家族企业作为最古老的企业形式之一，其管理模式伴随着历史的进程不断地完善。经过了三十多年的改革开放，我国家族企业也有了巨大的发展。2011年12月12日，首份中国家族企业发展报告在北京发布，对中国家族企业的生存现状和发展过程做出了全面而客观的分析。在这次调查提供股权信息的3847家私营企业中，家族企业约占85.4%，这一数据表明，家族企业在全部私营企业中占有举足轻重的地位。但是，经历了创业期之后，越来越多的家族企业在扩张的同时，感受到巨大的人力资源管理压力，扩张中的家族企业要吸收更多非家族成员。由于管理方法单一、对非家族成员的不重视等原因，导致家族企业经常出现非家族成员的离职甚至是加入竞争企业的现象。而学者对于家族企业的关注一般局限于家族成员之间，对于非家族成员表现出的种种行为缺乏系统的研究和梳理，因此，分析非家族成员的心理、态度及行为已成为家族企业人力资源管理中日益关注的重要问题。大量的实证研究结果表明，员工的心理会对其行为产生显著的影响，但是对于具体的作用机制的探索仍面临着较多的问题。学者们分别从心理契约、组织公民行为等变量入手探讨了员工心理对其行为的影响，但是大多是笼统地分析变量整体之间的关系，缺乏针对这一影响过程的内部作用机制以及变量的每个维度之间的相互影响的分析。在已有研究中，大多只关注了心理契约对组织公民行为的直接作用，较少考虑到两者之间是否存在其它变量的影响，以及企业的实际环境对这种直接作用的影响。基于此，本文主要以家族企业中非家族成员为研究对象，实证检验了非家族员工的心理契约结构，构建了围绕心理契约、组织公民行为、组织认同、家族文化氛围之间关系的概念模型，通过数据收集和统计分析，检验了心理契约对组织公民行为的直接预测作用、组织认同的中介作用及家族文化氛围的调节作用。与已有研究相比，本文的创新之处表现在以下三个方面：（1）不仅验证了心理契约对组织公民行为的直接预测作用，并且对这一影响过程中变量的各个维度之间的作用进行了检验。以往文献对于心理契约与组织公民行为的关系研究只是发现了两者之间的相关关系，而没有从心理契约的组织责任和员工责任两个部分共六个维度来详细分析心理契约对组织公民行为的具体作用。本文在验证了心理契约对组织公民行为的直接作用的基础上，详细分析心理契约与组织公民行为的各个维度之间的相关关系，实证分析结果表明，在心理契约的组织责任和员工责任中，只有组织责任的发展维度、员工责任的关系维度和发展维度对组织公民行为具有显著的影响，这对家族企业人力资源管理实践提供了更强的针对性。（2）揭示出组织认同在心理契约和组织公民行为之间具有中介作用。现有研究大多只发现了心理契约对组织公民行为具有重要影响，而没有从组织认同的角度探索这种影响的内在作用机制。本文构建了心理契约→组织认同→组织公民行为这一概念模型。实证分析结果表明，组织认同在心理契约和组织公民行为之间具有中介作用。并且，本文进一步分析了组织认同的三个维度（利益性认同、归属性认同、成功性认同）的中介作用。实证分析结果表明，利益性认同和归属性认同在心理契约和指向组织的组织公民行为之间具有部分中介作用；成功性认同在心理契约组织责任与指向个人的组织公民行为之间具有部分中介作用，在心理契约和指向组织的组织公民行为之间具有部分中介作用。（3）证实了家族文化氛围对心理契约影响组织公民行为具有调节作用。以往文献对于该作用的研究主要集中在个人层面，如人格特质、归因倾向等，对于企业文化的调节作用，尤其缺乏针对家族企业特有的家族文化氛围的调节作用的研究。本文针对家族文化氛围对心理契约与组织公民行为之间关系的调节作用构建了模型。实证分析结果表明，家族文化氛围对心理契约和组织公民行为之间的正向关系起到了减弱型的调节作用：家族文化氛围越强，心理契约对组织公民行为的预测作用则越弱。并且，在心理契约和组织公民行为的各个维度之间，分别检验了家族文化氛围的调节作用。结果表明，家族文化氛围除在组织责任和指向个人的组织公民行为之间没有起到调节作用外，均起到了显著的减弱型的调节作用。