核心自我评价是由Judge1997年在研究人格变量和工作变量的关系时提出的，一经提出就受到了研究者们的广泛关注，已经成为人格研究的一种新取向。最早传入我国是在2005年，我们学者甘怡群等首次验证了在中国背景下，该结构也是稳定地存在着的，之后研究者就展开了大量的关于核心自我评价的研究，研究领域也从工作变量转向了学习领域，心理健康领域。但是已有的研究结果并不统一，甚至有学者指出，在中国背景下，国外的核心自我评价构成并不适合，因此本研究的研究一就探讨了在中国背景下核心自我评价的结构。不仅如此，随着研究的深入，核心自我评价与工作变量的关系已得到研究的证实，大部分研究都显示了核心自我评价能够很好地预测工作变量。但是核心自我评价在学习领域，心理健康领域的作用还有待更多数据的支持，尤其是心理健康领域，相关的研究比较少，而且研究结果出现了矛盾，为了让大家更好地认识核心自我评价与心理健康的关系，本研究的研究二就探究了企业员工的核心自我评价与心理健康领域的主要变量应对方式和主观幸福感之间的关系，以期读者能够更好的认识这三者的关系。本研究共涉及到两个研究，研究一探讨了中国背景下企业员工核心自我评价的结构。假设企业员工的核心自我评价由神经质、自尊、自我效能和责任心4个维度构成，并编制了包含这4个维度的核心自我评价问卷。施测与回收后，对数据进行探索性因素和验证性因素分析，结果证实了我们的构想，由此我们得出企业员工的核心自我评价由神经质、责任心、自尊和自我效能感4个维度构成的结论，而且自编的核心自我评价问卷具有良好的信效度，可以作为核心自我评价的有效测量工具。研究二探讨了企业员工核心自我评价与应对方式、主观幸福感的关系。假设核心自我评价与应对方式、主观幸福感相关显著，而且是预测应对方式、主观幸福感的有效因子之一，还进一步假设应对方式是核心自我评价与主观幸福感之间的中介变量。选取被试进行施测并回收数据之后，利用SPSS和AMOS对数据结果进行分析，结果发现核心自我评价与积极应对、生活满意度和情感平衡相关显著，且能够有效地预测积极应对、生活满意度和情感平衡；积极应对在核心自我评价和生活满意度之间起部分中介作用。除此之外，在研究二中我们还发现了一些客观变量，如性别，年龄，收入，职位，学历及户口对个体的核心自我评价的影响。结果显示收入影响着企业员工的核心自我评价，但关系并不是绝对的，过了4000-8000元这个转折点，核心自我评价反而会降低。年龄也在一定程度上影响着企业员工的核心自我评价，60岁以上的老年人核心自我评价显著低于其他年轮组的。学历和年龄影响着企业员工的情绪稳定程度，随着年龄的提升，情绪稳定程度也会有一定程度的增加，学历高的员工也倾向于有着更稳定的情绪。年龄，学历和收入都不同程度上影响着员工的责任感，年龄在25-45岁的员工比25岁以下的员工倾向于有着更强的责任心，学历为本科的员工比学历为高中及以下的员工责任心更高一些；收入为4000-8000元的员工责任心也显著高于其他各组员工。性别，年龄，学历，职位和收入都影响着员工的自我效能感。男性比女性有着更高的自我效能感；25岁-45岁的员工自我效能感也高于年龄在25岁以下的员工，60岁以上的老年人倾向于有着更低的自我效能感；管理人员的自我效能感比基层工作人员要高一些；自我效能感也会随着学历的提升而升高；随着收入的增加，自我效能感也会提升，但过了4000-8000元这个转折点，自我效能感反而会下降。收入影响着企业员工的自尊水平，收入为4000-8000元的员工自尊水平显著高于收入为2000元以下，2000-4000元以及8000元以上的员工。