自20世纪60年代中期以后，随着生产力的发展和其他社会因素的影响，美国经济学家舒尔茨创立了人力资本理论。此后，与舒尔茨同时代以及其后对人力资本理论做出突出贡献的，主要有贝克尔、明塞尔、丹尼森等，他们主要从教育、在职培训、迁移、健康等方面对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪，在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。人力资本的重要性逐渐为人们所认识。 应该说，自20世纪90年代初期以来，我国理论界的学者们围绕人力资源管理、人力资源会计、人力资源资本化、人力资本估价、人力资本产权、人力资本参与企业分配等问题进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果。与国外相比，国内对人力资本投资风险的研究起步很晚，基本上沿着国外成熟的观点进行结合国情的探索。他们大多采用文字论述，着重对企业的人力资本投资方面进行分析。 在知识经济盛行的新时代，人才竞争日趋激烈，人力资本的投资，逐渐成为企业利益相关者共同关注的重点战略。由于计算机、互联网和生物科技发展一日千里，以高新技术企业为代表的知识型企业正在逐步成为企业的主要组织形式和经营运转方式，对人力资本的投资也逐渐明晰起来。而高科技企业作为智力资本高度集中的一种企业形态，其对人力资本运营呈现一种什么样的特点，尤其在面对不断涌现出的涉及企业生死存亡的人才流失风险时应该采取的对策，确实足以引起有识之士的思考。“人才”话题早已超出其本身的涵义和一般意义上的行业界限。他们意识到，人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争力具有重要意义。事实证明，人力资本是企业所有资本资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，是获取超额收益的根本源泉。提高效益是一切经济活动的基本要求，而人力资本投资的最终目的就是要通过对人力资本的全方位开发来提高效益，使其增值，获得投资效益。高科技企业的人力资本投资就是一种具有战略性、高收益高风险性和特殊的无形资产投资等特征的投资行为。 然而，如前所述，人力资本投资本身就是属于高收益高风险的经济活动，高科技企业也不例外。“天下没有免费的午餐”，人力资本投资同物质资本和金融资本一样，同样面临着在获得最优投资回报的同时存在巨大投资风险。其实，相对于物质资本而言，无论是对于一个地区，一个企业还是一个家庭来说，人力资本投资的风险都是存在的。之所以得出这样的结论，除了风险是无处不在、无处不有的客观存在外，更主要的是由于人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性，对其投资是一种更为复杂、更具有不确定性的投资行为。如同我们不否认人力资本投资具有高收益性一样，我们必须承认人力资本投资具有高风险性。 一般层面上理解的人力资本投资风险，主要有政府层面、企业层面、个人层面的人力资本投资风险。人力资本投资风险在本文述及的主体高科技企业表现的更为突出——外流风险、投资对象不愿发挥其应有效用的风险等无时无刻不在威胁企业的长远持续发展。与此产生的诸如离职员工成本和应有效益的损失、接替员工会发生大额重置成本、无形资产流失等这些方面都在很大程度上侵蚀和消耗了企业的经营业绩和发展动力。 毋庸置疑，人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。那么如何规避风险就成为影响其投资收益的关键因素。本文正是试图借鉴知名高科技企业朗讯科技公司的选人、育人、用人等三方面的成功经验，分析知识经济条件下的高科技企业，如何在面对挑战与风险时，从加强自身公司治理、提倡激励、实行契约化管理、合理运用80/20法则、构建人力资本效益测评系统、创建良性的人力资本投资风险防范体制等方面降低风险，提高效益。构建企业人力资本投资风险防范机制成为当今企业的一项紧迫任务。 用人之道，贵在用其所长，容人之短，将其放在最能充分显示其才能的岗位上，使智者尽其谋，勇者尽其力。作为一个企业的投资者，更加要有爱才之心，识才之眼，容才之量，用才之法，护才之胆，举才之德，育才之方。只有这样，高科技企业才能抓住时代的脉搏，寻找最佳的投资模式和投资结构，合理平衡投资收益，发挥创造性和主动性，真正实现个人和企业的共同发展。 人力投资理论是人力资本理论的基础和精华。应该说，随着人力资本的意识加强，其产生的风险也渐渐引起理论界与实务界的重视。但是人力资本投资具有相当程度的虚拟性，是虚拟经济的一部分，基于这种认识上的人力资本投资及其风险的分析和剖析，还是带有很大程度上的摸索和不成熟，而且它是宽泛而复杂的理论课题，从概念的归纳到计量方法的使用都要从头探索，研究难度大，实务界成功的案例也略显不足和全面。鉴于本人的能力、水平和时间有限，而且缺乏有针对性的实例来予以支持，本文涉及的论点研究只能点到为止。