组织承诺是组织行为学、人力资源管理和心理学的重要研究领域。民营高科技中小企业已成为我国经济体系中最具活力、成长最快的力量。民营高科技中小企业员工，尤其是技术员工和管理员工的主动离职是困扰企业发展的因素之一。组织承诺是离职的最敏感的预测指标。同时，组织承诺不仅能够预测员工的离职倾向和离职行为，而且影响员工的工作绩效以及为企业尽职尽责的其他行为。本研究以为民营高科技中小企业提供可操作的提高组织承诺水平的理论和实践依据为目的，着重研究组织因素对民营高科技中小企业组织承诺的影响，探讨从改善绩效考核和管理者行为两方面来促进民营高科技中小企业组织承诺水平的提高。 本研究通过实证研究，考察了民营高科技中小企业组织承诺的表现；考察了影响民营高科技中小企业组织承诺的因素以及这些因素的交互作用；通过实证研究，深入考察了绩效考核对民营高科技中小企业组织承诺的影响；通过干预研究，考察了干预管理者行为对民营高科技中小企业组织承诺的促进作用；在实证研究和干预研究的基础上，提出了民营高科技中小企业提高组织承诺的建议。 本研究使用假设检验等方法研究民营高科技中小企业组织承诺的表现和绩效考核与组织承诺的关系；用分层线性模型(Hierarchical Linear Modeling，简称HLM)等方法研究民营高科技中小企业组织承诺的影响因素；在干预研究中，描述性与解释性相结合、定性研究与定量研究相结合，定性研究用“扎根理论”(Grounded Theory)等方法。本研究用Spss11.0软件包和多水平统计分析软件(HLMwin2.1)统计分析。 本研究主要得出如下结论： 1)民营高科技中小企业组织承诺包括连续承诺、规范承诺和情感承诺三个维度，连续承诺和规范承诺水平显著高于情感承诺。不同年龄、性别、教育水平和婚姻的员工表现出不同的组织承诺，不同的工作岗位、企业规模和企业效益表现出不同的组织承诺；员工的主观感受，如组织支持感、组织公平感、工作满意感和组织承诺正相关；绩效考核和管理者行为与员工主观感受对组织承诺的影响有交互作用。 2)绩效考核的过程和方法对组织承诺有影响，采用不同绩效考核方法时，在考核程序公正感和绩效考核过程满意度不同的情况下，民营高科技中小企业组织承诺有显著差异；不论采取何种绩效考核方法，有效提高绩效考核中的程序公正感和过程满意度，都可以进一步提高民营高科技中小企业组织承诺。 3)影响民营高科技中小企业组织承诺的管理者行为包括支持、公开、公平、沟通和反馈等。管理者行为对组织承诺三个维度有不同程度的影响。管理者的“支持策略”、“公开、公平策略”和“沟通策略”均能有效地促进员工组织承诺，这些策略的综合作用效果显著高于单独策略的效果。这一研究成果不仅为组织承诺的“组织支持和组织公正”理论模型提供了佐证，而且还从管理者与员工的相互作用的角度，证实了组织承诺是员工和管理者互动的结果的结论，丰富了组织承诺理论。