随着全球范围内第五次并购浪潮的兴起，跨国并购已逐渐成为企业拓展国际市场，充实自身实力的有效手段。由于跨国并购中民族文化和企业文化的双重差异以及由此产生的文化冲突，使得企业在并购后的业务整合、人力资源整合、能力整合以及决策执行等方面变得困难重重，文化整合日渐成为企业跨国并购成功与否的关键。因此，立足于企业跨国并购中的文化整合问题，探讨文化整合的模式、实施等具有重要的理论和实践意义。　　 本研究按照基础研究-理论建构-实证研究这一标准的研究范式展开，在研究过程中使用文献研究法、比较研究法、跨学科研究法以及案例研究法，目的是构建一个具有创新性和可操作性的跨国并购文化整合理论模型，以此为基础，衍生出文化整合的模式以及操作手段，进而丰富跨国并购的文化整合理论，为企业的跨国并购实践提供指导和借鉴。　　 首先，从文化分维理论、跨国并购文化整合模式的类型、文化整合模式的选择以及文化整合的对策四个方面对有关文化整合理论进行回顾和评述。在文化整合对跨国并购的影响机理分析方面，界定了跨国并购、文化以及文化整合等核心概念；通过对文化整合的匹配观、过程观两个方面的分析，指出文化整合对跨国并购的绩效有着重要作用；论述了跨国并购中文化冲突的后果、原因以及冲突的演变；并探讨了传统文化整合理论在实践上解释力的不足之处。　　 其次，依据跨文化适应理论、跨文化冲突决策模型以及并购的协同效应理论，按照“适应-调试”的思路以及系统化的思想，建构了跨国并购“ASAIA”文化整合理论模型；讨论了“ASAIA”模型的结构、内涵。同时，从并购方的角度，提出了三种文化整合模式，即分离-渐进模式、同化-促进模式以及渗透-融合模式；指出跨国并购文化整合成功的必要条件-信任机制和组织学习机制的建立，并分析了“ASAIA”文化整合模型的实践应用和理论价值。在不同整合模式的选择应用方面，阐述了本研究提出的三种文化整合模式的依据，并对它们的内涵予以界定；系统分析了并购双方的民族文化差异、企业的并购战略、并购双方的规模和实力、并购双方对各自企业文化的认知、并购双方企业文化强弱和优劣等因素对文化整合模式选择的影响，并以此为依据，论述了这三种文化整合模式的选择和应用条件。在对不同文化整合模式内在关系的分析上，一方面，作者应用“组织背景的韦伯主义解释框架”这一理论工具分析后指出，由于“形式理性(formal rationality)”和“实在理性(substantiverationality)”的强大趋同力量，使得不同整合模式在管理和制度方面趋向收敛和统一；另一方面，由于文化共性和管理的普世价值的原因，不同文化整合模式的差异被弱化了，并以此为基础提出了不同文化整合模式都应遵守的“底线伦理准则”。在文化整合的实施方面，设计了跨国并购的文化整合流程，给出并购前后的文化评估方法，对跨文化培训的内容和方法、跨文化沟通的障碍及对策也提出了作者的见解；最后，从组织背景下文化趋同的视角，论述了从组织同构、制度相似以及技术通用三个方面推进跨国并购文化整合的措施。　　 第三，在案例研究中，以海尔集团在意大利的并购、海信集团在南非的并购、联想集团在美国的并购为研究对象，分析这三家企业在文化整合中所面临的问题，对这三家企业的文化整合手段、文化整合模式的影响因素以及选择等进行比较分析，进而验证本研究提出的跨国并购文化整合理论观点。同时，通过对三家企业文化整合实践的综合分析，给出中国企业在跨国并购文化整合方面的建议。