近年来,员工组织社会化研究是西方组织行为学和人力资源管理领域研究的一个新亮点。组织社会化不仅是个体主动去适应的过程,更是组织管理的重要任务。组织社会化解释了员工如何从“组织外部人”发展为“组织内部人”的过程,同时也是员工的个体人格向组织人格发展的过程。组织社会化有助于人与组织的匹配。社会化是组织的基础,它保证了组织核心价值观和规范的连续性,促进了员工学习组织环境的各个方面,使员工更好地适应组织并成为组织中一名合格的成员。员工通过学习产生积极的效果和提高他们人与组织匹配的水平。　　 自从1986年组织行为学家Baron提出了行为交互作用理论,这给组织行为学的研究开启了新的视角。研究者们开始意识到员工在组织中所展现的态度和行为并不是由员工或者企业单方面力量所决定的,它们的形成过程中间存在着复杂的交互作用。随着研究者们将聚焦点从单一研究组织本身转向了员工,转向了员工与组织之间的联结,而这些联结就是员工与组织间的匹配关系,并通过调整这种匹配关系最终提高员工对组织的忠诚度,不仅实现留住员工的愿望还使员工能够产生更多的组织公民行为,提高组织绩效。因而,越来越来的组织行为学家开始从组织和个人的交互作用着手探讨员工对企业的态度和行为的形成机理。个人与组织匹配在解释个体和组织的结果变量时成为一个重要的概念。　　 在环境变化迅速、市场竞争日益激烈的压力下,企业如何吸引和留住适合企业发展的人,培养员工对企业的忠诚,激励员工不断创新、奋斗,使员工除了认真完成职责范围内的工作任务,还能主动承担一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作,即产生更多的组织公民行为,已经成为企业维持持续发展,保持并提高竞争力的优势和根源所在。组织公民行为是一种重要的角色外行为,它是一种对组织有利的行为,这种行为是员工自发的和主动的,不受正式的工作职责要求和正常的奖惩系统引起,能够推动对组织有利因素的发展,有利于提高组织效能。因此,本研究选取组织公民行为作为结果变量,探讨了组织社会化、个人-组织匹配对这种角色外行为的影响机制。　　 国外对员工组织社会化进行了卓有成效的研究,但国内目前对这方面的研究仍在起步阶段。员工由个体人格向组织人格发展过程的研究是组织管理领域的重要课题,本研究从这一反映人格转变的“社会化”问题切入,借鉴了国内学者凌文铨在中国文化背景下对组织社会化四个构面的划分方法,分别探讨了我国企业员工工作胜任社会化、人际关系社会化、组织文化社会化和组织政治社会化对组织公民行为的影响。　　 本研究对天津、北京等地的几家企业员工做了调查,采用文献分析法、问卷调查法等研究方法。研究主要包括四个部分:(1)对组织社会化、个人一组织匹配、组织公民行为进行文献梳理和回顾。(2)探讨工作胜任社会化、人际关系社会化、组织文化社会化和组织政治社会化对组织公民行为的作用。(3)研究不同人口统计学变量对组织社会化、个人一组织匹配和组织公民行为的影响。(4)个人一组织匹配在组织社会化的四个构面和组织公民行为之间的中介效应研究。　　 本研究在以下方面进行了尝试和创新:　　 第一,详细考察了组织社会化的四个构面(工作胜任社会化、人际关系社会化、组织文化社会化、组织政治社会化)对于组织公民行为的影响。　　 第二,以往的一些研究在测量个人-组织匹配程度时,大多是通过测量价值观的匹配程度来确定个人-组织匹配程度。本研究为了突破了这一局限,对个人-组织匹配使用了更宽泛和全面的定义。通过测量个人与组织的价值观、目标、工作环境、需求的匹配性,来确定个人-组织的匹配程度。　　 第三,本研究引入个人-组织匹配作为中介变量,并证明了个人-组织匹配分别对工作胜任社会化、人际关系社会化、组织文化社会化、组织政治社会化和组织公民行为影响间的中介作用。这对于研究组织中“个人-组织匹配”的作用机制有重要意义。　　 研究所得的主要结论如下:　　 第一,组织社会化的四个构面：工作胜任社会化、人际关系社会化、组织文化社会化和组织政治社会化对组织公民行为都有显著的影响。　　 第二,个人-组织匹配在工作胜任社会化和组织公民行为间起着完全中介的作用、在组织文化社会化和组织公民行为之间也起着完全中介的作用。而个人-组织匹配在人际关系社会化和组织公民行为之间起着部分中介的作用、在组织政治社会化和组织公民行为也起着部分中介的作用。　　 在实证结果进行分析的基础上,本文给企业管理者和员工提出了一些合理化的建议。本研究对企业的管理实践和员工的自我发展有如下启示:(1)良好的组织社会化进程是企业与员工实现良好互动的进程；(2)企业应重视导师方案和激励机制对组织社会化的作用；(3)为企业招聘和选拔员工、吸引和保留员工提供了建议；(4)企业在经营管理的不同阶段应重视不同层面的个人组织匹配。同时,对本研究存在的不足之处和进一步研究要解决的问题也进行了说明。