随着教育行业竞争激烈的程度加剧,越来越多的人认识到,人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源,人才争夺的白热化是未来学校之间竞争的主要特点,人才才是未来学校的核心竞争力。建立一个有效的人力资源系统是每个学校都在思考的问题,而人力资源管理系统的基础是绩效考评系统。对于一个谋求发展的学校来讲,建立一套完整的员工绩效考评体系是至关重要的。 所谓绩效考评,是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作要求,考评该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊性,并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标。本文主要出于研究的考虑,重点对员工绩效考评系统进行细致的探讨和分析。 笔者工作的学校是个有着悠久历史的老牌学校,学校于1994年被评为国家级重点技校,1995年被联合国亚太技能开发署定为亚太地区重点职业技术院校,1996年被上海市教委命名为上海市职业教育机械类师资培训基地,2002年被上海市教委命名为现代化、标志性中等职业技术学校,2002年被劳动和社会保障部选定为首批国家级示范性职业培训教师培训基地。但学校的历史遗留问题比较多,而且部分问题已经严重制约和影响了学校的发展,教职员工的工作积极性普通较差。针对这种情况,笔者从理论出发,先系统的引入和介绍了绩效考评的相关理论,然后将这样的理论武器运用到学校的具体情况中去。 笔者首先对学校作了个简单的介绍,对学校员工的情况作了简单的分析,对学校各部门设置情况及相关职能对现有员工绩效考评系统进行分析,并从绩效考评的目的,即提高某学校管理效率及改进某学校工作质量、帮助员工改进工作谋求发展、为日常人力资源管理工作提供依据等；系统设计原则即“公开、公平、公正”的原则；可靠性与准确性统一的原则,重视结果反馈的原则；定期化与制度化原则；可行性和实用性原则等；在对象、主体等方面提出绩效考评的优化设计方案,并引入了权重的概念,因为权重表示在评价过程中,是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配,对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上,没有重点的评价就不算是客观的评价,每个人员的性质和所处的层次不同,其工作的重点也肯定是不能一样的。因此,相对工作所进行的实绩考评必须对不同内容对目标贡献的重要程度作出估计,即权重的确定,这样可以使整个绩效考评系统更加科学。在提出整个优化系统后,大胆地对此系统可能产生的效果进行了总结和展望。希望通过此次优化设计,学生满意率能大幅度提高、工期延误现象会大大减少、调动员工的工作主动性和工作热情。通过此次优化设计,笔者的体会也很深,主要觉得是考评的形式比内容更重要,考评申诉的程序比结果重要；考评系统只有与其他系统相结合才更有意义：考评应该具有相对稳定性；必须消除和澄清对员工绩效考评的错误及模糊认识；应该让绩效评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介；应该让绩效评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介；要形成有效的人力资源管理机制。