在新的世纪里，组织的环境变得日益动态和复杂，新技术的层出不穷和互联网+的流行更是强化了这种趋势。由此给企业的生存和发展带来日益严峻的挑战：组织变革不再是变与不变的选择，而是一种必然；留给企业的仅仅是什么时候变革和如何变革的抉择。因此，企业如何成功地推行有计划的组织变革成为了企业管理者和研究者关注的重点之一。　　众多的实践经验和研究结论表明，组织变革并不能一蹴而就，甚至有很多经过周密计划的组织变革也往往以失败告终。人们慢慢发现，宏观层面的变革计划并不是决定组织变革成败的唯一因素，甚至不是最重要的因素；事实上，对于计划性组织变革而言，变革参与者在组织变革过程中的反应（包括态度和行为）对组织变革的成败具有重要的决定性作用。在此背景下，组织变革参与者的反应成为了组织变革研究的重点之一，其中尤其重要的是变革参与者的变革支持行为。　　但是，从研究现状来看，现有关于变革支持行为的研究相对较少，更是缺少变革领导者是否以及如何影响到变革参与者的变革支持行为的研究。从理论发展来看，虽然计划行为理论为解释人的行为决策过程提供了一个一般性理论框架，但是使用计划行为理论来解释变革情境下变革参与者的行为还需要突破一些局限性。比如，原来的计划行为理论框架主要解释了个体行为的心理机制，将态度、规范和行为控制性等视为外生的变量。但是，从组织变革管理的角度来看，理解环境因素如何影响到员工的这些信念具有重要的理论和实践价值。因此，有必要进一步讨论那些重要的环境因素对变革参与者内在心理过程的影响。比如，变革领导者对组织变革具有极其重要的意义和作用，通过深入研究变革领导者所采取的变革行为对变革参与者行为的影响，能够进一步拓展计划行为理论及其在组织变革情境下的研究。　　基于上述现实和理论的背景，本文采取变革管理者的视角，以计划性组织变革过程中变革参与者的变革支持行为作为研究的因变量，以变革领导者的变革动员行为作为研究的自变量，以中国军工企业的军民融合战略变革作为研究情境，希望回答三个研究问题：一是组织变革过程中变革参与者的变革支持行为是如何形成的；二是变革领导者在变革支持行为的形成过程中起着什么样的作用；三是变革参与者对变革领导者的信任对上述变量之间的有什么影响。　　论文的主体部分通过一项前导性案例研究和一项基于问卷调查的实证研究来回答这些研究问题。前导性案例研究有三个主要目的。一是对研究情境进行了较为详细的描述，交待研究的背景信息；二是在实际的组织变革情境中初步探索了变革领导者的变革动员行为和变革参与者的变革支持行为之间的关系，为后文的实证研究模型提供了实地观察的初步证据；三是对后续的实证测量提供重要的第一手资料，使后续的测量情境化和具体化。　　在实证研究部分，基于计划行为理论、社会学习理论和社会交换理论的基本思想，结合相关领域的文献，构建了一个从领导动员行为到变革参与者的变革支持行为的过程模型。该模型解释了变革领导者的变革动员行为影响变革参与者的变革支持行为的过程，以及变革参与者对变革领导者的信任对这一过程的影响。用于假设检验的数据来自实施“军民融合”战略变革的16家军工企业（科研院所），共计455份有效调查问卷。使用Mplus环境下的结构方程模型分析技术和SPSS环境下的描述性分析和多元线性回归分析对数据进行分析。结果表明：变革参与者的变革情感承诺（行为意向）对其变革支持行为具有显著的解释能力；变革参与者的变革前景预期（积极态度）、变革氛围感知（规范）和变革效能感知（控制性）对其变革情感承诺具有显著的正向影响；变革领导者的变革动员行为能够增强变革参与者对组织变革所形成的上述三方面的信念，即变革前景预期、变革氛围感知和变革效能感知；变革参与者对变革领导者的信任能够正向调节变革领导者的变革动员行为到变革参与者的变革支持行为的链式路径，使得在高信任水平下，领导动员行为能够对变革参与者的变革支持行为产生更强的积极影响；且这种调节效应具体地表现在对构成上述链式路径的七条子路径的调节上。　　本研究的结果为理解计划性组织变革过程中变革参与者的变革支持行为如何形成，变革领导者如何影响到变革参与者的变革支持行为，以及如何强化变革领导者对变革参与者的变革支持行为的影响提供了实证证据。这些结果一方面拓展了人们对变革参与者的变革支持行为的理解，另一方面对计划行为理论的进一步发展做出了一定的探索。相关的结果能够为变革管理者更好地制定组织变革策略提供一定的理论指导。