随着地方各级政府职能的转变以及人事制度改革的深化,大量的编外人员通过政府单位自聘、劳务派遣或外包服务的方式进入了基层政府管理体系内,使得编外人员队伍日渐壮大,但管理难度日渐加大。一方面编外人员为基层政府发挥职能做出了重要的贡献,另一方面也因为少量的编外人员因综合素质或管理粗放问题出现了“临聘人员”现象,因薪酬激励、组织激励等激励因素作用发挥小,使得编外人员队伍面临着人员流动性大、工作强度高、专业技能水平低等管理困境,特别是不同类别的编外人员,如劳务派遣聘员或外包服务聘员等。因此,研究编外人员分类激励问题,以提升编外人员的工作积极性,具有现实意义。基于理论研究进展和现实发展的需要,本文以L街道不同类别的编外人员作为研究对象,从综合型激励理论角度,通过问卷调查、深度访谈等方式对L街道各类别的编外人员进行了调查分析。从调研中可知L街道不同类别编外人员的激励状况为:一是L街道编外人员规模大,类别集中,以员额制聘员和外包服务聘员为主;二是L街道编外人员队伍整体偏年轻、文化素质水平较高,工作经验丰富,有专门针对员额制聘员的相关激励管理制度,但外包服务聘员以及劳务派遣聘员激励管理制度受用人模式影响尚不健全;三是对员额制聘员的激励存在绩效考核结果与奖励应用关联度不大,组织奖励与个人目标实现不一致等困境,对外包服务聘员以及劳务派遣聘员的激励存在项目绩效较少与个人奖励相挂钩、较难实现个人目标等困境;四是三类聘员整体关注的激励因素涵盖了金钱奖励、组织环境奖励、职业发展激励、人际关系奖励等因素,既包括了物质精神上的,也有个人与组织发展方面的。为此,从分类激励的角度,应当:一要明确员额制聘员、劳务派遣聘员和外包服务聘员在公共部门人力资源中的定位和作用;二要科学统筹编外人员队伍的配置,从整体数量上,聘员类别上,招录用管理方式上整体把握不同类别编外人员的配置,逐步建立各类别聘员的薪酬激励制度,保障人才队伍的稳定性和发展性;三要强化绩效与奖励的关联度,完善绩效考核制度,强化绩效考核结果对奖惩结果的实施应用;四要促进组织激励与个人目标实现相一致,促使各类别聘员分类实现个人目标。