自2003年10月“神州五号”飞船取得成功以来，我国航天企业受到国人前所未有的关注。翻开我国航天企业的发展历史，我们不难发现她是一部凝聚着浓厚的文化底蕴，既肩负着国家安全使命又对国民经济发展具有重要影响的历史。　　中国航天自1956年创建以来，就遭到国际上的封锁和千方百计的扼杀，是一代航天人凭着高尚的爱国主义信念和自力更生的艰苦奋斗精神，引领中国航天冲出了困境，创造了一个又一个人类航天史上的奇迹。随着世界经济一体化程度的提高，我国航天企业也面临着日益激烈的竞争，既需要在竞争中合作，又需要在合作中竞争，因此，在原来的以“自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献”为特色的企业文化的基础上，必须结合新形势的需要，进行企业文化变革，以使企业能够在新的环境下保持竞争力。本文的研究就是从企业文化的激励作用出发，结合航天企业目前面临的问题和发展形势，对航天企业文化变革的必要性进行了分析，并有针对性地提出了一些策略。　　企业文化的概念是二十世纪八十年代初美国人在研究日本的成功经验之后提出的，它是一种管理哲学，是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本。它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。　　世界众多企业的实践表明，企业面临的最大挑战，是如何培育一种能够鼓励员工最大限度地发挥创造力和发展生产力的文化，中国航天企业也是如此。中国航天企业是以知识型人才云集而著称的大型企业集团，在人才激励、组织学习方面存在着迫切的需求，需要通过文化变革提高企业的意识层级。　　本文第二章在对航天企业的发展历史和航天企业文化的形成发展过程进行简要描述之后，明确指出在企业活动中企业文化是一种柔性管理方式，它是制度化管理的补充，具有制度化管理无法达到的优越性。从企业文化的作用机制可以看出，企业的核心价值观是企业文化的核心层，我国航天企业也正是在“国家利益高于一切”的核心价值观作用下，才取得了今天的伟大成就。航天企业的实践证明，企业文化的激励是一种最有效的激励方式，以企业文化为特色的柔性管理不仅使企业的管理更加规范，而且更加具有凝聚力。自航天企业开始贯彻“以人为本”的管理理念以来，企业文化变革也就越来越迫切。　　本文第三章重点是分析航天企业对文化变革的具体需求，为下一章研究航天企业文化变革的策略打基础。通过分析指出航天企业员工具有知识型员工的一般共性，又有其独特个性。本章对3000名员工的调查问卷进行了统计分析，根据员工的价值取向指出了目前航天企业文化建设的不足。通过分析航天企业的战略调整需求，指出航天企业需要建立学习型组织，因此建立与之相适应的企业文化是文化变革的一项重要内容。如果说“以人为本”是一种文化理念抑或是管理理念，那么，人力资源管理却是将理念付诸实施的具体过程，本章通过分析航天企业现有人力资源管理中存在的一些误区指出了要在人力资源管理中发挥文化导向作用，这是企业文化变革的又一项重要内容。　　第四章针对第三章阐述的文化变革需求提出了实施文化变革的具体策略:建立学习型组织的企业文化，实行“生涯导向”的人力资源管理模式和进行必要的制度改革。建立学习型组织的企业文化的重点在于建立组织的共同愿景和树立学习观念。“生涯导向”的人力资源管理模式是企业文化中企业尊重职工的具体体现，是建立组织共同愿景的必要手段之一。企业制度是各种生产力和生产关系要素进行组合的核心纽带和基础，只有将企业文化植根于企业的各项制度之中，才能进而扎根于全体员工的头脑中，所以，企业文化的变革也必须进行适当的制度改革。人们要操作企业文化，首先要解决企业文化的度量问题，巴雷特提出的企业意识理论和企业文化变革工具对研究航天企业文化变革具有重要的参考价值，本文利用这一理论，提出了航天企业文化变革工具实施过程的四个步骤。　　文章的最后，对全文进行了总结，再一次强调现代企业管理的思想就是“文化制胜”，这对“失败不起，没有退路”的我国航天企业来说，开展一个成功的企业文化变革显得尤为重要。对于承担国防现代化建设和国民经济发展双重责任、且拥有大量高科技人才的航天企业来说，建立激励型的规章制度，充分发挥精神激励作用，营造一个学习、创新的文化氛围，实行“生涯导向”的人力资源管理模式，把职工个人发展与企业的发展紧密结合起来，是航天企业迎接国际化竞争的迫切需求，也是航天企业文化建设的本质所在。文章最后指出航天企业文化变革是一个长期的持续的过程，这一过程包含了对传统优秀企业文化的扬弃和文化创新两个过程，它们是相辅相成的。　　本文的研究过程综合运用了管理学原理、人力资源管理、企业文化、企业意识理论等相关知识;文章的创新之处在于系统地分析了航天企业和航天企业文化的特点，从企业文化建设角度对3000份调查问卷进行了客观的分析，并运用企业意识理论，提出了运用航天企业文化变革工具的四个实施步骤;本文的主要贡献在于紧密结合航天企业的现状，为系统地研究航天企业文化并进行企业文化变革进行了一次有益的尝试。