科学、合理的国有企业高管薪酬制度能够调动高管的积极性和创新性、激励高管努力工作、提高国有企业的经营效率。长期以来,我国国企高管的薪酬水平很低,严重挫败了高管的工作积极性,浇灭了高管的工作热情。为了激励高管努力经营国有企业,国家出台了一系列高管薪酬制度改革,取得了初步的效果。然而,随着上个世纪90年代末“年薪制”的出台,不少国企高管达到了百万甚至更高的年薪,人们对高管薪酬的关注从“激励不足”转向了“激励过度”。一部分国企高管薪酬过低和另一部分国企高管薪酬过高是当前我国国有企业高管薪酬面临的两个极端现象。在我国国有企业中,存在着层次多、链条长的多重委托——代理关系。其中,国资委作为委托人,而高管作为代理人的委托——代理关系最为重要。代理人高管可能会为了谋取自身利益最大化,而做出有损委托人国资委利益的事情。通过授予高管部分剩余索取权,就能够使高管与股东的目标尽可能地一致,使高管站在股东的角度经营企业,以实现企业的利益最大化。因此,必须设计出一种合理的薪酬制度以激励高管努力工作。本文从四个方面对如何设计合理的国企高管薪酬制度进行了研究与探索。首先界定了国有企业的行为目标,得出我国国有企业存在短期和长期的不同行为目标。其次回顾了我国国有企业高管薪酬制度改革的历程,分析了现状,并提出了当前我国国有企业高管薪酬制度存在的问题。再次对中外国有企业高管薪酬制度进行了比较研究,并对国外国有企业高管薪酬制度的成功之处进行了借鉴。最后,提出了基于短期视角的和基于长期视角的国企高管薪酬制度。