超过二十年，情绪智商都引起学术界的讨论、探索和研究，很多不同领域的学者包括心理学、辅导学、组织心理学、犯罪学、管理学、人力资源管理学、顾客服务、消费者行为学，都一同在不同的领域内研究情绪智商的定义及其包括的原素及内容是什么，并且其测量的方法、情绪智商与工作绩效和个人表现的关系、情绪智商如何可以应用到人类不同的领域中，提升人类的能力、效率及人际关系上，最终可以提升人类的生活质素，并且可以为个人和企业追求卓越。近十年的学者集中兴趣研究情绪智商与其他变量的关系，例如、性格、幸福感、心理资本、压力、工作绩效、工作倦怠、离职倾向等。本论文的研究焦点主要集中包括(1)情绪智商的早期研究，在组织中研究较少;(2)情绪智商对工作绩效的影响，是否有中间变量？(3)情绪智商的理论在管理上是否有实践意义上。　　研究的目的在于理解情绪智商对员工离职倾向和工作绩效的影响，工作倦怠是否其中的中间变项。细分研究目的包括以下五点:(1)检验情绪智商对工作倦怠的影响力;(2)检验情绪智商对员工离职倾向及工作绩效的影响力;(3)检验工作倦怠对离职倾向及工作绩效的影响;(4)检验工作倦怠是否情绪智商与离职倾向及工作绩效的中间变项;(5)从研究结果，建议及展望如何透过情绪智商减少工作倦怠及增强工作绩效。对于这些问题的研究，从理论及实践上也丰富了其内涵，并且也能利用此研究成果加强情绪智商在培训及招募上的应用。　　此次研究的对象为中国香港岭南大学持续进修学院的老师，而此次研究的问卷发出了120份，回收了77份问卷，回收率64.16％。研究的数据收集的步骤及程序包括二个阶段:第一阶段在2014年7月20日至2014年8月31日回收发出的问卷及第二阶段在2014年12月1日至5日进行访问四位在第一阶段有交回问卷的老师，以量性的研究为主，质性的研究作补充，所以此研究的方法包括了量性研究和质性研究二部份。　　研究结果发现:(1)情绪智商的自我情绪评价、情绪使用、情绪控制反向影响工作倦怠，而他人情绪评价则是正向影响着工作倦怠;(2)情绪智商中的情绪使用和情绪控制与离职倾向呈显著负相关关系，他人情绪评价维度与离职倾向呈显著正相关关系，而自我情绪评价与离职倾向不具有显著相关关系;(3)情绪智商与员工离职倾向呈负向关系，完全成立;(4)情绪智商与工作绩效不具显著相关关系。(5)工作倦怠不是情绪智商与工作绩效的中间变项。　　基于研究的结果，在实践的意义看，老师一向都是一个工作倦怠高危的行业及离职倾向不低的工作，因此如何提升情绪智商，从以减低工作倦怠和离职倾向，将是一个重要的挑战。特别针对中国香港岭南大学持续进修学院的情况，论文提供了具体可能及针对性的建议进行改善，包括宏观学院政策层面的改变，例如工作绩效的制度的改善、使用360度的工作绩效评估方法、建立一个情绪智商良好的组织文化等，在微观个人的改善方面，建立师徒制度及培训老师个人情绪管理的技术、强化老师情绪使用和情绪控制的能力、建立老师情绪支持小组等。　　在创新方面，本研究使用了Wong和Law(2002)的情绪智商问卷进行了翻译和验证，同时进一步研究了情绪智商在华人社会的有效性和作用机制，丰富了这方面的文献研究。同时，在华人的社会及华人的大学作为研究对象，在不同的文化背景和工作情景下作研究，丰富了情绪智商、工作倦怠、工作绩效、离职倾向的研究。在应用创新方面，世界各地和中国香港的老师近十年的工作压力特别大，在不断改变的教育政策和竞争的环境下，老师的离职倾向是较高，本论文正好建议提出解决的办法，包括机制和政策上的平衡、情绪智商的培训等。　　在未来研究的建议及方向上，今后应对情绪智商进行跨文化的比较研究，如对情绪智商在西方和中国不同地区的影响和作用机制进行深入的比较分析，探讨本土研究方法的优点与不足，进一步探索情绪智商的文化内涵，期待有更为丰富的研究结果。也可以采用纵向研究的方法对研究对象进行长期跟踪，研究情绪智商对员工（包括老师）离职率的影响。最后，进一步研究自我测定的情绪智商与他人测定的情绪智商的关系，比较何种方式测定的情绪智商更有预测力。并且将来在不同的研究中，特别是情绪智商、工作绩效、离职倾向、工作倦怠方面，有更多使用质性研究(Qualitative Research)的方法，帮助在研究中有更多有描述性、解释性的结果，并且可以寻找出更多未被发现的结果和有效的变量。