在竞争越发激烈的市场中,对于许多企业而言,拥有一支敬业度高的员工队伍是获得竞争优势的重要因素。但国内外的咨询公司调查均显示,中国企业员工的敬业度低于全球平均水平。因此,如何提高员工敬业度是摆在我国企业和学术界的一个重要问题。影响员工敬业度的因素,除了员工自身的性格特质、心理状态外,还包括了管理者的领导风格等外部因素。学术界对领导风格与员工敬业度之间的研究一直在进行,且新的领导风格也在不断发掘中。作为一种新兴的“自上而下”的领导行为,谦逊型领导也必然影响员工敬业度。因此,本文旨在通过实证的方法,使用结合中国情景开发出的谦逊型领导量表,探讨谦逊型领导如何影响员工敬业度,并尝试引入组织支持感作为中介变量。这将丰富谦逊型领导的实证研究,并验证谦逊型领导在中国文化背景下的有效性。本文首先梳理了谦逊型领导、组织支持感与员工敬业度的相关文献,提炼出研究主题。然后,依据社会交换理论与组织支持理论,定性分析了谦逊型领导对员工组织支持感及敬业度的影响,结合中国文化背景,提出了理论假设。第三,利用在中国情景下开发的谦逊型领导量表,通过问卷调查的形式收集数据,实证理论假设。最后,依据理论研究,提出了提升员工敬业度的一些建议。本文将谦逊型领导、员工敬业度和组织支持感放在统一框架下进行实证研究。通过问卷调查的方式收集数据,运用SPSS 25处理数据,得到以下结论:(1)谦逊型领导对员工敬业度存在显著正向影响,且谦逊型领导各维度对员工敬业度各维度均有显著正向影响。(2)谦逊型领导对组织支持感存在显著正向影响,除立人达人对关心利益不显著外,其他两两对应关系均显著。(3)组织支持感对员工敬业度存在显著正向影响,其维度中,价值认同对情感敬业和行为敬业不显著,关心利益对认知敬业不显著。(4)组织支持感不仅直接影响员工敬业度,而且在谦逊型领导与员工敬业度之间起部分中介作用。