后经济危机时代，企业间的竞争不单单是物质资料的比拼，更是人才的争夺。人的因素作为企业可持续发展的重要因素，已经成为企业发展的最根本的资源。在经济全球化的背景下，中国经济的迅猛发展对国内的人力资源更是提出庞大的需求。人才的流动受市场价值规律——薪酬的影响，它直观地反映了人才的市场价值定位。因此，制定以企业战略为指导，岗位导向和绩效导向相结合的薪酬体系不仅相互弥补单一岗位薪酬体系或绩效薪酬体系的缺点，更重要的是可以为企业利用有限的资源来最大限度地吸引、保留、激励员工。　　TQD公司是一家处于稳定发展阶段的精密电子元器件生产制造型企业，属于T集团下的子公司。随着企业进入稳定发展阶段，公司的战略和发展目标对薪酬体系提出更高的要求。原来为了解决不同历史阶段出现的不同问题而设计的薪酬体系或薪酬组合已经不能适应企业的发展需求。现有的薪酬体系暴露了系列的问题:员工离职率居高不下，多半离职原因与薪酬和职业发展有关;公司现有的职位等级过于宽泛，不能体现岗位价值;员工的职业晋升通道与岗位有直接的关系，只有得到行政晋升，员工的薪酬才可能得到大幅度的调整;公司的绩效考核体系形同虚设，部门与员工疲于“走过场”但又不得而为之等等。　　如何为稳定发展的企业重新设计岗位导向和绩效导向相结合的战略绩效薪酬体系是TQD公司迫在眉睫的需求。通过学习了解现代薪酬理论，结合企业的实际状况和发展需求对TQD公司薪酬体系进行了问题诊断和研究分析，在对原有体系深度剖析的基础上，结合企业的实际需求和发展目标提出薪酬体系再设计方案，强调了外部竞争性和内部公平性的统一，使公司的薪酬体系更好地为企业战略服务。　　未来五年TQD公司的战略包含三个方面的内容:一是专注于行业的运营，成为顾客可信赖的品质优良的供应商;二是培养高度敬业的员工，吸引、激励和保留核心人才和优秀员工;三是将精益生产的思想在公司全面推广，提高生产效率、减少浪费和冗余。公司的薪酬战略从属于公司战略，TQD公司的战略对薪酬的要求为:一是详细而明确的工作描述和工作评价;二是按照市场水平支付薪酬;三是重视发挥绩效导向的薪酬体系;四是奖励生产过程改善或创新。　　TQD公司薪酬体系的研究的主要内容包括以下几个方面:首先，对薪酬体系设计的相关理论和研究文献做了概括性的论述，对学术界有代表性的薪酬的内涵、其组成部分及薪酬的功能进行了阐述，重点描述了战略性薪酬理论及并对战略性的薪酬体系设计模型进行了分析;其次，为了调查公司的内部一致性和外部竞争性，对公司内部员工抽样进行了薪酬满意度调查，同时，参考公司外部的权威的第三方薪酬调研的数据对公司内部员工的数据进行分析。另外，通过查阅公司资料，解读公司的发展战略及人力资源战略，分析TQD公司的发展历史、人力资源现状和存在的问题，为后面薪酬体系的设计整理了基础资料;再次，结合企业发展目标，分析薪酬体系的设计思路及框架，运用科学的方法，制定出新的薪酬体系设计方案和结构，重新设计了一套既能够符合岗位特点，又能有效调动员工积极性的薪酬方案，体现了员工的绩效表现的价值实现与企业目标的实现相一致;最后得出结论，科学有效的薪酬体系是企业的力量之源，发展之基。　　TQD公司薪酬体系的研究重点主要有这样几个方面:一是战略薪酬体系模型，该模型中岗位价值评估与绩效管理体系是战略性薪酬体系的左膀右臂，在确定岗位相对价值的基础上，使员工的薪酬与绩效考核相关联，发挥薪酬的激励的作用;二是从全面薪酬的概念对其他项目如非法定福利进行创新性的设计，一改传统的福利只能是“保健”因素的观念，发挥福利的激励作用。　　TQD公司薪酬体系的研究结果对TQD公司的薪酬管理和薪酬体系将起到直接的指导作用，将反映在薪酬实践中。同时，对于类似规模的制造型企业以及正处于成长期的具有一定规模的企业的薪酬体系再设计也能起到一定的借鉴作用，具有一定的参考价值。由于薪酬实践的过程中还可以出现薪酬设计时未予以考虑的问题，或者因理论研究还有待深入，可能产生实践与设计方案的偏差，将在具体的实践活动中加以修改和完善。