本文是一篇探讨中国企业如何通过改善内部管理来提高自身创新力的学术论文。提高中国企业自主创新能力是一个极其复杂的系统问题，宏观到整个国际经济政治大形势、国家政策制度；微观到个人的技术水平、受激励程度等问题，都会影响企业的创新能力。作为管理学论文，本研究仅针对企业内部进行观察，探索在既定企业外部环境的情况下，如何从管理上对企业创新力进行提高。 基于“人”与“环境”是构成组织创新力的最基本要素的理论认识，本研究将创新人格理论与创新组织氛围理论相结合来研究中国企业的两个基本的创新力问题，即：(1)企业组织内是什么主要因素影响中国企业的创新力?(2)相应地如何提高中国企业的创新力?针对这两个基本问题，本文首先对于创新力、人格与创新力、氛围与创新力等相关文献进行研究，归纳总结出前人对于这些问题的研究成果；第二步，在理论总结的基础上，本文采用问卷和深度访谈法进行中国情形下探索性的个案分析，以了解理论与文献探讨结论的合理性与可行性，总结出中国情形下的创新力影响因素，并构建本文的理论模型框架和相关假设；第三步，在提出假设的基础上，设计实证研究方案，包括选取样本、设计问卷、发放和回收问卷、统计数据并用计量方法(结构方程模型等)验证假设；第四步，再选取适合企业进行详细案例研究，对实证研究进行补充；最后，在前文结论的基础上，进一步提出创新激励模型以及提高企业创新力的管理机制建设的建议，并得到全文结论。 与同类论文相比，本研究的创新主要体现在以下两个方面： 第一，本研究在创新力理论、人格理论、创新组织氛围理论和创新激励理论等研究的基础上，通过深入访谈和问卷研究，提炼出中国情形下的创新人员的三类人格特质及五类氛围因素，进而建立起“创新人格--创新意愿-刨新行为-创新绩效”四过程的“PICP组织创新力分析模型”，为分析企业创新力提供新的理论工具。 第二，本研究在“PICP组织创新力分析模型”以及西门子公司的创新力建设案例研究的基础上，对创新激励理论进行了归纳和总结，提出了“人格强化--意愿强化--行为强化--绩效强化”四过程的中国企业的“创新过程激励模型”。并从“激励创新的组织文化塑造”、“激励创新的组织结构设计”、以及“激励创新的体制机制建设”三大方面对中国企业创新激励方法提出了建议。 此外，本研究将前人创新力研究成果从心理学视角和组织行为学视角建立了新的分类方式，将创新力研究归为五大派别，即心理测量学派、人格特质学派、认知学派、社会组织学派、社会心理学派，并建立起不同学派的理论联系图，分别提出其贡献与不足，为创新力理论的归纳梳理提供了一个新的思路。 本研究共分为七章，各章具体研究内容如下： 第一章为绪论。介绍本文的研究背景和意义、国内外研究现状、研究思路和方法、研究内容和框架及本文的创新点。 第二章是文献研究。在介绍理论背景及界定关键概念的基础上，对创新力理论、创新人格理论、创新氛围理论进行了系统的回顾和综述，并提出其不足之处。 该章首先提出了研究的理论背景，并对“创新力”和“创造力”的概念进行了辨析；其次，在界定了本研究中“创新力”的概念后，对创新力理论五大学派进行了比较研究；最后，分别综述了创新人格以及创新氛围与创新力的关系，并研究了创新人格和创新氛围的测量方法及理论发展方向。各部分在逻辑上相互关联，不但提供了本研究的基本研究前提，即透过对科研人员的有效筛选以及创新氛围的塑造，可以提高企业组织的创新能力；也为本文的实证研究提供了依据和工具，并构成本研究的理论基础。 第三章是模型的构建。在文献研究和问卷访谈调研的基础上，提出了“创新人格特质的三维理论”，并总结了中国情形下的影响创新力的氛围要素，进而提出“PICP组织创新力分析模型”以及十六条研究假设。该章首先提出了PICP模型的构思和基础关系模型；其次，在对国内外学者关于创新人格特质进行总结的基础上，结合问卷和访谈结果，提出了适合中国情形的“求知性”、“独立性”、“冒险性”的创新人格特质的三维理论；再次，在对国内外学者关于组织内创新氛围影响因素进行总结的基础上，结合问卷和访谈的结果，提出适合中国情形的五类创新氛围因素；最后，在前两节的基础上逐步构建起了“人格-意愿-行为-绩效”四过程的“PICP组织创新力分析模型”，并提出相应的研究假设。 第四章是实证检验。该章首先对本研究的研究设计过程和研究方法进行了说明。研究设计方面包括：介绍了研究对象的选择和样本规模、问卷的设计过程和方法、对各变量进行操作性定义并确定量表。数据统计方法方面包括：描述性统计分析、量表的信度检验、量表的探索性因子分析、量表的验证性因子分析、模型假设的检验方法等。其次，该章运用上述方法对数据进行了分析，包括：总结了样本的基本特征和各变量的描述性统计结果；以Cronbach α系数作为评判标准对量表进行信度检验；用探索性因子分析和验证性因子分析对量表的建构效度进行检验：采用相关性分析的方法对研究假设进行验证；采用结构方程模型的方法进一步验证假设等。最后，对人格与氛围问卷进行了进一步的统计分析，总结获得中国科研人员的创新人格特征以及中国企业的创新氛围特征，并提出了相应的解释。 第五章是案例分析。主要对德国西门子公司创新力建设的案例进行了专题的研究，用来进一步验证和补充本研究提出的“PICP组织创新力分析模型”。该章首先介绍了选择案例研究方法的原因，以及选择西门子案例进行研究的理由；其次，详述了西门子公司的创新体系，包括其中央研究院制度及相关创新的文化、战略、流程、体系等；再次，分析了西门子公司的创新人才制度，包括如何选聘、培训、激励和留住科研人才的方法，以及分析了西门子公司的创新制度建设，包括创新资金来源制度、项目管理制度、沟通机制、激励制度和考核制度等；最后，总结了西门子公司创新力建设的经验，并提出中国可以借鉴的模式。 第六章是理论拓展和应用。在综合“PICP组织创新力分析模型”的实证结果，以及西门子公司创新体系建设经验的基础上，提出了“创新过程激励模型”，进而提出基于创新过程的组织激励机制设计建议。该章首先对创新激励理论进行了归纳和总结；其次，在理论总结的基础上提出创新的过程激励模型；最后，在创新过程激励模型的基础上，结合案例研究获得的西门子公司创新体系建设经验，从组织文化塑造、组织结构设计、体制机制建设三方面为中国企业的创新组织激励机制设计提出建议。第七章是总结和展望。一方面对前述研究进行总结，另一方面提出对后续研究的展望。首先总结了本研究主要完成的八项工作，包括(1)总结了“人”与“环境”要素是企业内部影响创新力的主要因素；(2)提出中国情形下三个影响创新力的基本人格特质：求知性、独立性和冒险性；(3)总结出中国情形下最重要的五个创新氛围的因素：组织创新文化、领导支持、团队协作、工作自由度和资源保障；(4)提出了结合人格与氛围因素的“PICP组织创新力分析模型”；(5)通过中国企业的实证研究对PICP模型进行了验证；(6)对德国西门子公司创新力建设的案例进行了详细研究；(7)提出了中国企业的“创新过程激励模型”；(8)对中国企业创新激励方法提出了建议。随后本章提出了在该领域的五个后续研究的完善方向，包括(1)PICP模型中影响因素的拓展；(2)被研究企业样本的拓展；(3)被研究个体样本的拓展；(4)创新力建设案例研究的拓展；(5)对创新过程