人们对商业秘密的保护从来不乏探索,过程中发展出很多种商业秘密保护的措施,其中多为事后救济的方式,事后救济措施具有很大的局限性,商业秘密一旦泄露永久丧失的特征使得这种保护措施除了起到震慑侵权人的作用之外,几乎起不到保护商业秘密的作用。随着商业秘密保护制度的发展,一种商业秘密保护的事前措施应运而生,即约定竞业限制制度。约定竞业限制制度旨在通过限制劳动者在离职后进入与原单位有竞争关系的单位工作或者限制劳动者自行开展有有竞争关系的业务来维持竞争优势,其作为保护商业秘密等竞争性利益的重要手段之一被广泛使用。相较于在商业秘密泄露前和一切员工签署保密协议,这种制度可以为用人单位省去很大的成本开支;相较于侵权之诉,这种制度在商业秘密泄露前给特定的人设置义务,使企业花费很少成本的同时还能有效保护商业秘密。总之,约定竞业限制制度对于用人单位商业秘密保护具有重大意义。现今,我国知识经济发展的如火如荼,人才和科技在知识型产业中扮演着越来越重要的角色。商业秘密作为可以为企业创造巨大的经济效益的重要无形资产,是企业得以存活和发展的重要资源。企业为维持其竞争优势对商业秘密保护的重视程度与日俱增,这就要求企业员工在岗时爱岗敬业,遵守用人单位相关保守用人单位商业秘密的规章制度,更要求掌握商业秘密的员工离职后也需要保守商业秘密。实践中,企业通常采取与员工签署保密协议或竞业限制协议、制定商业秘密保护的企业内部规章和给付技术人员等掌握商业秘密的人员特殊薪水等手段保护自身商业秘密,以维持或者未来获取竞争优势。其中,约定竞业限制协议作为商业秘密保护的重要措施,几乎为所有的企业所适用。随着经济社会的发展,人才的频繁流动,企业商业秘密伴随着员工跳槽甚至是其他企业恶意“挖墙脚”被泄露。这给用人单位商业秘密的保护带来很大的困难,然而人才流动正是劳动者行使自由择业权的一种表现,同为法律明文规定加以保护的权利,保护企业商业秘密权和劳动者的自由择业权二者之间的冲突日益凸显。现行的约定竞业限制制度的出发点是为了保护企业的商业秘密,国家通过法律形式对劳动者的自由择业权进行一定程度的限制以期实现保护商业秘密的作用;然而,市场经济的环境下,作为个体的劳动者相对于各方面实力较强的用人单位,在竞业限制协议中经常扮演着被动、弱势的角色,这种弱势地位甚至表现在诉讼过程中,劳动者在诉讼过程中耗费的时间、精力根本无法和企业相抗衡。在这种力量悬殊的情况下,用人单位如果利用现行约定竞业限制制度相关法律过于原则、模糊、可操作性不强的特征,滥用《劳动合同法》赋予劳资双方约定竞业限制协议的充分自由,过度保护企业的商业秘密权,这对劳动者的自由择业权而言势必是一种伤害。司法实践中,案由为约定竞业限制纠纷的案例自2014年出现“井喷式”增长,这些案例中大多数是用人单位通过在竞业限制协议约定合法但不合理或者根本不合法的竞业限制条件。也正是因为竞业限制制度过于原则,缺乏可操作性,给法官裁判相关案件也带来了很大的困难,法官对于不同案件的具体情况有不同的理解,从而导致同案不同判的现象屡屡出现,反过来也给后来的竞业限制的实践带来不好的引导作用。分析我国约定竞业限制制度的立法和现状,可以发现该制度还存在很多可以完善的地方:一、立法形式上,约定竞业限制制度的相关规定散落于法律法规、规章、会议纪要甚至是通知中,没有形成完整的体系;部分竞业限制规范的效力层级不高,对劳资双方的约束力有限;二、《劳动合同法》中约定竞业限制制度规范可操作性不强;三、约定竞业限制制度和法定竞业限制制度的内容完全割裂,缺乏联系性;四、现行约定竞业限制制度的各种规范中内容不统一;五、约定竞业限制的法律责任规定不完善。针对这种情况,建立合理的竞业限制制度是当今世界各国协调人才的自由流动和商业秘密保护之间冲突的行之有效的手段。我国约定竞业限制制度是用人单位商业秘密保护的一种行之有效的手段,鉴于该制度是以限制劳动者自由择业权的方式达到商业秘密保护效果的,一种权利的保护以限制另一权利为代价,这体现了立法的价值取向;同时,为了保证劳动者自由择业权不被任意限制,立法上需要对竞业限制的要素加以细化和严格限定。考察域外竞业限制的立法,可以借鉴的成熟经验是:对竞业限制制度适用的严格性;自由择业权保护的优先性;法律责任的明确性;竞业限制制度的基本要素设置的科学性;补偿金设置的必要性及金额的明确性。本文从劳动者在法律范围内自由择业权和用人单位商业秘密的保护之间的冲突及协调的角度出发,运用实证分析法、文献研究法,对相关文献进行分析,并辅之以中国裁判文书网所选300件终审判决进行分析,总结出当今我国约定竞业限制制度在司法实践中存在的纠纷的主要类型,从而总结出我国约定竞业限制制度中容易导致劳资双方争议频发的主要制度问题,结合域外竞业限制制度的成熟的立法理念,秉着权利负面外部效应限制原则、优先保护自由择业权原则、利益衡平原则、合理限制原则,提出完善我国现行约定竞业限制制度的建议。