人才资源是组织最大的核心资源,组织间的竞争,从本质来说就是人才竞争。一个组织力求在激烈的市场竞争中获得优势,就必须拥有与之相适的人才资源;而一个组织能否拥有与其发展相适应的人才资源,取决于该组织对人才是否具有吸引力。为此,近年来,各行各业各类组织积极建设个性化、人性化的雇主品牌,例如通过倡导人本化管理思想,提供具有竞争力的薪酬福利,关心员工成长等方式宣传雇主品牌文化,增强组织的吸引力,吸引优秀的人才。高校大学生作为组织的潜在员工,是组织最大的人才资源储备库。据教育部统计,仅2010年的高校应届毕业生就达631万,并且以后还将有上升趋势。如何吸引高校大学生,尤其是高校的优秀大学生到组织中来,使之成为组织的核心资源,是当今各类组织所关注的主题。国内现有的研究中,针对大学生的理想雇主品牌构成要素方面的研究较少;并且研究工具较为单一,科学性有待提高。为此,本研究结合我国现状,编制了大学生理想雇主品牌调查的初始问卷,通过初试、项目分析对初始问卷进行修订后形成了正式问卷进行调查。基于回收数据,运用探索性因素分析得到大学生理想雇主品牌要素模型,并通过验证性因素分析对该模型的拟合程度进行验证。最后,基于模型结果,对大学生以及优秀大学生的理想雇主品牌的特征分别进行了总结与归纳,并提出了建设大学生理想雇主品牌的对策建议。得出了以下结论:第一,总体上说,大学生理想雇主品牌要素模型为一阶六因素模型。六个因素分别为声誉价值、氛围价值、利益价值、环境价值、家庭价值、自我实现。通过验证性因素分析,该模型拟合较好。第二,从大学生对理想雇主的组织性质分析来看,大学生首选的就业组织为国有企业、政府机关事业单位等雇佣关系相对较稳定的组织。第三,就优秀与普通大学生两个群体在评价理想雇主品牌要素的区别而言,其存在显著性差异。优秀大学生相对于普通大学生来说更看重组织所提供的发展空间,学习机会以及未来的工作能够实现自我价值。第四,不同类型的优秀大学生对理想雇主品牌要素的评价上存在显著性差异。优秀女大学生对各要素的评价略高于优秀男大学生,并且优秀女大学生更加注重组织的声誉价值、氛围价值及家庭价值。毕业年级的优秀大学生明显高于非毕业年级的优秀大学生,并且毕业年级的大学生更加注重利益价值和自我实现。文科的优秀大学生的得分显著高于理科优秀大学生,并表现出文科的优秀大学生更加关注组织的声誉价值和氛围价值。第五,大学生理想雇主品牌要素特征在不同的人口学统计变量上存在显著性差异。女大学生在声誉价值、氛围价值、环境价值、家庭价值的得分显著高于男大学生;非毕业年级大学生在环境价值的得分显著高于毕业年级的大学生,毕业年级的大学生在利益价值、自我实现的得分显著高于非毕业年级的大学生;文科大学生在声誉价值、氛围价值的得分显著高于理科大学生;家庭贫困的大学生在利益价值维度的得分显著高于非贫困的大学生;非独生子女大学生在氛围价值、家庭价值维度的得分显著高于独生子女大学生。第六,大学生理想雇主品牌要素特征在实习经历这个变量上不存在显著性差异。