随着国有企业改革的深入,企业管理逐渐由粗放式经营向精细化管理转变。这就要求企业除了关注经营成果、创造盈利之外,还要加强成本控制、提升管理效率。因此,培养和吸引一批高层次的企业专业化管理人才,以实现高效率的企业职能部门运营支持,是国有企业深化改革的必由之路。在多年的发展中,航天工业企业不断进行管理提升,鼓励基层管理人员创新管理模式、简化和规范流程、降低管理成本。基层管理人员从原先的被动性、辅助型角色向主动性、服务型角色转变。随着管理人才专业化需求程度的上升,企业将培养一批适应自己的管理人员,畅通人才成长通道、留住和激励员工视为一项重要任务。职业发展的本质就是能力的可持续发展。职业发展包含四个主要部分,即：职业发展路径选择(员工职业上升通道)、职业发展能力水平的评估(绩效考核)、职业技能的持续提升(培训)和对员工职业发展激励(薪酬制度)。基于上述背景,本文重点阐述组织职业生涯管理的目标、原则、关键点和具体措施。并以典型科技企业XY公司组织职业生涯管理为研究对象,结合企业实际情况,科学合理设计组织职业生涯管理方案,力求员工职业发展和组织发展战略和谐统一。为员工构建可持续的职业生涯,以促进员工成长、激发人才潜能。为航天企业员工畅通成长通道、兑现薪酬待遇、实现绩效激励探索新的路径。研究内容包括对企业各类人员划分岗位类别,设置岗位层级,规范认证流程等建立成长通道,牵引岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理和培训管理的有效结合,实现人员合理有效配置,推动人才队伍建设,实现“人才强企”的战略目标,为企业转型升级和快速发展奠定基础,为国有企业一般管理人才队伍建设提供参考。