一半的员工表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，员工会重新考虑与组织之间的交换关系，这对企业管理来说应该是一个严莺的警示。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。所以，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。
2.和谐心理契约的构建对员工具有激励作用
随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，往往会不可避免地带来金字塔式的企业结构，制度性管理体制，浓厚的官僚气息等弊端，导致企业无视员工的心理需求，致使员工丧失创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识，工作的积极性大大降低。而心理契约的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断地与企业保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业。闪此，通过和谐心理契约的构建，加强对员工的激励作用，可以提高企业的创新能力，不断地促进企业的发展。
3.和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长
随着技术进步和经济全球化的加速，旧的心理契约可能很快被打破，而新的心理契约如果不加快构建，员工与企业的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。因此，企业改制过程中，必须高度重视这种具有异质性的心理契约，并把建立员工与企业共同成长的新型心理契约，即和谐的心理契约，作为企业谋求健康成长，获得并巩固持续竞争优势的重要保证。
三、企业构建和谐心理契约的措施
企业员工心理契约的构建，对于企业的健康发展至关重要。当前，如何在企业与员工间构建起和谐的心理契约，是现代企业所面临的一项重要问题。现代企业可以尝试通过采取以下措施，使企业与员工间构建立起和谐的心理契约关系，促进企业更好、更快地发展。
1.构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理
构建和谐心理契约，实现企业与员工之间的心理契约平衡，必须以科学的职业生涯管理为前提。在企业中，员工追求的不仅是经济利益，其更看重的是，在企业中自己的才能是能否得以充分发挥，以实现人生的价值。企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。在实践中，企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于沟通，及时引导，让员工在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中，奉献全部智慧， 推动企业的发展、成功。
2.构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化
以人为本，尊重个性，是构建良好心理契约的基础。企业的心理契约是企业文化的内化，企业文化决定了将要存在的心理契约类型。企业坚持以人为本的企业文化，设身处地替员工着想，尊重员工个性，加强沟通，避免双方对心理契约理解的不一致，使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现，感觉到企业给予的精神鼓励和物质报酬与其预期值相符，那么员工个人的努力就会得到强化，并会以更积极的态度投入企业，自觉地促进个人需要与企业目标的一体化。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会给达成与维持“心理契约” 创设良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工 同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种以人为本的现代企业文化，就是要确立员工与企业共同成长的前进方向与奋斗目标，要营造充满信任与亲情感的文化氛围。
3.构建和谐心理契约应运用有效的激励机制
员工能否有效地工作，是否会对企业及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于企业对员工的激励。根据马洛斯需求层次论赫茨伯格的双因素理论组合，个人的需求一部分是维持需求，只会产生不满，不会产生满足，称为维持需求；另一部分是激励需求，只会产生满足，不会产生不满，称为激励需求。因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上，依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次，企业需要运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。实现双方心理契约的最佳状态心理契约不是静止不动的，而是不断变化的。因此，企业要知道员工对企业的期望和承诺是不断变化的，企业要特别注意创造良好的工作氛围，公平地对待每一位员工，努力创造良好的激励机制，强化其对于服务企业的认同感。