企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性应越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。面对激烈的市场竞争，建立适应市场竞争及企业发展相适应的激励机制，使人才进得来、留得住、用得好，就成为目前企业迫切解决的问题。作者依据在A购物中心两年的人力资源管理工作经验，结合A购物中心的战略发展目标及行业特点，就目前的人力资源管理现状进行分析阐述，并重点对导致目前人员流失严重的绩效、薪酬管理原因进行深入剖析，指出绩效、薪酬管理中存在的问题，并提出行之有效的解决对策。　　A购物中心是成立于2004年5月，地处北京市海淀区中关村核心地带，交通便利，经营面积22000平米，是一家青春、时尚的百货商场，目前有员工234人，其中高管4人，中层管理人员21人，普通管理人员109人，员工100人，自开业以来，人力资源一直面临流失率较高，供给不足等问题，通过对离职人员的深访，了解到公司的绩效薪酬管理出现了严重的问题，是导致人员流失的主要原因。　　一、绩效薪酬管理现状及存在的问题　　◆薪酬管理现状及存在的问题　　1、基本工资=固定工资+绩效工资的薪酬结构弊病严重。基本工资是公司与劳动者在劳动合同里签订的月标准工资，在员工眼里，基本工资就是每个月应得到的实际收入，然而，由于绩效考核的影响，绩效工资常常难以足额发放，导致员工的实际收入低于基本工资，员工抱怨公司“扣工资”的现象越来越多，负激励作用明显。　　2、岗位薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位的相对价值，造成不公平感。公司在确定岗位薪酬标准时，未考虑不同岗位的管理难度、工作复杂性、工作范围，简单的执行一刀切政策，没有反映出岗位责任和能力的大小，有失公允。　　3、缺乏科学的薪酬调整体系。薪酬调整没有可执行的标准，主要依据直线领导的主观印象，不能客观的反映员工的工作业绩、能力及态度。　　◆绩效管理现状及存在的问题　　绩效考核实施三年多来，每年都会根据企业的发展目标进行适当调整，不论从考核导向和考核侧重上都与公司的发展目标一致，但绩效考核没有起到正激励作用，反而成为导致人员流失的最重要的原因之一，导致的原因主要有:　　1、高层管理人员、人力资源管理人员对绩效管理认识不足，在执行企业绩效政策当中只是被动应付，依赖表格而不是沟通，导致好的绩效方案在执行中变形，最后流于形式。　　2、关键考核指标选择不合理，绩效考核的标准设置太高，考核指标决定了考核的导向和效果，没有正确的关键考核指标，不仅没有体现到考核作用，反而适得其反;过高的绩效标准降低了员工努力完成目标的信心，形同虚设。　　3、绩效考核只注重结果，不注重过程，没有绩效辅导，在为期三个月的考核周期中，没有定期跟踪并通报绩效指标的进展情况，并分析影响绩效实现的问题所在，帮助被考核对象解决问题，只做事后评估，失去了绩效管理的过程控制。　　4、考核结果应用狭窄且超过了员工的心理承受能力，绩效考核结果仅仅被当成发放绩效工资的手段，忽视了员工的发展，同时扩大了绩效考核的影响，将短期的考核结果与职务升降联系起来，超出了员工的心理承受能力。　　二、绩效薪酬优化改革　　针对薪酬、绩效管理中存在的问题，对薪酬、绩效体系进行了优化改革。　　◆薪酬优化改革　　1、调整薪酬结构，管理人员的调整为:基本工资+奖金。其中基本工资为公司支付给员工的岗位工资，是岗位贡献的体现，每月100％发放;奖金根据业绩完成情况考核后予以发放。收银员鉴于其岗位的特殊性，调整为底薪+提成。　　2、以MERCER岗位评估系统为基础，对各岗位进行评估，通过岗位评估确定各岗位的基准薪酬等级，解决内部公平问题。评价体系由职责大小、职责范围和工作复杂程度三方面组成。　　3、完善了薪酬调整机制，为员工的薪酬调整提供了依据，同时也为员工的职业生涯提供了发展通道。　　◆绩效优化改革　　1、关键考核指标及考核标准的设置合理化。根据岗位职责及管控侧重点确定关键考核指标，使考核导向明确;采用考核分数及考核排名两者就高的原则发放奖金，避免考核指标标准设置过高，考核形同虚设的现象;对管理指标的考核，明确了具体考核的内容及扣分标准，提供了可量化和操作化的依据。　　2、在绩效考核的实施过程中，重点强调绩效沟通、面谈环节，同时建立申诉机制，确保考核的公开、公正、公平。　　3、完善绩效考核结果的应用。除作为奖金分配的手段之外，主要是通过考核，发现员工与标准要求的差距，进行针对性的培训，实现员工与岗位间的最佳匹配。　　三、绩效、薪酬优化后的运行效果　　调整后的绩效薪酬体系，充分体现了岗位价值，体现了内部公平;将业绩考核与工资剥离开来，不影响员工基本工资的正常发放，符合了员工的心理需求，利于员工稳定;同时与考核机制相结合，鼓励多劳多得，在考核实施中，采用考核分数及考核排名两者就高的原则发放奖金，避免了指标标准设置过高，考核形同虚设的现象，确保了员工得到奖金的基本范围，极大的调动了员工积极性.　　四、论文结论　　通过A公司的分析，得出建立符合员工心理的绩效薪酬管理制度是解决企业人才流失严重的根本所在，对于解决各企业人才流失严重问题来说具有普遍的操作意义。同时总结了在A购物中心绩效、薪酬改革中摸索出的一些体会:　　1、薪酬结构应结合岗位特点制定，符合员工心理。　　2、只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。　　3、完善的、可操作性的薪酬调整机制必不可少。　　4、统一思想，树立正确的绩效管理观念有利于绩效推行。　　5、合理的绩效标准是确保绩效管理能否顺利推行的重要因素。　　6、不宜过分扩大短期绩效考核结果的影响。