《汉书·霍光传》记载了一个曲突徙薪的故事，大意是一户人家的厨房堆着大量柴禾，有人指出这样很危险，容易着火，建议将烟道改成弯的，并移走柴禾。但主人不听。某日果真着火，四邻赶来救援，主人房屋被焚，损失惨重。从管理学控制论的角度看这个故事，说明解决矛盾、处理问题，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，最好做到防患于未然。这个故事对于领导处理下属之间的矛盾也具有一定的参考意义：一个组织、一个团队的领导，与其天天绞尽脑汁地思考如何解决下属之间的矛盾，想方设法地增强“救火”的本领，不如千方百计地提高“防火”的本领，从根本上防止下属之间发生矛盾。
　　一、遵循主导性原则，熟悉下情、防微杜渐。对于下属间的矛盾，治标不如治本，防胜于治。领导干部要发挥主导性作用，熟悉下情，防微杜渐。具体来说，领导干部应对每一名下属的性格、气度、特点、优缺点等基本情况了如指掌，在日常管理中要巧妙安排，尽量做到相互之间的互补和融合。如两个人性格不和，应尽量减少两人工作的交叉重复；两个人工作习惯不同，很容易产生矛盾，应尽量少安排两人共同做事；如果两个人心眼儿都很小，就应避免两人利益的捆绑或让两人自行分割利益。如果实在人手不够，不得不把容易产生矛盾的下属交叉安排或利益捆绑和分割时，就要做好事先预防，提前做好思想工作，打好预防针，告诫他们要以大局为重，千万不能因为个人恩怨损害组织的形象和利益。
　　二、遵循制度性原则，完善规章、明确职责。完善的规章制度，明确的责任分工，无论是对于组织的正常运作、发展强大，还是对于个人之间的责任清晰、减少摩擦，实现“时时有人管、事事有落实”的目标，都具有非常重要的意义。因此，领导干部要对每项工作建立标准，规定要求，明确分工。同时，还要制订每个下属的工作职责和工作标准，使每个下属知道该做什么、该怎么做、该达到什么要求。并且，对不严密或不完善的制度要根据形势、任务的变化发展及时加以修订和完善，不能留下引发下属矛盾的“制度死角”。但是，在工作中还要对下属强调必须树立有分有合的理念，因为，大家在一起工作，规章的完善、分工的明细，不可能如同电子秤称过般的精确，需要合作的时候也要摒弃成见、精诚团结。
　　三、遵循公平性原则，不偏不倚、主动平息。领导干部对待下属要公平公正，处理问题要做到方圆兼顾，既要通情达理，又要合情合理，不能失之偏颇。只有方圆兼顾，才能公平；只有公平，才能平衡，才能减少下属间的内耗与矛盾。当然，领导干部要做到百分之百的公平，也不那么容易。有时候，虽然主观上想公平，但由于认识局限性和各方面条件的限制，客观效果不一定那么公平。但是，凡事只要出于公心，就可以把事情处理得更公道些，如果有私心杂念，就难免不平。同时，领导干部要及时发现下属之间可能出现矛盾的苗头，要主动平息。立足于早排查、早发现、早防范，切实把下属之间可能引发矛盾的苗头性问题和不稳定因素，解决在萌芽状态，牢牢把握工作的主动权，转变那种等到矛盾爆发之后再去化解的被动状态。
　　四、遵循差异性原则，区别对待、对症下药。“君子和而不同、小人同而不和。”领导干部不能要求下属都一模一样，要做到“和而不同”，尊重差异，认识到下属间个体差异性的存在，并利用好此种差异，维持下属间良好的人际关系。对不同性格的下属要区别对待，处理问题要做到合情，避免法官式的裁决。否则会事与愿违，容易激化问题，挫伤下属的自尊心。要具体问题具体分析，不同对象不同处理。对于脾气暴躁的人，告诫其脾气不好容易伤害自己的身体，其实是用别人的错误来惩罚自己；对于心眼小的人，劝诫其要心胸开阔，人生短短几十年，不要太在乎名利，更重要的是朋友与感情；对于屡教不改的“刺头”，要严加管教，绝不能容许队伍中出现不和谐的因素。总之，要尊重差异，区别对待、对症下药。
　　
　　责任编辑：徐建秋