2007年由美国次贷危机引发了全球金融危机,在这次危机中金融业受到了很多的指责,也暴露出了很多问题,公司治理的不完善,使得上市公司难以完全控制风险的发生,而且对高管的监督也没有到位,由此出现的与业绩不匹配的的巨额高管薪酬问题更是引人瞩目,因此受到很多批评。从美国华尔街金融机构美林证券的巨额分红、雷曼兄弟的金色降落伞现象到中国金融业马明哲的天价薪酬、次年零薪酬等现象更是为人诟病。出现这么多的高额高管薪酬例子,人们不禁质疑：如此多的高管高薪真的是因为他们为公司创造了巨大的价值还是为股东赚到了丰厚的财富吗?但事实上在众多的高薪例子中都暴露出高管利用权力在公司中获取有利于自己薪酬的现象。虽然随后包括美国、英国在内的欧美发达国家和中国都针对金融业的高管薪酬问题出台了限薪措施,但是这次危机再次促使很多学者重新对高管薪酬的激励问题进行研究。以往的研究包含了很多行业,但是针对金融业的研究相对较少,在中国,可能因为金融业的行业特殊性使得它很少成为研究对象,因此本文尝试着对中国的金融业上市公司进行研究分析,从新兴的管理权力理论的角度出发,结合金融业上市公司的数据,研究我国金融业上市公司高管薪酬,更加深入了解金融行业对于高管薪酬制定依据,这是本文可能的创新点。对于高管薪酬的研究经历了委托代理理论、最优契约理论和管理权力理论三个主要理论阶段,在委托代理理论阶段主要发现了代理人利用信息不对称的情况追求自己的利益而没有遵从委托人董事会的利益,这就导致了代理人与委托人之间的利益冲突,形成了代理问题。在最优契约论阶段,主要是在委托代理理论的基础上提出了利用契约的形式来解决代理问题。该理论认为作为股东代表的董事会能够通过自己聘请的高级管理人员对公司进行管理,充分维护股东和董事会的利益,并且董事会完全掌握了薪酬契约谈判的主动权,能够根据高级管理人员的业绩表现而制定一份公平合理的最优契约。学者们在最优契约论的基础上也得出了高管薪酬与业绩强正相关、弱正相关、负相关及不相关等不同结论。但是最优契约论无法在现实的公司治理中得到有效应用,Bebchuk和Fried在对以往文献进行整理的基础上,指出最优契约论的三个基本假设：董事会能充分行使谈判权力、市场竞争充分且具备有效的约束能力、公司的股东能充分行使权力,不可能同时得到满足,这就使得董事会要想建立完全的业绩薪酬契约机制是不现实的。随后他们在整理的文献基础上结合美国的上市公司数据,通过研究创造性地提出了管理权力理论,该理论认为作为股东代表的董事会在薪酬契约谈判中并没有完全的独立地位,董事会成员与管理层人员之间存在着相互推荐的现象,这种现象使得董事会成员与管理层人员有着利益关系,由于高级管理人员负责公司的日常经营,必然会得到相当一部分权力,随着权力的不断扩大,高管们不满足于当前的薪酬契约,会向董事会施压要求重新制定有利于自已的薪酬契约,而董事会由于要维持公司正常稳定的经营状态也会妥协,因此,管理层(高管)权力在薪酬契约谈判中的影响力会逐渐加大,而不单单只是根据业绩来制定薪酬契约。所以对于现在的薪酬研究,高管权力是不可忽视的一个影响因素。管理权力理论作为一个从代理理论和最优契约理论基础上发展而来的新兴理论,对于薪酬研究具有很好的指导意义。国内外学者以管理权力理论为基础,研究得出了相关的结论：高管权力与高管薪酬有着正向的关系；高管权力下,高管薪酬与业绩有着不相关、弱相关及正相关的关系。但是研究所针对的行业基本不包括完整的金融业,只有针对银行业进行了薪酬与绩效之间研究,因此本文借着金融危机后我国金融业业绩波动大的情况,从管理权力理论的角度出发研究其高管薪酬的状况。在结合以往文献的基础上,从高管权力角度出发提出了3个假设：1.金融业高管权力与高管薪酬有显著的正相关关系,表明在金融业上市公司中高管权力越大薪酬就会越高；2.高管权力影响下,金融业高管薪酬与公司业绩有显著的正相关关系,表明高管在拥有权力的情况下,业绩越出色,能获得的薪酬越高；3.高管权力影响下,金融业高管薪酬与上升盈利的业绩敏感性更高,与下滑亏损业绩的业绩敏感性更低。表明高管在掌握一定权力后,当业绩盈利时他能获得很高的薪酬,但是业绩亏损时他们的薪酬却不会下降多少。本文通过选取沪深两市的43家金融业上市公司2007年到2011年的年报,其中剔除了年报缺省的11家上市公司,最后通过整理32家金融业上市公司的年报制作的面板数据为研究对象。选取两职兼任情况、股权分散度、高管任职年限、是否来自控股股东及高管权力综合变量作为衡量高管权力的指标,并且选取净利润、业绩虚拟变量两个指标来衡量业绩,选取资产负债率、公司资产规模针、独立董事比例、薪酬委员会和审计委员会作为控制变量,但是在数据收集整理过程中,发现金融业上市公司基本都设置了薪酬委员会和审计委员会,所以在对模型进行回归分析时剔除了这两个变量。在模型设计阶段,针对假设1设计了模型1,包括5个子模型；针对假设2设计了模型2；针对假设3设计了模型3,其中模型2与模型3选用高管综合权力变量来衡量高管权力,对高管权力、高管薪酬与公司绩效三者之间的关系进行研究。通过实证研究发现,在金融业上市公司中,高管权力与高管薪酬是显著正相关的,表明通过高管权力的作用确实能提高高管的薪酬水平。在高管权力的影响下,高管薪酬与公司业绩呈现出弱正相关关系,表明在金融业上市公司中只要高管权力进行影响,高管的薪酬并不是真正根据公司的业绩而制定的,而且又通过进一步研究发现在高管的薪酬在一定程度上与上升盈利的业绩敏感性更高,与下滑亏损业绩敏感性更低,高管因业绩获取的奖励比因业绩受到的惩罚高得多,这在一定程度上解释了金融业高管巨额薪酬的现象。从其他的变量的回归结果来看,独立董事比例与高管薪酬呈现显著的正相关与预期的显著负相关的结果相反,表明了金融业上市公司独立董事的设立没有起到很强的约束作用,反而助长了高管的薪酬。公司资产规模与高管薪酬为显著负相关也与预期结果相反,只有资产负债率与高管薪酬显著负相关的结果符合预期,这与公司资产规模的检验结果可以联系起来,因为资产负债率的提高,虽然可能会提升业绩,资产规模也会得到增加,但是这会引起公司资本结构的变化,导致公司资本结构越来越偏离最优资本结构,会降低公司的运营效率,这样一来,高管的薪酬会受到影响,随着资产负债率增加而减少。最后本文针对研究的结果,提出了以下建议：1.制定合理薪酬契约机制,首先就是要建立合理的绩效评价体系,选取合理的指标来评价业绩,而且对于所选指标要长短期结合,不能偏于其一,这样就能相对公正规范。其次要设计合理的薪酬包,薪酬不仅应该包括货币薪酬,而且也要加入适当比例的股权激励计划,这样就能使得高管会为了自己利益,努力安全可持续地经营公司,而不会利用手中权力进行一些短视行为,如此就能实现高管、董事会与股东三赢的局面；2.提高董事会独立性,增加独立董事的人数,提高董事会独立董事的比例,增加其话语权,并且要谨慎聘用具有专业性知识且具备一定道德水平的人员担任独立董事,经过加强完善就能更好的约束高管的权力,促进董事会设计出更加理性的薪酬契约；3.进行立法规范高管薪酬,为金融业上市公司聘用高管及制定高管薪酬契约提供指导方向,保证薪酬契约的有效性,激励高管充分发挥经营管理才能。尝试提出了这些建议,希望能完善中国金融业上市公司的高管薪酬激励制度研究。本文在得到一些结论的同时,还有一定的局限性和不足：首先,本文对于高管薪酬变量的选取不够全面主要为市公司年报中披露的货币薪酬。其次,在高管权力指标的选取方面,高管权力概念十分复杂,虽然本文选取的两职兼任情况、股权分散度、高管任职年限、是否来自控股股东和高管权力综合变量能够一定程度上衡量高管权力,但是有待改进。