基于心理契约视角研究员工的离职倾向问题是目前国内外组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点问题之一。心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，其内容在员工与组织之间是有认知差距的，这种认知差距显著影响到员工对组织的情感投入，并最终影响到员工的流失率。本研究以离职倾向和心理契约的相关研究成果为基础，以H公司的医药代表为研究对象，探讨心理契约对医药代表离职倾向的实际影响，由此从心理契约的角度探究降低人员流失的途径。　　本文采取问卷调查的方式展开研究。在前人编制的量表基础上，通过访谈修改了前人的问卷形成本研究的测量量表，实证调查H公司的205个医药代表，数据统计分析得出了以下结论:　　第一，就员工对心理契约的认知而言，整体心理契约的平均值为3.73，处于较高水平，表明H公司大多数医药代表对心理契约双方的责任和权益有较好的认识;离职倾向量的均值为2.39，但是其标准差较大(0.76)，说明H公司医药代表的离职倾向并不明显，但是调查样本的差异性较大。　　第二，差异性分析结果发现，心理契约及其三个子维度、离职倾向在性别、年龄、婚姻状况、学历、职位上均没有显著差异;但在工作年限、区域团队、指标达成情况这三个统计变量上存在一定程度的差异，较好地体现了医药代表这一员工群体的独特性。　　第三，相关性分析结果显示，医药代表心理契约及其三个维度与离职倾向的相关系数分布在-0.5～-0.7之间，说明这两个变量之间存在着高度的负相关关系，即心理契约水平越高，医药代表的离职倾向越不明显。进一步的回归分析表明，心理契约的三个维度对医药代表的离职倾向均具有较强的预测性。　　基于问卷调查结果，本文探讨了H公司医药代表离职倾向和心理契约的现状与特点，分析了两者的内在关系，由此，从五个方面提出了医药代表的管理建议，希望对H公司降低医药代表离职率提供有效的帮助，也为其他类似企业提供借鉴。