人力资源是社会发展的动力,对人力资源的有效利用是企业保持竞争优势的必要条件。一些市场化转型的企业,在人力资源管理方面还存在很多问题,与现代企业管理仍有很大差距。　　 ZS公司是某国家级媒体单位下属的从事体育电视业务的企业,1995年成立,2004年完成改制。由于公司带有部分事业单位的性质,拥有垄断的资源,所以三年来取得跨越式发展。中国经济的蓬勃发展和人们生活水平的提高、国家对体育产业的政策支持、北京奥运会的成功举办、体育电视行业快速增长、我国体育产业的发展、休闲时间增多等因素为我国体育电视事业外部创造了发机遇。但是随着国家政策的调整(如制播分离的实施)、国外竞争对手的进入、国内同行业的快速成长与发展、新媒体对体育电视市场的冲击等等,将使该公司逐渐失去垄断资源并迎接巨大挑战。同时公司确立三年上市的目标,要求公司在发展战略、组织架构、人员结构等方面做出大的调整,而公司面临的最大问题则是人力资源管理上的缺陷,并日益成为制约其发展的桎梏。　　 笔者通过在ZS公司的实习,采用问卷法、访谈法、观察法,对公司存在的人力资源管理问题进行梳理。主要表现在:员工身份类别多,不利于统一管理,员工的能力和素质需要提高,员工流动机制和退出机制不健全等问题;公司岗位设置未体现出市场价值,现有岗位的责权不对,未体现工作流程的特点;管理架构上缺乏实施人力资源管理的职能部门,人事管理决策趋于集中,缺乏制度化管理;薪酬问题上出现同岗不同酬,薪酬缺乏内部公平性,且激励性不足,激励手段单一;绩效考核体系不健全,没有将组织利益与个人利益相结合,考核指标不完善,忽视服务性指标和行为指标;部门之间的学习交流、知识共享较少,现有的培训不能满足员工的需要,培训的针对性不足;最突出的问题是员工流动率高、尤其是核心员工流失严重;等等。　　 ZS公司改制后规模急剧膨胀,人力资源管理制度不规范,造成人员使用混乱、岗位职责不清、流程运作不畅、员工培训投资不足、投资风险大等问题。其原因是继续沿用原国有性质下的人事管理模式制度,人力资源管理理念滞后,缺乏现代人力资源管理知识。针对公司具体情况,笔者尝试查找分析问题存在的原因并提出解决问题的办法,拟提出对策建议是在ZS公司建立内部劳动力市场。主要做法是:依据内部劳动力市场理论,成立“人才库”,为公司提供适宜的人才配置;逐步转变高层管理认识,健全人力资源管理部门,完善招聘、培训、开发、绩效、薪酬等制度体系;“人才库”是对公司现有员工进行充分的人才开发、培养和再利用,加强公司内部的“自我造血”功能,为公司业务部门提供有利的人才支撑和人才储备,保证业务人员的合理流动;作为公司业务人员的“蓄水池”,同时兼负业务人员的绩效考核、培训开发工作,同时及时将业务人员的绩效考核结果传递给人力资源部门,作为人员薪资发放等的依据等;通过建立和运用内部劳动力市场,提高人才使用效率,降低员工招聘和培训成本,激励和留住员工。　　 关于国有企业人力资源管理问题,已有许多学者进行不断研究并形成理论成果。本文通过理论联系实际的方法,运用人力资源管理理论、组织行为理论等现代管理理论,结合ZS公司的实际情况,对ZS公司的人力资源现状进行了细致深入地研究,从而得出ZS公司在人力资源管理方面的新思考。对于市场化转型的企业,要树立新的人力资源管理理念,尽快从人事管理向人力资源管理过渡,完善人力资源管理的思想建设和组织体系建设;要完善人力资源管理体系的建设,使人力资源战略的实现为企业整体发展战略的实现提供支持,首先高层必须有足够的重视,将人力资源管理纳入到公司整个发展战略中去考虑,必须从根本上重视人力资源管理工作,建立保证人力资源管理工作顺利开展的良好运作环境;体育电视产业是知识型和创意型的行业,企业的发展主要来自员工的脑力创造,因此要在员工招聘与选拔中,在尊重历史、正视现实的基础上,为保证企业在稳定状态下得以发展,实行“老人老办法,新人新机制”,建立行之有效的激励机制,科学、公平、真实地考核和激励企业的各级管理者与员工,通过不断改进和完善激励机制,不仅把有才能的、企业所缺的人才吸引过来,还可以进一步激发人才的创造性、主动性。同时,从企业内部着手,以提高员工积极性、提高企业经济效益和发展潜力为目标,以有利于员工心理稳定为准则,逐步建立起有效运行的人力资源管理机制。　　 文章力求在借鉴前人理论的基础上,对带有事业性质的国有企业人力资源管理问题进行深入研究,并针对公司的行业特性,探索提出具有“人才蓄水池”功能的内部劳动力市场构建;在雇佣制度设计中,为了避免改革带来的冲突,在尊重现实的基础上,提出长期雇佣以现有员工为基础,并提出“阶梯式用工、动态式管理”的方法:对于公司内部晋升任人唯亲和混乱无序的问题,建议ZS公司在采用内部竞聘的方式,公平、公正、公开地解决此问题;由于公司原有的年功工资不能避免吃“大锅饭”的现象,建议ZS公司取消年功工资,实行动态薪酬,根据绩效进行工资晋级。ZS公司是带有中国特色的公司,由于历史沿革、经营性质和垄断地位等原因,其人力资源管理问题有很多特殊性,如员工多种身份制、人才的引进和流动等,通过在ZS公司的实践和反馈,文章拟提出适合该公司以及此类公司未来发展的现代人力资源管理策略,希望对ZS公司甚至相似背景公司具有借鉴意义。　　 由于研究水平的局限和对现象挖掘的不够,特别是作者对企业人力资源管理的实践经验不足,使得本文在深度和广度上都存在着明显的不足之处。对于类似ZS公司的企业存在的人力资源管理问题,也将是我国在建立和健全社会主义市场经济过程中必然会屡屡遇到的,因此有进一步研究的必要。作者将持续关注此类企业的问题,力求是研究成为体系,以期为企业实际的人力资源工作提供支持和帮助。