商业银行是人才密集型企业,人力资源管理对形成银行竞争力发挥着重要作用。国有商业银行与外资银行、股份制商业银行、城市商业银行之间的竞争不仅是优质客户的争夺,更是优秀人才的竞争。国有商业银行由于体制束缚,不能提供更加灵活且具有竞争力的薪酬,造成优秀人才流失。在人才竞争日益激烈的情况下,国有商业银行不但要用事业留人、用感情留人,更要改革旧的薪酬制度,用科学合理的薪酬制度吸引人才、留住人才,激励员工努力工作,国有商业银行必须认识到薪酬对员工激励的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一激励手段。薪酬制度改革是国有商业银行必须认真、谨慎面对的问题。　　第一章“薪酬和公司治理”阐述薪酬的含义、范围和作用,薪酬与公司治理的关系,薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得的各种货币收入、以及各种具体的服务和福利之和.薪酬是对劳动者的尊重;可以提高企业的经营业绩;是企业与雇员之间的一种沟通方式.公司治理是一种制度安排,核心是所有权和经营权分离的条件下,如何处理由于所有者与经营者之间的利益关系,包括如何配置和行使控制权;如何监督和评价董事会、经理人员和员工;如何设计和实施激励机制。薪酬管理是公司治理的重要内容之一。薪酬改革是国有商业银行完善公司治理的重要内容,也是国有商业银行改革的重点、难点,它涉及到银行高管和广大员工的切身利益.　　第二章“委托-代理与激励机制分析”讨论国有商业银行的委托-代理关系和存在的问题,并分析建立经济激励机制的必要性。国有商业银行由国家独资所有,并纳入国家行政管理体系管理,形成以行政关系为纽带的委托-代理关系.所有权安排是一个行政问题而非市场问题,激励与约束来自行政而非市场契约.因此,国有商业银行产权安排存在交易成本过高,内部人控制以及代理人寻租等问题.通过对商业银行长期经济激励约束机制模型进行分析,可以得知商业银行的经营业绩与经营者的激励机制、薪酬水平和薪酬激励方式有关。因此,改革国有商业银行现行的薪酬制度、建立符合市场规律、科学合理的薪酬制度是必要的。　　第三章“国有商业银行薪酬管理和改革现状”分析国有商业银行薪酬管理现状、存在的主要问题和成因,以及国有商业银行正在进行的薪酬改革情况。国有商业银行现行的“行员等级工资制度”沿袭的是国家事业单位的工资制度,是上世纪90年代初的产物。在薪酬管理上存在着薪酬制度不公开、不透明,薪酬水平的市场竞争力不强,高管薪酬与市场水平相比较低、激励不足,员工收入平均化,缺乏长期激励约束措施,薪酬结构不合理等问题。这是由于国有商业银行委托代理关系失衡,公司治理存在缺陷,薪酬制度不健全等原因造成的。中国建设银行和中国工商银行进行的薪酬制度改革,在岗位等级的设置上充分考虑岗位贡献差异;设置了管理系列和业务技术序列,创新了职务序列,为各层级人员发展提供了晋升空间;弱化职称对工资的直接影响。力图通过薪酬改革,进一步争取在人才竞争中处于有利地位。　　第四章“完善国有商业银行薪酬管理”分析国有商业银行薪酬改革的目标、原则,考察了欧美商业银行的薪酬制度和可以借鉴的方面,提出国有商业银行薪酬改革的选择。国有商业银行薪酬改革的目标要与实现银行总体战略目标相结合,有效发挥高级管理人员的积极性和创造性,留住和吸引更多的有用人才,使国有商业银行成为有足够竞争力的世界级的大银行,薪酬改革要按照效率优先、兼顾公平的原则,建立多样化的薪酬体系,增强支付薪酬的透明度,薪酬激励的要适度,要充分考虑管理成本问题,支付薪酬上也要满足员工不同的层次需求,欧美商业银行的薪酬管理体系是经过长期实践、不断改革的产物,其中不少值得国有商业银行借鉴的内容,如将薪酬制度作为一个整体,薪酬定价依照市场规律,薪酬支付以业绩为依据等,国有商业银行薪酬制度要从五个方面改革:一是建立岗位职能工资制度,以岗定薪,打破行政色彩;二是实现薪酬与绩效挂钩,拉开员工收入差距;三是实行高管年薪制,增强薪酬对高管的激励作用;四是建立长期激励机制,弱化高管的短期行为;五是完善福利计划,解决员工的后顾之忧,提升银行的薪酬水平。　　建立合理、有效的薪酬制度,不仅对完善激励约束机制、提高国有商业银行的竞争力具有重要意义,而且是当前国有商业银行需要解决的最紧迫的问题之一。客观、公正、合理的薪酬制度,既有利于国有商业银行的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高员工的进取心和工作积极性。国有商业银行所处的法律环境、社会环境和文化背景都不同于欧美国家,因此不能简单照搬他们的薪酬制度,但可以借鉴他们科学的做法和成功的经验.国有商业银行要依据自身特点建立合理的薪酬制度,一定要适合我国国情、适合国有商业银行的特殊情况,才能更好的发挥薪酬的激励作用,随着国有商业银行公司治理结构的逐步完善,股份制改造的深入,还要对薪酬制度进行进一步的改革。薪酬管理要随着市场不断变化而不断创新。