根据上层梯队理论，由于人口统计学特征是高管团队特性的有效测度，因此高管人员间的个体差异程度与公司业绩之间将具有某种深层联系。比如，企业高层管理团队成员的相似或差异程度可以通过其决策过程影响到组织的绩效，团队内部的差异也有可能提高决策质量，带来组织创新等。关于这方面的论述最早可以追溯到Hambrick&Mason的经典研究，Hambrick&Mason在他们的文章中论证了组织的战略选择和绩效水平在某种程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和组成特征。在Hambrick&Mason之后，许多组织与战略学者扩展了他们的理论，人们希望通过这样的研究，为建立更加有效的高管团队提供方法。　　近些年来，学术界关于上次梯队理论的研究逐渐增多;国内的一些学者也开始尝试探讨高管团队内部差异与公司业绩之间的关系。就像Janis所指出的那样，由于这些探讨很少提及情景因素对两者关系的影响，因此其研究结论存在一定的局限。尽管学者们对上层梯队理论非常关注，但是他们的结论却并不统一。比如在某些研究中任期的差异程度会对企业的业绩产生促进作用，而在另外情况下这样的关系却恰恰相反。如果Janis的判断正确，那么可以肯定最高管理团队内部差异与情景因素之间必然存在交互影响。顺着这样的思路，作者在前人研究的基础上加入了企业产品多元化这一新的情景因素变量，对上述变量之间的关系进行重新考察。　　本篇论文所研究的核心问题是企业的产品多元化程度如何影响高管团队内部差异与公司绩效的关系。作者认为，在实行专业化经营的企业里，内部差异程度较小的管理团队将会对公司绩效产生促进作用，与之对应在实行产品多元化经营的企业里，一个内部差异程度较大的高管团队将会促进企业绩效的提升。从文献回顾上看，这样的假设具有一定的道理，但是也有一些另外的证据反对这样的观点。为了解决上面的矛盾，本篇论文收集了109家上市公司的数据以验证作者的假设。在模型设计方面，作者参照了Capenter(2003)，Michel&Hambrick(1992)的研究方法，采用分阶段最小二乘法对数据进行回归。这样做的原因是，本篇论文的研究假设认为产品多元化、高管团队内部差异与公司业绩之间的关系都是线性的，而且在变量之间不存在中间变量，采用分阶段最小二乘回归方法相对来说会使得研究过程简单清楚。需要说明的是，采用分阶段最小二乘法回归模型的好处是，可以将自变量和他们的交互作用一个一个的加入回归模型，从而看出各因素对总资产回报率方差的影响。实际上，从我们后面的回归结果看，模型总方差的在不同阶段的变化是非常显著的，这说明作者采用这样的研究方法有意义。作者的假设得到了实证数据的支持，在最后一个阶段的回归模型中，产品多元化与高管团队经历差异之间的交互作用是显著的，这在一定程度上证明了本文的观点。　　本文在前人研究的基础上，尤其是在国外学者研究的基础上，从定量分析的角度出发，对元化、高管团队内部差异与公司业绩之间的关系行了研究。本次研究的创新主要体现在研究内容上。最近一段时间国内学者的研究主要围绕企业高管团队人口统计学特征，包括高管团队内部差异，与公司业绩的关系。大体上，这种探讨主要可以归类为静态研究，没有考虑到情景因素对于上述关系的影响。作者在本次研究中加入了对情景因素的考察，并发现企业的产品多元化程度会影响高管团队内部差异与公司业绩的关系，是一种研究内容的创新。另外，作者在假设的验证上面作者运用上市公司的数据说话，与其他单纯的理论性研究相比较，得到的结论更加具有说服力。　　由于客观因素的限制本次研究不可避免的存在一定的不足。这种不足首先表现在数据收集方面。由于本次研究所采用的数据为2003-2004年度沪深A股上市公司的经营数据，时间跨度只有两年，这使得作者无法排除时间因素对研究结果造成的影响。另外，由于样本企业的企业规模一般较大，与小企业相比较，大企业受到外界因素影响较多，其所处的环境更为复杂，这同样使得我们的研究结果存在一定的偏差。另外，在数据处理方面也存在一定的问题。比如在数据的计算过程中，需要将高管人员的个人信息转换成具体的项目，某些时候这种转换是非常困难的，一些领导人员的从业经历可能很难划入我们事先设定的具体分类标准，这是一个主观判断的结果，同样会影响到数据收集的客观性。　　作者认为本篇论文具有一定的理论意义与实践价值，作者的研究结论暗示了企业的领导者必须要考虑产品多元化对高管团队内部差异与公司业绩关系的影响。由于产品多元化战略将对高管团队内部差异与公司业绩之间的关系产生调节作用。因此在企业构建其高管团队时，不能忽视具有恰当内部差异的高管团队的匹配。