一直以来，艺康的文化是“人才是公司最重要的资产”。公司关注员工的个人发展、认可高绩效员工，同时，为员工提供有一定市场竞争力的薪酬。　　本文从建立一套有效的、完善的薪酬体系需要的流程出发，通过对艺康薪酬体系的分析，从市场定位、选择比对市场、进行薪酬调查、岗位评估、薪酬结构设计以及弹性福利计划的设计等角度出发，剖析艺康某一销售部门：有害生物防治部的服务团队的薪酬体系建设中所存在的问题各种问题。这些问题直接导致了该部门服务团队的诸多人员管理问题，例如该部门的高员工流动率、低敬业度、招聘难等问题。本文从有害生物防治部人员构成开始分析：一个以服务人员为主的销售部门、一个大多数员工是80、90后的部门，了解该部门在薪酬管理中存在比对市场不恰当、岗位匹配存在问题，同时，该部门的薪酬缺乏外部竞争性、内部公平性和激励政策也均存在较大问题，导致该部门的薪酬体系缺乏有效激励、员工薪酬满意度较低。在对问题进行深入分析的基础上，对有害生物防治部如何进行薪酬体系的改革提出了一系列的改善建议。这些建议包括改善调整该部门的比对市场和比对行业，提高该部门薪酬体系的外部竞争性、提高内部公平性同时，并针对该部门和其他销售团队的差异，提出了适合该部门的一系列薪酬改进计划，包括在不过度增加公司成本的前提下，制定适合该部门员工的弹性福利计划，以提高该部门整体的薪酬竞争力、以达到吸引和保留部门核心人才的最终目的，为部门和公司的业务增长提供必要的人才储备。