改革开放30多年来,中国的民营企业已经成为国内经济体系中最具活力的组成部分。目前中国的民营企业家已经超过300万人,企业创一代从改革开放初期坚守到今天,其年龄大多都超过了50岁,家族企业传承迫在眉睫。企业如何顺利传承,家族如何成功延续财富香火,成为这些创一代当前必须面临的问题。2013年,新希望的“少帮主”刘畅接替创始人刘永好担任新希望六和联席董事长,这一事件激起千层浪,赢得中国媒体的一致好评。这一事件之后,媒体的头版头条大量充斥着对家族企业接班的忧虑。媒体忧虑的一个原因就是,许多曾经风光无限的民营家族企业,不仅没有永续,而是在交接班或者换代之后黯然失色,有的民营家族企业甚至分崩离析。这样的际遇令人扼腕叹息,现阶段我国民营家族企业接班主要呈现的特点是接班人为企业创始人的儿子,企业主要领导人“子承父业”的特征比较明显。“存在即合理”,我们很难去简单评判民营家族企业保守的“子承父业”模式的优劣,这种模式的普遍存在,而且愈演愈烈,肯定有其深刻的原因。对于任何一个家族企业而言,探索出一个能够有效解决家族企业权力中的各种矛盾、顺利完成家族企业的继任——交接班有效方法,一直是中国乃至欧美发达国家企业界和学术界研究的一个重要课题。无锡作为民营经济发展的大市,目前共有民营企业4.64万家,按户籍人口计算,每百人就有一家民营企业,民企密度之高,全国罕见。无锡民营家族企业起步较早,目前,创一代基本年近花甲,第一代向第二代交接已渐次展开,一些民营家族企业“少帮主”已经接过父辈的接力棒走上领导者的岗位,成为家族企业的新舵手。本文主要立足于无锡民营家族企业接班问题实际,试图探寻民营家族企业接班的成功经验。本文在研究的过程中将结合多种研究方法,如文献研究法、问卷调查和个案访谈等。在文献研究法中,通过对家族企业接班问题研究方面的各种文献的查阅,系统梳理国内外对家族企业接班问题的研究成果,为后期实证提供理论依据。在问卷调查法中,问卷调查的抽样对象是无锡民营家族企业主、接班人和接班候选人这三类,从我市目前情况来看,大型民营家族企业多半已传至二、三代,而中小企业第一代企业主多半仍在位,所以样本量符合本研究的需求。问卷的设置主要是基于影响子女加盟家族企业的因素分析,这也是当前民营家族企业传承过程中面临的最突出问题。本文把问卷收集得出的数据运用计量软件SPSS22.0,运用一定的统计方法进行分析,以提炼影响子女加盟家族企业的主要因素。在个案访谈法中,计划性抽样采访6-8家企业接班的“富二代”,针对个案公司进行深度访谈,以期为问卷调研内容作有力补充和丰富。经过分析得出主要结论:根据各变量标准化后的系数绝对值大小,我们可以看出各变量对接班人是否愿意加入家族企业的影响程度大小,从高到底依次为:家族因素,个人因素,市场因素,企业因素,这个结果在后期案例访谈中得到进一步印证。最后,本文立足回归分析结果结合案例访谈内容,围绕以上影响因素从企业主、和接班人的角度对我国民营家族企业“子承父业”的顺利实施提出了具体对策和建议。企业主层面,应该在“家族因素”、“企业因素”方面发力,尽心尽力交好班,具体来说就是要未雨绸缪,及早地选拔和培养合格的接班人;善于放权,精心设计培养和帮扶路线以及大胆启用并适当地引进职业经理人。接班人层面,应该在“个人因素”方面持续努力,脚踏实地接好班,具体来说就是要注重沟通,处理好与父辈的关系;加强学习,健全规范企业内部管理以及融入企业,凝聚团队整体合力。