随着高等学校内部人事制度的改革,高等学校对其教师进行年度考核,已经是一项必不可少的制度性工作。与此同时,有关各方,不仅对此进行了广泛的研究,也展开了激烈的讨论。其中核心的问题是我们应该如何考核教师科研工作的数量与质量?在研究型、综合型大学中,对教师考核的重点是科研。在此情况下,重科研的现象对大学的教学产生了一定的影响,那么又该如何考核教学的数量与质量呢?本文以麦格雷戈的人性假设、马斯洛的入的需要层次理论和激励理论为指导,坚持“高等学校教师是一个有自我实现需要的事业人”的观点,借鉴理论界对高等学校考核问题的研究,针对国内一个特定大学的考核制度进行分析,最后提出改进意见,并建立一个更合理的考核制度。在这个积极的、具有激励作用的考核制度中,并没有对教师进行“教学型”或“科研型”的分类,主张教师根据自己的实际教学和科研情况,能完成总的工作任务就行。为了鼓励教师进行高水平的科学和技术研究,把科研论文的引用情况也作为科研成果的一部分计算在科研的成果之中。在这个制度中,主张把像学生工作和工会工作这类行政事务性的“社会服务”,交由专业的职工负责,并不强求从事教学和科研工作的教师必须完成这项任务。最后,在这个考核制度中引入复审程序,由专门的组成人员对在考核中遇到问题和困难的教师提供制度上的支持。在有必要的情况下,对没有通过年度考核的教师,可以采用延长考核周期为三年的处理方法。同时主张学校对青年教师在科研工作的软硬件环境上给予支持。