心理授权概念来源于授权理论的研究，随着授权理论的发展，一部分学者建议研究者应该改变以往的研究取向，从关注组织高层将权力下放给基层员工的措施和行为到关注被授权者的心理感受，从员工对授权的心理感知来解释授权。本文根据心理授权的认知模型，提出心理授权作为个体体验到被授权的一种心理状态，是员工通过对工作意义、自我效能、自我决策以及影响力四个方面的认知评价而形成内在动机的心理过程。　　组织公民行为是组织成员自觉自愿表现出来的行为。它作为一种自愿自发行为更多地依赖于员工内在动机的自我激励。工作满意度指人们从工作中获得某种程度的满足或产生某种满意的感受。究其本质，它是一种工作态度。　　Anna-Lena Ackfeldt等(2005)提出“动机——态度——行为”的研究范式，验证了心理授权影响工作态度进而影响组织公民行为的模型框架，揭示了心理授权对组织公民行为的作用机制可能是复杂的。　　本文旨在探讨心理授权对于组织公民行为的影响，并在二者间引入工作满意度这一重要的工作态度变量，探究其是否存在中介效应。本文得到的主要研究结论有:　　1、心理授权对组织公民行为产生显著的正向影响，其中工作意义对组织公民行为的影响最大，影响力对组织公民行为没有显著影响。　　2、工作满意度对组织公民行为产生显著的正向影响。　　3、心理授权对工作满意度产生显著的正向影响，其中工作意义的正向影响最大，而自我效能对工作满意度产生显著的负影响。　　4、工作满意度在心理授权与组织公民行为之间起部分中介作用，具体到心理授权维度，它在工作意义与组织公民行为之间起完全中介作用。　　5、员工的心理授权、组织公民行为在个人特征变量（年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职位层级）和组织特征变量（企业性质）上存在显著差异。