企业人力资源管理质量是近年来人力资源管理研究的一个新兴主题,本文以绩效计划和评估的管理质量为线索,建立绩效计划与评估的质量测评指标为工具,运用多层线性模型、扎根理论的定性研究等方法进行实证研究,验证了绩效计划与评估管理质量测评维度的有效性。在定量研究的基础上,以制度演化模型为分析工具,对绩效计划与评估的制度演化过程进行了讨论,发现人际因素和制度对员工行为和共有信念存在交替重叠现象,以及绩效计划与评估维度的修辞符号作用(如口号式宣传等)。同时,本文借鉴交易成本-镶嵌理论,归纳组织内部的绩效计划与评估质量模式,并对相关因素及其管理意义进行了讨论。论文在理论上通过聚焦于绩效计划和评估质量来讨论企业人力资源管理质量,丰富和深化了现有企业人力资源管理质量的研究内容。　　 本文的主要研究工作包括:　　 第一,通过理论研究确定绩效计划和评估的关键维度。通过专家访谈和探索性研究方式,确定绩效计划和评估质量的测量维度,并对这些测量维度进行了信度和效度检验。　　 第二,通过对珠江三角洲地区及上海和湖南的41个企业样本的实地调查,共收集了589个员工有效样本和41个企业样本。通过分层回归模型检验了绩效计划与绩效评估对员工的任务绩效和周边绩效的直接影响。同时,检验其对自我效能、目标承诺和集体主义价值取向和员工绩效关系中的调节作用。　　 第三,采集54名管理人员的深度访谈和现场观察等定性资料,借助制度演化模型为分析工具,通过第一手的定性资料对组织内部的绩效计划和评估制度进行了研究,重点探讨认知因素对制度演化路径的影响。　　 第四,对定量研究结果和定性研究结果进行交叉检验,主要探讨绩效计划和评估管理质量对员工行为和组织群体行为的关系,以及这两种关系之间的联系。同时,针对员工行为和组织行为中绩效计划和评估管理的技术、修辞和现实等三个角度进行了讨论。　　 第五,探讨绩效计划与评估的治理模式,并分析绩效计划与评估管理中的情景因素,在本文研究结论的基础上进行多案例研究并提出管理建议。借鉴经济学交易成本理论和社会学镶嵌结构理论,对绩效计划和评估的质量模式进行了归纳总结,提出三种质量模式以及若干解释变量。　　 论文的理论创新体现在以下两点：　　 首先,选取质量管理研究的视角,将人力资源管理系统作为一个稳定的系统来看待,假设其功能和过程具有稳定性,不随环境的变化而变化。以此对绩效管理中的绩效计划和评估环境进行管理质量的研究。与现有绩效计划和评估研究中的组织行为学和心理学视角相比较,本文的研究在视角上具有创新性。　　 其次,本研究在人力资源管理质量的理论框架内,选择绩效管理领域中绩效计划和绩效评估两个关键环节作为理论研究重点。采用个体绩效和组织制度演化的检验方法,验证了绩效计划和评估质量维度的有效性。从人力资源管理模块内的关键环节透视企业人力资源管理质量的特征和规律,与现有企业人力资源管理质量的整体研究、过程质量和等级分析有所区别,论文在研究内容和深度上具有创新性。　　 本文的主要理论贡献包括:　　 第一,验证绩效计划的质量对员工绩效具有显著影响,绩效评估质量对员工绩效的直接影响则不显著。同时,绩效计划的正式化程度却对员工的任务绩效和周边绩效水平具有负向的影响。由于不同企业实施绩效管理的质量不同,员工层面的自我效能与任务绩效、目标承诺与任务绩效,以及集体主义价值取向与周边绩效三种关系在不同企业之间存在差异,绩效评估质量的三个维度可以部分地解释这些差异,绩效计划质量则对这些差异不构成影响。其中,绩效评估的公平性越高,自我效能与任务绩效的正向关系越弱。　　 第二,定性研究的结论表明,在绩效计划与评估的制度演化中,人际因素通过对组织成员认知过程的影响产生了人际因素与制度因素相互重叠和替代的治理效应。绩效计划与评估的质量维度在制度演变过程中扮演了重要的修辞角色,直接构建了员工对绩效制度的共同信念。员工与企业之间的博弈既受到人际因素对博弈结果的约束(如同乡对同乡的评价结果不会太差),也受人际因素对博弈利益表达方式的约束(如员工借助公平性、客观性和可操作性等借口来维护自身利益,而不会直接表达个人利益受到损害)。在这种情况下,绩效计划与评估质量中的挑战、正式、参与、公平、公开和客观等维度,因与企业文化价值观具有内在一致性而成为员工利益博弈的口号修辞工具。　　 第三,根据工作性质的自主性、计量成本、行为风险和人际因素等四个方面,基于交易与人际成本最小化规则提出交易谈判型、权威命令型和社会交换型三种绩效计划与评估的质量管理模式,为企业管理实践提供了操作性建议和工具。企业管理者可以参考这三种质量模式对企业绩效管理活动进行规划。　　 本文的管理建议包括以下三个方面：　　 第一,强化绩效计划与评估技术的应用能力。绩效计划与评估的技术复杂性在制度演化中导致实际运作情况与制度修辞表达之间存在差异。企业提高绩效计划和评估技术的应用能力,尤其强化操作中的技术细节将有效降低绩效管理中的技术风险,减少员工修辞行为产生的不确定性。　　 第二,在绩效管理中将人际因素控制在合理的水平范围内。人际因素在绩效管理中既有正面的作用,也有负面的作用。通过培育和强化企业文化和团队氛围可以降低绩效结果的不确定性。然而,强大的人际因素会替代绩效管理制度的规范作用,并有可能使人际因素与组织绩效发生冲突而导致组织危机。　　 第三,选择合适的绩效管理模式。如果企业的岗位工作性质与绩效计划评估模式不匹配,将会导致高交易成本和人际成本,甚至导致绩效制度的失效。因此,企业应在分析各类岗位性质要素及人际因素基础上,选择合适的绩效管理模式来提高绩效管理质量,进而发挥绩效管理的激励效能。