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编者按：多年以来，教育不平等成为中国阶层越来越固化、差异越来越大的重要原因。乡村教育不及城市教育、底层教育不及精英教育。而其中，乡村老师待遇低、条件差，以致没有人愿意做，成为制约乡村教育发展的重要原因。发展乡村教育，是从根源上缩小阶级差异的重要途径。为此，全国政协第十二届全国委员会第四次会议上，一直关注底层发展的汪晖委员，根据翔实的调研资料，提出了关于农村教育与师资问题的提案。
2015年，国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015-2020年）》（以下简称《计划》），同时《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）中期评估报告出台，集中精力加强教师队伍建设，特别侧重农村教师队伍。但在我们实际走访中，发现农村教育资源分配不均、农村老师待遇偏低的情况依然存在，集中体现在：教育资源区域上的不合理分配；代课老师问题依然严重；绩效工资比例分配上也存在一定问题， 不利于提高教师实际待遇，扩充农村教育师资，长远解决教育不平等的问题。因此，我们提出以下建议：
一、区域教育资源不平等分配
目前农村教师的工资发放，由国家拨款和地方配置两个部分组成，地方配置部分直接取决于所在地区的经济发展程度。这种资源分配方式，导致越贫困的地区，教师收入越低就越没有人愿意去当地教书，当地的教育发展也就越缓慢。自2013年起，国家启动了集中连片特困地区乡村教师生活补助计划，中央财政下达综合奖励补助资金43.92亿元，加快建设边远艰苦地区农村教师周转宿舍，改善农村教师的生活水平。这项专项资金虽然一定程度上解决了在岗农村教师的住宿问题，却没能进一步吸引更多的师范院校毕业生走进农村。
因此，我们建议，中央财政另设专项资金，直接补贴农村教师的工资，让在特困地区、贫困地区工作的乡村老师，收入能较现有工资达到20%左右的升幅。越是贫困的地区，农村教师愈能多拿一些补贴。这样才能吸引更多的年轻人回到家乡或者到农村学校工作，让贫困地区的孩子接受更好的教育。
这笔补贴应由中央财政统一支付，因此同时希望增加财政支出在教育方面的投入比例。2015年，全国财政性教育经费支出占国内生产总值的比例超过4%，为历年来最高。但作为一个社会主义国家，这个比例并不足够解决社会主义教育制度的开支。所以，我们建议，国家的教育支出应达到国内生产总值的6%， 以便切实提升贫困地区的教育水平，促进教育资源公平配置。
二、彻查现时代课老师人数，尽快处理农村缺编的问题
目前，正式教师编制炙手可热，农村老师的编制更是稀缺资源。因此，《计划》提出，全国各地要研究完善乡村教师职称（职务）评聘条件和程序办法，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡，切实向乡村教师倾斜。但根据我们最新的调研与走访，代课老师的比例依然高居不下。一些农村甚至依然聘请代课老师。在我们走访的学校中，一所村小共有12位老师，其中4位没有编制；学期中有一位老师离开，但因为新学年还没到，教育局无法补充新教师，所以学校又聘请了一位代课老师。代课老师的工资远低于有正式编制的老师。从我们走访的学校来看，代课老师的工资往往只有在编老师的一半，甚至更低。
从1985年起，教育部为提高基础教育师资质量，在全国叫停民办教师；2008年，教育部再次要求清退所有代课老师。但这个问题如今依然存在。根据我们的调研地区来看，农村学校，特别是农村边远学校，代课教师仍然存在的主要原因是：
1.农村教师福利比城里教师少太多，家教等灰色收入基本上没有，找对象困难。年轻教师只好找关系向城区学校调动。
2.工作岗位地点固化，没特别的原因，基本上就是永远在农村教书，有关系的都调动到城里。校长以上的各类官员的配偶和子女，都分配在城里学校或者调动到城里学校。
3.城里公办学校办民办班，即“校中校”，大量敛财扩招，需要增加教师，于是从农村学校引进教师，造成了大量农村教师离开农村学校。
以上原因造成边远农村教师流失、缺编。从一个县的总体来说，实际上教师基本不缺编，只是城里超编，农村缺编的问题。解决之道在于：
1.铲除城里公办学校的“校中校”，禁止城里学校以民办班的名义收取义务教育区域外的学生。
2. 就普遍而言，代课教师的职业素质毕竟有限，都转正也不是合理的取向，可以转正一小部分素质优秀的，真正缺编的还应通过从大学毕业生中招录。
3.政府对农村教师的补贴必须很突出，让农村教师感到公平。现在，对农村老师的补贴还是太少，大多在每月150～200元之间。建议应该增加更大额的补贴，让农村教师切实感到不比在城里工作差，同样有尊严感，这样才能切实有效留住农村教师。
因此，我们提议，教育部门要将此事列入议程，限时彻查代课老师人数，并向全社会公示调查报告。在教师编制和岗位向农村倾斜的前提下，尽快调整农村的教师编制，让他们有编制有保障，待遇有提升，从而提高农村的教育水平。
三、改革绩效工资制度
从2010年开始推动的教师绩效工资改革，规定教师每月的工资中暂扣一部分作为绩效工资，作为奖励性部分，由学校具体考核分配。我们在走访中了解到，各学校暂扣的绩效工资比例，为20%～40%不等。
然而绩效工资在增加老师的教学热情上效果有限，同时也给一些年长的老师带来压力。有老师就表示：“从我身上割的一块肉，凭什么让我花钱赎回来。” 如果由于一些主客观因素，造成某教师某段时间的教学成绩一般，绩效工资就沦为变相的克扣工资。这将加剧教师群体内部的收入分化，不利于整体教师队伍的团结。因此，集体提高教师业务水平的学习，就更难开展。同时，虽然各学校评定绩效的标准不同，但大多侧重于实验课程的参赛、获奖。这样一来，竞争天平倾向年轻老师；但年长老师的教学经验，却难以在绩效中体现。这也就割裂了新老教师之间的业务传承。 《纲要》提出，要采取有效措施，进一步在各地落实绩效工资，扩大绩效工资比例。但是，绩效工资的发放，客观上是制造了矛盾，更使不少校长借此强化了权力；也更强化了只重视分数、撇弃品德等应试教育模式。这个问题，从最直接的原因上来说，就是合理的教育考评制度的缺失，即：1.考评教师德育工作办法的缺失；2.考评校长依法依规管理学校教育办法的缺失。解决了这两个的问题，使教育活动回归正轨，对教师的考评才能合理。
因此，我们提出，不应扩大绩效工资比例，必须保证农村教师基本收入；建议在工资制度外，设立奖金以激励教师，为教师们谋取切实的基本权益。至于如何考评教师，我们建议：
1.科目教学考评和德育考评二者并行，可以各占百分之五十。
2.依照校长职责和中层干部职责，由教职工评价校长和其他干部。
总之，我们的调研发现，农村边远山区的学校留不住人是一个不争的事实。农村边远山区学校条件差，教师没有社会地位，收入微薄，得不到应有的尊重。在一些人的眼中，山村教师都是有缺点的：要么能力差一点，要么关系少一点，要么票子短一点……这类人就只有呆在边远的农村学校。反之，就完全两样了。
农村是一个广阔的天地，诸多的农村孩子迫切需要优质教育。如果没有优秀的教师乐于在农村奉献，农村孩子的未来何在？呼吁了多年的教育公平如何实现？
百年大计，教育为本。如要实现共同富裕，首先要实现教育平等，让城乡学生都接受良好的教育。平衡教育资源，稳定农村教师队伍，是实现教育公平的重要一步。我们呼吁更大的政策改善。
农村教育困境：中国乡村教师生存状况调研报告（选编）
北京大学—香港理工大学“新生代农民工课题组”
中国社会科学院新闻与传播研究所“媒介传播与青少年发展研究中心”
2015年9月1日
我们是一批长期从事工人和农民研究的学者和学生，虽然并非教育学专家，但在留守儿童调研中，发现了乡村教师工作条件艰苦、生活待遇低下的困境。这种现象严重影响了乡村教育，不利于农村留守儿童的健康发展，而教育的不公又将带来贫困现象的代际传递。
因此，由北京大学—香港理工大学“新生代农民工课题组”和“中国社会科学院新闻与传播研究所媒介传播与青少年发展研究中心”联合发起中国乡村教师调研。特组织社科院博士、北大社会学系研究生等在四川、河南、广西、湖北四省，八个县（市）、乡村的二十余所学校以焦点小组访谈为主的方式进行了调研，调研的对象包括乡村校长，中、小学各级老师，总共超过二百名。此外还对江苏、浙江、江西、广东、云南、陕西等省的乡村教师、学生家长以网络、电话形式进行了采访。我们希望通过这份报告可以为改善乡村教育困境提供信息和政策建议。
本次调研主要围绕乡村教师的“工资待遇、职业发展”问题展开，除了对《乡村教师支持计划（2015—2020年）》（以下简称“计划”）涉及到的“城乡师资水平差异”、“职称评聘”、“城镇教师向乡村流动”、“乡村教师培训”等话题进行了访谈，还对计划中未明确提出的“工资结构”、“职称弊端”、“教师代表大会”等问题进行了采访和分析。
调研中发现的问题
一、乡村教师工资待遇低成为突出问题
2013年以来，黑龙江、河南、湖北、湖南、江西、安徽、广东等地频发教师抗议“工资过低”、要求“涨工资”的事件。教师工资待遇低已成为制约乡村教育发展的突出问题。
第一，乡村教师收入低于当地工资平均水平；第二，地区差异、城乡差异大；第三，工资构成不合理；第四，工资调整后，增幅不大。
二、职业晋升“难于上青天”
教师职称制度于1986年建立，职称与工资待遇挂钩，也是对教师工作价值的肯定。对教师来说，职称评审具有物质层面和精神层面的双重意义。可是在调研中我们发现，职称制度的负面性越来越突出。
老师们主要有如下四点不满：
第一，职称评定中存在暗箱操作，走关系等问题，不公平、不公正、不公开和不透明，没有权势没有关系的老师，教学成绩再好，也始终评不上。第二，“评聘分开”与岗位限额带来的上升渠道的拥堵。第三，上级教育部门在分配职称名额时应总体统筹、多做调研、因时因地制宜、考虑多重因素，如教学质量、城乡地区差异、教师年龄比例等。第四，职称标准制定不够合理。
三、工作时间长压力大
无论小学老师还是中学老师，通常没有“加班”的概念，觉得安顿好学生再离开是很正常的事情。他们“加班”的缘由也有所不同。
小学老师“加班”通常是因为给学生进行单独的补课以及解决一些学生中的矛盾。一位老师说，她通常早上7点30来到学校，等到下午放学之后还要继续处理一些学生的问题，大约下午六点半到七点才能回家。中午通常到学校食堂随便打一点饭，简单休息一小时。但把学生的作业带回家里修改是经常有的事情，有时甚至要改到晚上11点。即使老师有寒暑假，一部分时间也通常用来准备下一个学期的课程。平均下来，一天的工作时间肯定是超过8小时的。
四、性别严重失衡
当今乡村教师群体中，女性人数超过男性，如河南某乡村小学一共17位老师，有6位男教师，11位女教师。四川某县2015年的教师招聘，一共要招聘20个人，按照1∶3的比例进入面试的只有2个是男性。可尽管女教师人数多，领导层大部分却是男教师。
由于刻板印象与传统观念，一方面，村民认为对于小学生来说，女老师比男老师有优势，更容易和孩子沟通；另一方面他们又认为男人交际能力比女人强，男人更适合做行政，当领导。对于普通男教师来说则社会地位更为尴尬。由于工资低，很多人对小学男教师有一定成见，觉得一个“大男人”去教小学，很掉价，挣不了多少钱。带来的结果是，一方面男性知识分子不愿意当小学老师；同时，小学青年男教师（已经上岗的）社会地位较低，成家难。 五、乡村教师群体呈老龄化趋势
四川某县的行知中学，老师的平均年龄是50岁。人社部门在核编时只看师生比，而不看教师的年龄结构，《计划》中提出“乡村中小学教职工编制按照城市标准统一核定，其中村小学、教学点编制按照生师比和班师比相结合的方式核定”，也没有考虑到老龄化问题。目前，教师的年龄已经出现断层，过几年，如果大批教师退休，而年轻教师又未来得及培养、或不愿意到乡村教学，这对乡村基础教育的影响无疑是很大的。
六、培训形式化，素质难提升
全面提升乡村教师能力素质。《计划》中提到，要把乡村教师培训纳入基本公共服务体系，到2020年前，对全体乡村教师校长进行360学时的培训。
一线教师，知识面窄、更新不够是现实问题。然而目前学校组织教师参加网上培训或实地培训，并不能解决这个问题。
网上培训，很多老师认为，网上的学习大多流于形式：一是因为形式单一，说教比较多，内容不切合当地教育实际，老师们觉得收获不大；二是因为占用教学之外的休息时间，河南省某市教育局长曾说：节假日，老师教育要成为新常态。网络上的培训过多，老师被折腾得太多，耗时耗力，却没有起到应有的效果。
实地培训，则由于经费问题，出去培训的教师比例太小。
政策建议
1.切实增加教师收入
《计划》中提到“全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策”、“依法依规落实乡村教师工资待遇政策”，关键还是要增加教师工资。但如何增加？本报告建议如下：
第一，优化教师工资结构。建议将70%的绩效工资与职称脱钩，与岗位工资合并，作为基础性工资；取消扣除30%的绩效工资的做法，将这部分金额独立，设为“绩效奖励金”，在有条件的地方增加“绩效奖励金”预算，公开、民主、透明地管理该奖励金，奖励奋战在一线讲坛上的教师，多劳多得。
第二，建议增加教龄补贴，3～10元的教龄补贴让老教师寒心。切实落实《计划》中“对在乡村学校长期从教的教师予以表彰”和“鼓励”。
第三，“国标”工资（包括岗位工资、10%工资和薪级工资），继续由中央统筹，我们建议各项补贴、绩效奖励金由市（地级市）一级或更高级的教育主管部门来统筹，确保同一地区（地级市）之内统一等量，有利于实现教育资源的优化配置和教育公平。
最后，建议增加评奖的机会，并常态化，以物质和精神双重奖励的方式鼓励踏踏实实奋斗在农村一线讲台上的教师。
2.降低职称在工资中的权重
切实落实《计划》中“职称（职务）评聘向乡村学校倾斜”，如“总体比例向乡村教师倾斜”；乡村教师职称考核中取消外语成绩、论文等要求，注重师德、教学实践；“城市中小学教师晋升高级教师职称（职务），应有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经历”等。
在此基础上，建议降低职称在工资中的权重。因为在实际工作中，工作量最大、投入最多的往往是职称相对较低的年轻教师，调动起他们的积极性以及对乡村教育的热情，是乡村教育事业可持续性发展和解决教师老龄化的关键。而职称工资所占权重过大，难以调动广大青年教师的积极性，影响工作效率。事实上，2014年调整工资，仍旧偏向于领导与高级教师，基层青年教师工资并未有实质性增长。或可考虑职称更多作为“荣誉”，加大“绩效奖励金”的权重（在确保科学化、人性化管理的前提下），激励教学课时长、质量高、师德好，受学生欢迎的老师。
3.真正实现教师的双向流动
一方面，建立乡村教师向城镇流动的常态化机制。作为乡村教师个人发展的激励机制，通过个人考核，或建立选拔机制，使教学优秀的乡村教师有可能进入城市中心学校，这在一定程度上可以刺激农村教师主动提高教学水平。同时，鼓励农村教师进城交流，提高农村教师的知识水平与教学能力。
另一方面，建立城镇教师向乡村流动的常态化机制。本报告从《计划》中归纳出三条流动机制。第一，落实“县管校聘”制度，并作为组织城市教师到乡村学校任教的制度保障，采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种途径和方式，重点引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动，保持乡村优秀教师相对稳定。第二，鼓励有志青年投身乡村教育事业，畅通高校毕业生、城镇教师到乡村学校任教的通道，逐步形成“越往基层、越是艰苦，地位待遇越高”的激励机制，以及充满活力的乡村教师使用机制。第三，采取有效措施鼓励城镇退休的特级教师、高级教师到乡村学校支教讲学。
本报告在赞同“计划”三点的基础上，另外提出两点建议，第一，切实落实免费教育师范生“安排到农村学校任教服务两年”的协议，加大对协议违约者的处罚力度；第二，动员社会资源，设立专项的乡村教育支持资金，以合理的待遇吸引社会各界人才。
4.发挥“教代会”民主管理和监督作用
在上述教师们意见比较大的问题中，绩效和职称工资的评定标准、培训内容、管理等问题，产生的根源还在于缺乏民主参与监督机制，各种政策规章的出台没有充分尊重老师的意见，而是自上而下拍脑袋，官僚化、一刀切、形式主义；另一方面，一些已经出台的好政策实际上却落实不了，或者执行过程中缺乏有效监督，导致政策变味或形同虚设，部分教师只能通过上访的形式反映问题，激化了社会矛盾。
怎么解决这个矛盾？我们认为应该发挥“教职工代表大会”的作用，切实落实教育部2011年第32号令《学校教职工代表大会规定》。根据调查，现在基层学校“教代会”名存实亡，甚至很多教师都不知道有这样一个组织机构存在。因此建议切实发挥“教代会”的作用，对涉及教师利益的政策措施进行民主表决和监督，让矛盾化解在基层。
（作者系全国政协委员、清华大学人文学院教授）
2015年，国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015-2020年）》（以下简称《计划》），同时《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）中期评估报告出台，集中精力加强教师队伍建设，特别侧重农村教师队伍。但在我们实际走访中，发现农村教育资源分配不均、农村老师待遇偏低的情况依然存在，集中体现在：教育资源区域上的不合理分配；代课老师问题依然严重；绩效工资比例分配上也存在一定问题， 不利于提高教师实际待遇，扩充农村教育师资，长远解决教育不平等的问题。因此，我们提出以下建议：
一、区域教育资源不平等分配
目前农村教师的工资发放，由国家拨款和地方配置两个部分组成，地方配置部分直接取决于所在地区的经济发展程度。这种资源分配方式，导致越贫困的地区，教师收入越低就越没有人愿意去当地教书，当地的教育发展也就越缓慢。自2013年起，国家启动了集中连片特困地区乡村教师生活补助计划，中央财政下达综合奖励补助资金43.92亿元，加快建设边远艰苦地区农村教师周转宿舍，改善农村教师的生活水平。这项专项资金虽然一定程度上解决了在岗农村教师的住宿问题，却没能进一步吸引更多的师范院校毕业生走进农村。
因此，我们建议，中央财政另设专项资金，直接补贴农村教师的工资，让在特困地区、贫困地区工作的乡村老师，收入能较现有工资达到20%左右的升幅。越是贫困的地区，农村教师愈能多拿一些补贴。这样才能吸引更多的年轻人回到家乡或者到农村学校工作，让贫困地区的孩子接受更好的教育。
这笔补贴应由中央财政统一支付，因此同时希望增加财政支出在教育方面的投入比例。2015年，全国财政性教育经费支出占国内生产总值的比例超过4%，为历年来最高。但作为一个社会主义国家，这个比例并不足够解决社会主义教育制度的开支。所以，我们建议，国家的教育支出应达到国内生产总值的6%， 以便切实提升贫困地区的教育水平，促进教育资源公平配置。
二、彻查现时代课老师人数，尽快处理农村缺编的问题
目前，正式教师编制炙手可热，农村老师的编制更是稀缺资源。因此，《计划》提出，全国各地要研究完善乡村教师职称（职务）评聘条件和程序办法，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡，切实向乡村教师倾斜。但根据我们最新的调研与走访，代课老师的比例依然高居不下。一些农村甚至依然聘请代课老师。在我们走访的学校中，一所村小共有12位老师，其中4位没有编制；学期中有一位老师离开，但因为新学年还没到，教育局无法补充新教师，所以学校又聘请了一位代课老师。代课老师的工资远低于有正式编制的老师。从我们走访的学校来看，代课老师的工资往往只有在编老师的一半，甚至更低。
从1985年起，教育部为提高基础教育师资质量，在全国叫停民办教师；2008年，教育部再次要求清退所有代课老师。但这个问题如今依然存在。根据我们的调研地区来看，农村学校，特别是农村边远学校，代课教师仍然存在的主要原因是：
1.农村教师福利比城里教师少太多，家教等灰色收入基本上没有，找对象困难。年轻教师只好找关系向城区学校调动。
2.工作岗位地点固化，没特别的原因，基本上就是永远在农村教书，有关系的都调动到城里。校长以上的各类官员的配偶和子女，都分配在城里学校或者调动到城里学校。
3.城里公办学校办民办班，即“校中校”，大量敛财扩招，需要增加教师，于是从农村学校引进教师，造成了大量农村教师离开农村学校。
以上原因造成边远农村教师流失、缺编。从一个县的总体来说，实际上教师基本不缺编，只是城里超编，农村缺编的问题。解决之道在于：
1.铲除城里公办学校的“校中校”，禁止城里学校以民办班的名义收取义务教育区域外的学生。
2. 就普遍而言，代课教师的职业素质毕竟有限，都转正也不是合理的取向，可以转正一小部分素质优秀的，真正缺编的还应通过从大学毕业生中招录。
3.政府对农村教师的补贴必须很突出，让农村教师感到公平。现在，对农村老师的补贴还是太少，大多在每月150～200元之间。建议应该增加更大额的补贴，让农村教师切实感到不比在城里工作差，同样有尊严感，这样才能切实有效留住农村教师。
因此，我们提议，教育部门要将此事列入议程，限时彻查代课老师人数，并向全社会公示调查报告。在教师编制和岗位向农村倾斜的前提下，尽快调整农村的教师编制，让他们有编制有保障，待遇有提升，从而提高农村的教育水平。
三、改革绩效工资制度
从2010年开始推动的教师绩效工资改革，规定教师每月的工资中暂扣一部分作为绩效工资，作为奖励性部分，由学校具体考核分配。我们在走访中了解到，各学校暂扣的绩效工资比例，为20%～40%不等。
然而绩效工资在增加老师的教学热情上效果有限，同时也给一些年长的老师带来压力。有老师就表示：“从我身上割的一块肉，凭什么让我花钱赎回来。” 如果由于一些主客观因素，造成某教师某段时间的教学成绩一般，绩效工资就沦为变相的克扣工资。这将加剧教师群体内部的收入分化，不利于整体教师队伍的团结。因此，集体提高教师业务水平的学习，就更难开展。同时，虽然各学校评定绩效的标准不同，但大多侧重于实验课程的参赛、获奖。这样一来，竞争天平倾向年轻老师；但年长老师的教学经验，却难以在绩效中体现。这也就割裂了新老教师之间的业务传承。 《纲要》提出，要采取有效措施，进一步在各地落实绩效工资，扩大绩效工资比例。但是，绩效工资的发放，客观上是制造了矛盾，更使不少校长借此强化了权力；也更强化了只重视分数、撇弃品德等应试教育模式。这个问题，从最直接的原因上来说，就是合理的教育考评制度的缺失，即：1.考评教师德育工作办法的缺失；2.考评校长依法依规管理学校教育办法的缺失。解决了这两个的问题，使教育活动回归正轨，对教师的考评才能合理。
因此，我们提出，不应扩大绩效工资比例，必须保证农村教师基本收入；建议在工资制度外，设立奖金以激励教师，为教师们谋取切实的基本权益。至于如何考评教师，我们建议：
1.科目教学考评和德育考评二者并行，可以各占百分之五十。
2.依照校长职责和中层干部职责，由教职工评价校长和其他干部。
总之，我们的调研发现，农村边远山区的学校留不住人是一个不争的事实。农村边远山区学校条件差，教师没有社会地位，收入微薄，得不到应有的尊重。在一些人的眼中，山村教师都是有缺点的：要么能力差一点，要么关系少一点，要么票子短一点……这类人就只有呆在边远的农村学校。反之，就完全两样了。
农村是一个广阔的天地，诸多的农村孩子迫切需要优质教育。如果没有优秀的教师乐于在农村奉献，农村孩子的未来何在？呼吁了多年的教育公平如何实现？
百年大计，教育为本。如要实现共同富裕，首先要实现教育平等，让城乡学生都接受良好的教育。平衡教育资源，稳定农村教师队伍，是实现教育公平的重要一步。我们呼吁更大的政策改善。
农村教育困境：中国乡村教师生存状况调研报告（选编）
北京大学—香港理工大学“新生代农民工课题组”
中国社会科学院新闻与传播研究所“媒介传播与青少年发展研究中心”
2015年9月1日
我们是一批长期从事工人和农民研究的学者和学生，虽然并非教育学专家，但在留守儿童调研中，发现了乡村教师工作条件艰苦、生活待遇低下的困境。这种现象严重影响了乡村教育，不利于农村留守儿童的健康发展，而教育的不公又将带来贫困现象的代际传递。
因此，由北京大学—香港理工大学“新生代农民工课题组”和“中国社会科学院新闻与传播研究所媒介传播与青少年发展研究中心”联合发起中国乡村教师调研。特组织社科院博士、北大社会学系研究生等在四川、河南、广西、湖北四省，八个县（市）、乡村的二十余所学校以焦点小组访谈为主的方式进行了调研，调研的对象包括乡村校长，中、小学各级老师，总共超过二百名。此外还对江苏、浙江、江西、广东、云南、陕西等省的乡村教师、学生家长以网络、电话形式进行了采访。我们希望通过这份报告可以为改善乡村教育困境提供信息和政策建议。
本次调研主要围绕乡村教师的“工资待遇、职业发展”问题展开，除了对《乡村教师支持计划（2015—2020年）》（以下简称“计划”）涉及到的“城乡师资水平差异”、“职称评聘”、“城镇教师向乡村流动”、“乡村教师培训”等话题进行了访谈，还对计划中未明确提出的“工资结构”、“职称弊端”、“教师代表大会”等问题进行了采访和分析。
调研中发现的问题
一、乡村教师工资待遇低成为突出问题
2013年以来，黑龙江、河南、湖北、湖南、江西、安徽、广东等地频发教师抗议“工资过低”、要求“涨工资”的事件。教师工资待遇低已成为制约乡村教育发展的突出问题。
第一，乡村教师收入低于当地工资平均水平；第二，地区差异、城乡差异大；第三，工资构成不合理；第四，工资调整后，增幅不大。
二、职业晋升“难于上青天”
教师职称制度于1986年建立，职称与工资待遇挂钩，也是对教师工作价值的肯定。对教师来说，职称评审具有物质层面和精神层面的双重意义。可是在调研中我们发现，职称制度的负面性越来越突出。
老师们主要有如下四点不满：
第一，职称评定中存在暗箱操作，走关系等问题，不公平、不公正、不公开和不透明，没有权势没有关系的老师，教学成绩再好，也始终评不上。第二，“评聘分开”与岗位限额带来的上升渠道的拥堵。第三，上级教育部门在分配职称名额时应总体统筹、多做调研、因时因地制宜、考虑多重因素，如教学质量、城乡地区差异、教师年龄比例等。第四，职称标准制定不够合理。
三、工作时间长压力大
无论小学老师还是中学老师，通常没有“加班”的概念，觉得安顿好学生再离开是很正常的事情。他们“加班”的缘由也有所不同。
小学老师“加班”通常是因为给学生进行单独的补课以及解决一些学生中的矛盾。一位老师说，她通常早上7点30来到学校，等到下午放学之后还要继续处理一些学生的问题，大约下午六点半到七点才能回家。中午通常到学校食堂随便打一点饭，简单休息一小时。但把学生的作业带回家里修改是经常有的事情，有时甚至要改到晚上11点。即使老师有寒暑假，一部分时间也通常用来准备下一个学期的课程。平均下来，一天的工作时间肯定是超过8小时的。
四、性别严重失衡
当今乡村教师群体中，女性人数超过男性，如河南某乡村小学一共17位老师，有6位男教师，11位女教师。四川某县2015年的教师招聘，一共要招聘20个人，按照1∶3的比例进入面试的只有2个是男性。可尽管女教师人数多，领导层大部分却是男教师。
由于刻板印象与传统观念，一方面，村民认为对于小学生来说，女老师比男老师有优势，更容易和孩子沟通；另一方面他们又认为男人交际能力比女人强，男人更适合做行政，当领导。对于普通男教师来说则社会地位更为尴尬。由于工资低，很多人对小学男教师有一定成见，觉得一个“大男人”去教小学，很掉价，挣不了多少钱。带来的结果是，一方面男性知识分子不愿意当小学老师；同时，小学青年男教师（已经上岗的）社会地位较低，成家难。 五、乡村教师群体呈老龄化趋势
四川某县的行知中学，老师的平均年龄是50岁。人社部门在核编时只看师生比，而不看教师的年龄结构，《计划》中提出“乡村中小学教职工编制按照城市标准统一核定，其中村小学、教学点编制按照生师比和班师比相结合的方式核定”，也没有考虑到老龄化问题。目前，教师的年龄已经出现断层，过几年，如果大批教师退休，而年轻教师又未来得及培养、或不愿意到乡村教学，这对乡村基础教育的影响无疑是很大的。
六、培训形式化，素质难提升
全面提升乡村教师能力素质。《计划》中提到，要把乡村教师培训纳入基本公共服务体系，到2020年前，对全体乡村教师校长进行360学时的培训。
一线教师，知识面窄、更新不够是现实问题。然而目前学校组织教师参加网上培训或实地培训，并不能解决这个问题。
网上培训，很多老师认为，网上的学习大多流于形式：一是因为形式单一，说教比较多，内容不切合当地教育实际，老师们觉得收获不大；二是因为占用教学之外的休息时间，河南省某市教育局长曾说：节假日，老师教育要成为新常态。网络上的培训过多，老师被折腾得太多，耗时耗力，却没有起到应有的效果。
实地培训，则由于经费问题，出去培训的教师比例太小。
政策建议
1.切实增加教师收入
《计划》中提到“全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策”、“依法依规落实乡村教师工资待遇政策”，关键还是要增加教师工资。但如何增加？本报告建议如下：
第一，优化教师工资结构。建议将70%的绩效工资与职称脱钩，与岗位工资合并，作为基础性工资；取消扣除30%的绩效工资的做法，将这部分金额独立，设为“绩效奖励金”，在有条件的地方增加“绩效奖励金”预算，公开、民主、透明地管理该奖励金，奖励奋战在一线讲坛上的教师，多劳多得。
第二，建议增加教龄补贴，3～10元的教龄补贴让老教师寒心。切实落实《计划》中“对在乡村学校长期从教的教师予以表彰”和“鼓励”。
第三，“国标”工资（包括岗位工资、10%工资和薪级工资），继续由中央统筹，我们建议各项补贴、绩效奖励金由市（地级市）一级或更高级的教育主管部门来统筹，确保同一地区（地级市）之内统一等量，有利于实现教育资源的优化配置和教育公平。
最后，建议增加评奖的机会，并常态化，以物质和精神双重奖励的方式鼓励踏踏实实奋斗在农村一线讲台上的教师。
2.降低职称在工资中的权重
切实落实《计划》中“职称（职务）评聘向乡村学校倾斜”，如“总体比例向乡村教师倾斜”；乡村教师职称考核中取消外语成绩、论文等要求，注重师德、教学实践；“城市中小学教师晋升高级教师职称（职务），应有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经历”等。
在此基础上，建议降低职称在工资中的权重。因为在实际工作中，工作量最大、投入最多的往往是职称相对较低的年轻教师，调动起他们的积极性以及对乡村教育的热情，是乡村教育事业可持续性发展和解决教师老龄化的关键。而职称工资所占权重过大，难以调动广大青年教师的积极性，影响工作效率。事实上，2014年调整工资，仍旧偏向于领导与高级教师，基层青年教师工资并未有实质性增长。或可考虑职称更多作为“荣誉”，加大“绩效奖励金”的权重（在确保科学化、人性化管理的前提下），激励教学课时长、质量高、师德好，受学生欢迎的老师。
3.真正实现教师的双向流动
一方面，建立乡村教师向城镇流动的常态化机制。作为乡村教师个人发展的激励机制，通过个人考核，或建立选拔机制，使教学优秀的乡村教师有可能进入城市中心学校，这在一定程度上可以刺激农村教师主动提高教学水平。同时，鼓励农村教师进城交流，提高农村教师的知识水平与教学能力。
另一方面，建立城镇教师向乡村流动的常态化机制。本报告从《计划》中归纳出三条流动机制。第一，落实“县管校聘”制度，并作为组织城市教师到乡村学校任教的制度保障，采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种途径和方式，重点引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动，保持乡村优秀教师相对稳定。第二，鼓励有志青年投身乡村教育事业，畅通高校毕业生、城镇教师到乡村学校任教的通道，逐步形成“越往基层、越是艰苦，地位待遇越高”的激励机制，以及充满活力的乡村教师使用机制。第三，采取有效措施鼓励城镇退休的特级教师、高级教师到乡村学校支教讲学。
本报告在赞同“计划”三点的基础上，另外提出两点建议，第一，切实落实免费教育师范生“安排到农村学校任教服务两年”的协议，加大对协议违约者的处罚力度；第二，动员社会资源，设立专项的乡村教育支持资金，以合理的待遇吸引社会各界人才。
4.发挥“教代会”民主管理和监督作用
在上述教师们意见比较大的问题中，绩效和职称工资的评定标准、培训内容、管理等问题，产生的根源还在于缺乏民主参与监督机制，各种政策规章的出台没有充分尊重老师的意见，而是自上而下拍脑袋，官僚化、一刀切、形式主义；另一方面，一些已经出台的好政策实际上却落实不了，或者执行过程中缺乏有效监督，导致政策变味或形同虚设，部分教师只能通过上访的形式反映问题，激化了社会矛盾。
怎么解决这个矛盾？我们认为应该发挥“教职工代表大会”的作用，切实落实教育部2011年第32号令《学校教职工代表大会规定》。根据调查，现在基层学校“教代会”名存实亡，甚至很多教师都不知道有这样一个组织机构存在。因此建议切实发挥“教代会”的作用，对涉及教师利益的政策措施进行民主表决和监督，让矛盾化解在基层。
（作者系全国政协委员、清华大学人文学院教授）