我国自1983年起试行劳动合同制度，从1996年开始，逐步试行全员劳动合同制，随着市场经济的深刻变革，影响劳动关系的社会和经济因素呈现出越来越广泛和复杂的态势，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升。在劳动争议的处理过程中，处理时间长、企业的败诉率高、支付的经济赔偿金高等现象非常突出。这些现象的出现一方面是我国“一调一裁两审”的劳动争议处理程序存在漏洞造成的，但主要还是因为企业内部管理方面存在问题。 根据对引发我国劳动争议案件的主要原因的分析，劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利、劳动保护、劳动合同的订立、变更和解除这几个方面。经过归纳总结，可以发现，主要是企业在员工雇佣、调岗调薪、内部规章的制定和执行、解除劳动关系四个方面存在滥用权力、违法违规的问题，最终引发劳动争议，甚至导致企业败诉，给企业带来巨额经济损失。 这些企业管理方面的问题，需要引进和建立新的制度，来加以制约和监督，以便能够在企业内部协调好劳动关系，减少劳动争议的爆发，降低企业劳动争议处理败诉率。本文将眼光放到了德国发展了近一个世纪的员工参与制度上，这一制度的实施，有效的调整了德国企业与员工之间的劳动关系，减少了劳资之间的矛盾，很大程度上避免了劳动争议的爆发。我国国有企业内部早在八十年代就尝试建立了类似的制度——企业民主管理制度，但由于社会、经济等条件的制约，该制度并未发挥出作用。在目前劳动关系复杂、劳动争议剧增的情况下，我国有必要推广和加强企业内部的监督机制，在原有基础上完善企业民主管理制度，解决企业劳动争议处理中的种种问题。因此，德国成熟的员工参与制度很值得我国企业借鉴。 本文主要对德国员工参与制度具体操作层面的问题进行了深入地探讨，填补了我国在这方面的空白。研究涉及该制度的核心思想、组织机构、参与权力以及适用范围等方面，具体研究该制度如何在企业的人事事务、公共事务、企业变更事务、岗位设置事务中发挥作用。同时，本文也根据我国的国情和企业特点，结合企业民主管理制度现状，探讨如何将德国的制度成功嫁接到我国企业内，避免生搬硬套。根据我国现况，要在企业内真正建立和实现员工参与制度，必须从立法上确立工会在员工参与制度中的核心地位，赋予工会参与权，使之能够对企业决策进行监督和制约，解决我国企业管理中存在的问题，避免和减少劳动争议的发生，提高企业的胜诉率。