面试决策是人才招聘与选拔中的一个重要环节，在人事决策中发挥着重要的作用，决策结果直接影响着组织战略发展。考察面试决策过程，明确评委如何才能做出更有效的面试决策，对于面试决策领域的研究和组织有效地选拔人才都具有重要的理论和实践意义。 本研究以展望理论观点为基础，在内容上把内隐认知和情绪引入到面试决策过程之中，探讨内隐认知、正负性情绪对面试决策过程的影响；在研究方法上，将访谈法、问卷调查和实验研究相结合应用于面试决策之中。 研究共分为五部分： 第一部分为以往研究的回顾，主要指出研究背景和目的，回顾面试和面试决策研究进展。在此基础上，提出本研究构思和研究方法。 第二部分是预备研究，为研究所需的核心实验材料奠定基础。首先通过现场半结构化访谈，了解实验任务中职位所需的胜任力特质。其次，在访谈的基础上进行问卷调查，确定应聘者的核心胜任力特质和个性特质。 第三部分是不同参照点对面试决策过程影响的实验研究。采用启动法和信息板技术，考察内隐认知对面试决策的影响，验证展望理论中基于不同参照点评委所作的面试决策是不同的，结果表明以积极特质为参照点，评委做出的面试录用决策比较低，决策信心反而较高，以消极特质为参照点，做出的录用决策比较高，决策信心较低。 第四部分是正负框架对面试决策过程影响的实验研究。采用问卷测量和实验法，考察正负框架对评委面试决策的影响。其中实验一重点考察评委本身的正负性情绪对面试决策的影响，结果表明，焦虑型评委做出录用决策比较低，非焦虑型评委做出录用决策比较高；实验二重点考察面试决策任务本身引起的正负性情绪对评委面试决策的影响，实验结果表明，当面试决策过程中面试要素之间有很高的冲突，要素之间难于取舍时，评委会有负性情绪体验，做出的录用决策高，决策时间比较长，决策信心相对不足。 最后一部分对整个研究进行了全面总结和综合讨论，指出本研究以展望理论为框架，理论上首次将展望理论引入面试决策领域进行研究，并将内隐认知和情绪成分纳入到这一理论之中，丰富并扩展了展望理论，研究的结果对改善面试过程中评委的决策能力和面试具体操作过程都有实际的指导意义。