管理哲学是在现代化人生产和市场经济的基础上形成与发展起来的一种新的哲学现象。管理哲学的研究与建设，始于20世纪初，兴于80年代，目前已成为管理学界研究的热点。　　“人力资源”概念的提出已有半个多世纪的时间，人力资源作为社会发展的主要稀缺资源已为社会各方面所认同，同时也得到众多企业实践的检验和证明。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显，特别是在经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下，外部环境的变化对人力资源管理提出了许多新的问题，这些问题需要人力资源管理理论研究者们给出答案，以支持企业的发展需要。在这一背景下，对人力资源管理思想进行一种哲学上的反思与解读，将有利于对人力资源管理这一问题进行深入研究和分析，能够给予企业的人力资源管理工作更为有益的指导。　　人力资源管理实践的深入与人力资源管理理论的发展不断地推动着人们站在一个全新的高度审视着自身的哲学文化。人力资源管理实践是人力资源管理思想生长的土壤，而在此基础上对人力资源管理思想进行哲学上的透视，这种透视必然会深化人力资源管理思想。当然，人力资源管理思想的构建离不开对人力资源管理思想本身的自然属性与社会属性的把握。但是，从哲学的角度透视与提升人力资源管理思想，可以使人力资源管理思想更加系统化，因此，人力资源管理思想必将随着人力资源管理哲学的发展而不断地完善。　　人力资源管理思想的哲学研究的重点或者说人力资源管理哲学的研究，追根溯源，与美国对日本经济的崛起的反思是密不可分的。从世界范围看，欧美企业和日本企业的管理哲学模式是不同的。日本企业在管理中特别注重人作为社会人的特性和人的精神力量的作用;注重人的观念、信念及行为准则的作用;是一种注重人情和人性的精神型文化。而欧美管理哲学则是一种注重原则和控制的制度型文化。从管理文化理论与实践的演进可以看出，管理哲学体现了科学精神与人文精神的互补，从而形成了管理的和谐。　　本文共分七部分:　　第一章:走进历史——人力资源管理思想的发展沿革。该部分从人力资源管理思想的基本框架入手，探寻了人力资源管理思想在人类发展中的推进与深化。在“人力资源管理热”这一背景之下，从战略的高度，从哲学的角度思考管理，思考企业参与市场竞争所面临的一系列问题。　　第二章为走向哲学——人力资源管理思想的新视界。该部分主要分析了人力资源管理的哲学本质属性以及基本哲学思想（系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论和突变论）在人力资源管理中的应用。从而揭示了人力资源管理的基本哲学概念与思想。　　第三章为回到原点——人力资源管理思想的人性追问。该部分着重通过对人性的分析，从而对“政治人”、“经济人”、“文化人”提出质疑，并在此基础上，提出“人是资源人”的人性假设，这是在管理历史、管理哲学、管理精神整合的基础上，对管理理念的创新。　　第四章为定点透视——对人力资源管理职能进行哲学反思。通过对人力资源管理职能的分析，探索了理性与人性融合的现实性与可能性，以便从哲学的角度探析企业人力资源管理职能更新的路径。　　第五章为追寻人力资源管理的终极目标——人的臼由全面发展。通过将马克思主义哲学的基本原理（尤其是马克思关于人的全面自由发展的思想）应用于现代人力资源管理思想的解读以及探索中西方人本哲学思想的差异与融合对人力资源管理的影响，从而揭示了人力资源管理思想的多元性。该部分通过对这两种思潮的分析，系统地论述了人力资源管理中的共生性、互补性与协同性，阐明了人力资源管理实际上是协同生存、协同发展、协同进化的结果，并且在多样性的主题演绎下，产生了管理哲学的多元性。　　第六章为走向全球化——跨文化人力资源管理的哲学解读。该部分通过对中西方企业的人力资源管理模式进行比较分析，从思想观念、制度、价值等方面的差异进行比较，解释相互之间协调的可能性，以促进我国企业人力资源管理模式的建立、完善和发展。　　第七章为走进新时代——知识经济时代人力资源管理发展趋势的哲学思考。这是本文的总结部分，是在前面对人力资源管理思想进行哲学解读的基础上，结合当前我国企业人力资源管理的实证分析和发展研究得出的结论。该部分是为了回答“是什么”和“应该怎样”的问题，也就是说，本部分主要是解决人力资源管理在实际应用中“是什么”和“应该怎样”的现实问题，采用的是问题导向的方法，以弥补理论与实践的“不连续”。事实上，这是价值与事实如何结合的一个问题。近年来，正在转型的企业不断寻求人力资源管理的规范化、科学化，这给人力资源管理的研究者们带来了更广阔的研究天地;且本人参与了多个企业的课题研究，这些都给本部分的撰写以很大的启发。本部分主要采用理论研究和实证分析方法，从研究国内外不同企业人力资源管理原型入手，分析原型所对应基本变量组的可取状态，并抽象与概括出相关属性，再对所研究的企业进行详尽的分析，最后得出一些研究的结果，准确地说，这主要是一些借鉴性的东西，也是本人对两年多来参与的众多课题的归纳和总结。在这部分中较多地采用实证分析的方法。　　当前，我们已告别20世纪，迈入21世纪。不管21世纪向那个方向发展，有一点是无庸置疑的，即:整个地球上的人们将经历从自然资源竞争到资本资源竞争，再到知识与科技资源竞争的历史性跨越。事实上，人类社会正在步入前所未有的以智力资源的占有和配置，知识的生产、流通、消费和人力资源管理为主要特征的经济时代—知识经济时代。　　在知识经济时代，人力资源管理的重要性将更加凸显，当然，旧的人力资源管理模式必须改变;旧的人力资源管理理论也必须更新。总之，无论在我国还是在海外，人力资源管理始终都是兴国之道。因此，在科技兴盛之世，大至一个国家，小至一个企业乃至社会各系统都必须全方位实施人力资源管理。当然，这种人力资源管理必须是与知识经济时代相适应的，这就是说，它必须科学化与人性化的协调统一。　　总之，在实践中，笔者越来越感到人力资源管理中的问题需要在分析论述人力资源管理理论的基础上，提高到哲学高度上来思考;越来越感到对各种错综复杂的人力资源管理问题的判断、决策、实施、反馈等需要有一个正确的哲学思想来指导;越来越感到人力资源管理活动中不仅有着数量方面的自然科学方面的问题，而且也还大量地存在着属于人力资源管理文化范畴的问题。我国目前要解决的不仅是具体方法和理论的问题，而且更重要的是人力资源管理的社会属性的各类问题。　　人力资源管理的哲学研究，为上述问题提供了理论上的依据，如果说哲学本身面临着一场革命，那么，人力资源管理取得哲学的灵魂后也会发生一场革命。这种“双重革命”，将使人力资源管理变成具有“灵魂趋使”的巨大力量，变成有血有肉的人力资源管理理论和方法的严密体系。