中国的80后是一群比较特殊的群体。他们出生在计划生育国策的背景之下，很多是独生子女，拥有良好的物质生活条件，对于生活品质和心理感受有更高的要求。改革开放的大背景也使得他们拥有更加开放的思想，不再拘泥于工作的“铁饭碗”，更重视自我价值，不再仅限于追求物质和财富，精神世界的满足和自我价值的实现对于他们来说更加有意义，工作环境不能满足期望时，他们会选择离职，表现出更高的离职率。在当今知识创造价值的时代，知识资本是企业价值产生的根源，知识资本在企业资本中占据最重要的位置。80后知识员工成为企业的核心人力资源。考虑80后知识型员工个人特征，研究他们的工作环境需求，确定职场中柔性环境与80后知识型员工离职倾向的关系，可以为企业稳定员工，减少不必要的人员流动提供有用的参考意见，也有利于80后知识型员工的成长，为企业提高柔性管理能力提供依据。　　通过对国内专家和国外学者的文献进行研究学习，我们发现对于80后知识型员工离职问题的文章不是很多，也很少有关于员工关系和离职倾向相互作用的文章。以往的研究多将重点放在离职行为发生的原因、离职行为的影响因素上。还没有发现系统研究员工关系、离职倾向因果关系的文章。员工关系和组织支持感相互作用机理也没有很多的研究。本文以80后知识型员工为样本，关注其离职倾向问题，研究工作环境中的柔性因素和心理感知如何影响员工离职行为发生的可能性，量化员工关系、组织支持感和离职倾向，结合80后的个性特征，研究员工关系、组织支持感和80后离职倾向三者之间的关系。确定员工关系和离职倾向的作用关系，确定组织支持感在二者之间如何产生作用，为更有效地预测80后知识型员工的离职倾向，更好地管理80后员工提出有效的对策。　　确定研究模型之后，本文进行问卷设计。参考借鉴以往的研究成果，结合本课题需要，最终确定问卷，并对问卷进行了测试优化。实证结果证明：员工关系能够预测离职倾向，二者之间负相关，组织支持感作为中介变量在员工关系和离职倾向之间起到中介作用，其中单位支持感和工作伙伴支持感起到完全中介作用，家庭责任支持感起到部分中介作用。证明组织中的柔性环境和员工的心理感知因素和离职倾向存在明显的相关关系，组织可以通过改善环境因素，增加员工关怀来降低员工的流动率，稳定员工。　　根据研究结果，本文针对企业和员工个人提出建议。企业方面，更多地关注员工的情绪状况，加强员工关系管理；为员工的工作和家庭提供更多地支持；做好员工的离职管理，减少员工离职产生的不良后果。员工方面，学会调整心态，适应工作环境，将更多的精力放在提升工作能力上；提高自身素质，学习沟通技巧。