每一个企业,每一个部门都有一定比例的专业员工,这些专业员工有共同的特点,就是具备一定的专业知识与技能,智力劳动是创造价值的主要手段,这类员工往往是部门业务的支柱,有较强的议价能力,所以人员流动性较高。这部分员工工作表现的好与坏,会直接影响部门的表现与效益。我们称这部分员工为知识型员工。如何有效调动知识型员工的工作积极性?如何留住优秀员工?保持员工队伍的稳定,特别是在部门财务预算有限的情况下,是否有薪酬之外其它方式方法有效激励员工?笔者希望在此方面总结出一些结论。　　每个员工的职业发展阶段必定经历三个阶段:初级员工;成长型员工和夕阳型员工。每个阶段的员工会有该阶段所具有的能力和心理的特点:　　1、刚入职的初级员工:能力有限,有潜力,有进取心。　　2、成长型员工:有机会并且有能力,有进取心。　　3、夕阳型员工:能力发展遇到瓶颈位置,工作无激情,求稳定。　　每个员工在不同的发展阶段会有不同的需求。针对员工不同成长阶段,不同的需求来制定不同的激励计划,不同的激励侧重点,会有不同的效果。　　笔者自己是知识型员工中的一员,自己部门中也全部是知识型员工,同时工作中接触的也是知识型员工。知识型员工有良好的教育背景,有专业的知识与技能,并且知识型员工有特有的个性与思想,对知识型员工的激励有一定的规律可循。　　在与同事一起工作的过程中,笔者非常注意与员工的沟通,并且通过调查问卷,通过与员工,与相关同事的访谈,通过对员工日常表现的观察,来了解员工的需求和心理活动;根据员工的工作经历和教育背景,结合员工工作中的表现,判断员工职业发展阶段,再结合组织所能提供的资源与现实情况,针对员工需求特点制定激励计划。在激励的实施过程中,注意与日常工作紧密结合,保持与员工的顺畅的沟通,了解员工需求与心理的变化,调整激励计划,达到员工与组织双赢的目的。　　激励的效果与公司大环境密切相关,公司与组织结构是平台,良好的沟通是激励成功的基础,对员工表现有公平,公正的评估方法是有效激励的保证,公司的诚信,公司的文化为激励提供助力。　　对知识型员工的有效激励可以为企业带来可观的效益,更为重要的是能形成组织的凝聚力,创造一个稳定的员工队伍,使企业与员工个人之间达到双赢,这是有效激励要达到的目标。　　对知识型员工的激励手段不仅仅只有薪酬,薪酬也不是最有效的激励方法。薪酬激励有局限性,并且无法形成良性的企业文化。对知识型员工来说,真正有效的激励是来自工作本身,工作能带来员工的成就感和对自我价值的实现,这是知识型员工的特点和需求所决定的。　　案例的选择过程中,希望选取有代表性的案例来进行分析与研究,能够涵盖员工职业发展中必经的阶段,包含了新员工、成长型员工、成熟型员工三种典型类型。作者的研究案例,虽然处于M公司这一特定环境中,但是案例人物本身生活在中国的大环境中,他们的生活环境,成长过程,教育经历,工作阅历,全都有我们生活的这个时代的烙印,他们每个人都生活在我们身边。M公司有公司特有的企业文化,公司在中国大陆多年的发展,已经融入大陆的文化和管理制度,渐渐形成了一套适合大陆员工的管理制度和企业文化,本文设计的激励与公司文化紧密相关。这些都对其他企业有借鉴意义。