当前,中国企业的薪酬体系面临着巨大的挑战。一方面,现代企业制度的确立,现代薪酬理论的发展对薪酬管理提出了更高的要求;另一方面,我国企业的薪酬体系存在种种弊端。集中表现为体制陈旧;不符合市场经济体制的要求;不能很好的发挥激励作用。 本文在对现代薪酬理论深入研究与分析和对中国企业薪酬体系种种弊端深入了解的基础上提出了要打破传统的企业内部从高层到基层统一遵循的单一的薪酬结构,综合运用多种薪酬体系,针对企业不同群体设计出不同的薪酬模式,以达到激励企业全员的目的。以此为指导思想提出了全员激励的企业薪酬体系的改进思路并给出了全员激励的企业薪酬体系的设计方法:①以人力资本理论和马斯洛需求层次论为基础对企业人员进行差异化分析,进行基于“职位族”的人员划分。对不同“职位族”人员实行不同的薪酬结构。②针对不同“职位族”划分的不同企业人员,采取五种不同的薪酬体系:与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系(年薪制);与销售业绩相关的销售人员的薪酬体系(佣金制);与技术研发和项目业绩相关的研发人员的薪酬体系(项目工资制);与日常事务管理相关的职能管理人员的薪酬体系(岗位效益工资制);与产品数量或劳动时间相关的生产人员的薪酬体系(计件制);③借助对HA公司的薪酬体系的再设计,对全员激励的企业薪酬体系进行了实证分析。 文章以人力资本理论为依据指出收入差距的合理性;以需求层次论和人性假设理论为依据提出以人为本,因人而异,按需激励的原则;本文还给出了全员激励的企业薪酬体系设计原则和操作流程;并强调:薪酬体系的目标是实现企业上下全体人员的共同激励,要为各类人员设计最为合适的薪酬激励模式。文章还指出没有最好的薪酬体系只有最合适的薪酬体系。另外指出,薪酬制度改革只是企业人力资源管理体系的一个环节,必须要与岗位评价制度、业绩考核和评价体系和经营者的考查选聘的管理等改革配套实施才能取得预期的效果。希望自己的所作能为中国企业现代薪酬制度改革尽一份绵薄之力。