销售作为企业获取利润的关键环节，在企业中具有至关重要的作用，有效的激励销售人员、提升销售人员的个人绩效成为企业管理的核心议题。而销售人员的薪酬模式又是销售人员激励的本质所在。由此，销售人员的薪酬模式与个人绩效之间关系的研究具有重要的理论与实践意义。从当前的研究情况来看，偏向于从企业自身的角度去研究薪酬模式的设计，所借助的经济学中的激励理论往往以人的经济性为主要假设，主要通过对经济性回报及其效用最大化的原则，研究不同薪酬模式的激励效果。而从销售人员的自身心理公平感角度进行研究的文献显得尤为不足，企业未能充分掌握销售人员在不同薪酬模式下的心理公平状态，这将势必导致企业销售人才的流失或者企业销售业绩的下滑，这也一直是困扰许多企业管理者的难点问题。本论文在前人研究的基础上，拓展研究视角，尝试从销售人员公平感的角度，研究不同薪酬模式对销售人员个人绩效的作用机制。　　本文通过文献阅读整理前人的研究成果，在此过程中总结出前人研究中存在的不足点，在此基础上提出本文的研究假设，设计研究的总体框架，通过问卷等方式收集研究所用的第一手数据，运用SPSS等统计软件对样本数据进行处理，经过相关分析和回归分析来验证假设。根据分析，本文得到的主要结论如下:　　1.销售人员固定导向薪酬模式、浮动导向薪酬模式与任务绩效、情境绩效之间均为显著正相关。　　2.销售人员的固定导向薪酬模式、浮动导向薪酬模式与分配公平感、程序公平感之间均为显著正相关。　　3.分配公平感与任务绩效、情境绩效之间均为显著正相关。程序公平感与情境绩效之间存在显著相关性，而与任务绩效之间相关关系不显著。　　4.分配公平感在固定导向薪酬模式与任务绩效之间起正向中介作用。而程序公平感在固定导向薪酬模式与任务绩效之间没有中介作用。分配公平感和程序公平感在固定导向薪酬模式与情境绩效之间均起正向中介作用。　　5.分配公平感在浮动导向薪酬模式与任务绩效之间起正向中介作用，在浮动导向薪酬模式与情境绩效之间也起正向中介作用;而程序公平感在浮动导向薪酬模式与任务绩效之间没有中介作用，在浮动薪酬模式与关系绩效之间起正向中介作用。